БИБЛИОТЕКА ЖУРНАЛА АЛЬТЕРНАТИВЫ

Э. Н. Рудык

КРАТКИЕ КОММЕНТАРИИ

К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САМОЗАЩИТА ПРАВ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

выпуск 11

Москва 2002

 

Научно-публицистическая серия Библиотека журнала «Альтернативы»

УДК (331. 107) ББК (65. 050. 2+66. 72(2))          Рудык Э. Н. Краткие комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации // Самозащита прав трудовых коллективов в современной России. Выпуск 11

В брошюре дается краткий комментарий наиболее важных для рабочих, профсоюзных   активистов положений нового Трудового кодекса с точки зрения тех задач, которые призваны решать лидеры рабочего, профсоюзного движения.

Выпуск подготовлен редколлегией журнала «Альтернативы» - общественно-политического журнала демократической социалистической ориентации, освещающего отечественный и международный опыт левого и рабочего движения, проблемы теории социализма.

Для активистов профсоюзного и стачечного движения, всех интересующихся проблемами борьбы трудящихся за свои права.

Содержание

 

Вводные комментарии к Общим положениям Трудового кодекса (ТК).

Комментарий первый.

Три  цели ТК, продекларированные законодателем (ст. 1 ТК).

Первая цель - создание системы государственных гарантий трудовых прав как для всех работников (гарантии при приеме на работу, по оплате труда, продолжительности отпуска и др.), так и для лиц, нуждающихся в социальной защите (например, инвалидов).

Вторая цель - защита интересов работодателя в трудовых отношениях.

Третья цель - достижение разумного баланса между защитой прав и интересов работников и работодателей, а также обеспечение интересов государства.

Комментарий второй.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений, также продекларированные в ТК  (ст. 2 ТК).

Принцип первый. Свобода труда.

Этот принцип провозглашен Конституцией РФ (ст. 37) и признан международным сообществом. В соответствии с этим принципом человек может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде.

Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Гражданин может свободно выбрать вид трудовой деятельности. Это может быть:

Во-первых, предпринимательство.

Во-вторых, работа на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора, иными словами, договоров, предметом которых является представление определенного результата труда; подобного типа договоры регулируются гражданским законодательством).

В-третьих, работа по трудовому договору.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда. Единственным основанием возникновения трудового отношения является соглашение сторон - трудовой договор. Существование недоговорных трудовых отношений не допускается.

Административные акты назначения, утверждения на должность, а также направление на работу или избрание могут иметь значение лишь как элементы «сложного юридического состава», основным элементом которого выступает трудовой договор.

Свобода труда связана с признанием права на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. В российском законодательстве право на защиту от безработицы призвано быть реализованным в Федеральном законе «О занятости в Российской Федерации» от 20. 04. 96 № 36-ФЗ, а также в ряде других нормативных правовых актах. 

Международное право связывает право на труд с проведением государственной политики, направленной на содействие занятости и трудоустройству. Достижение полной занятости, обеспечение каждого работой рассматриваются в качестве социальной цели.

Более того, в ряде западных стран право на труд рассматривается как обязанность трудиться. "Так, например, ст. 35 (п. 1) Конституции Италии устанавливает, что все итальянцы обязаны трудиться, и имеют право на труд. Аналогичная запись внесена в Преамбулу Конституции Франции 1946 г., согласно которой каждый обязан работать и имеет право на получение должности.

Принцип второй. Запрещение принудительного труда (ст. 1 и 4 ТК).

Под принудительным трудом признается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания, в т. ч.:

Во-первых, в целях поддержания трудовой дисциплины. Во-вторых, в качестве меры ответственности за участие в забастовке. В-третьих, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.

В-четвертых, в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе.

В-пятых, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

Во-первых, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата её не в полном размере. Иными словами, принудительным признается и труд без соответствующей оплаты (97% забастовок в РФ проводились главным образом по поводу невыплат заработной платы и только 3% связаны с, собственно говоря, трудовыми спорами).

Во-вторых, требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Виды принудительного труда определены в соответствии с Конвенцией МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г.

Не является принудительным трудом:

Во-первых, работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы.

Во-вторых, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствий (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии), а

также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В-третьих, работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров (ст. 4 ТК).

Перечисленные 3 вида работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду, полностью соответствуют положениям Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.

Принцип третий. Запрещение дискриминации в сфере труда и обеспечение равенства прав и обязанностей всех работников (ст. I и 3 ТК).

Примечание: подобный запрет закреплен в международных актах: в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. (является обязательной для государств - членов МОТ независимо от ратификации соответствующих Конвенций МОТ), в Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» 1958 г. и ряде других.

Работодатель не имеет права ограничивать трудовые права и свободы или устанавливать какие-либо преимущества в зависимости от свойств личности или общественных признаков человека, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст и др.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями:

во-первых, установленными федеральным законом,

во-вторых, обусловленными особой заботой государства о липах, нуждающихся и повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК).

Примечание: понятие «положительная дискриминация в сфере труда» в США (установление обязательных квот для так называемых «афроамериканцев», приоритет представителей последних при занятии вакантных рабочих мест и т. п. ).

Дискриминация в сфере труда может быть обжалована в судебном порядке (ст. 391 ТК) и (или) в органы федеральной инспекции труда (ст. 356 ТК).

Дела о дискриминации (за исключением дел об отказе в приеме на работу но дискриминационным мотивам) могут рассматриваться мировым судьей, поскольку они возникают из трудовых отношений (ст. 113 ГПК РСФСР).

Нарушенные права работника подлежат восстановлению.

Если допущение дискриминации привело к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель возмещает утраченный заработок (ст. 234 ТК). 

В том случае, когда дискриминационными действиями работодателя работнику причинен моральный вред, он подлежит компенсации по правилам ст. 237 ТК (ранее закон этого не допускал). При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию и иные заслуживающие внимания обстоятельства (ст. 237 ТК). 

Принцип четвертый. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве (ст. 2 ТК).

В международном праве право на защиту от безработицы означает:

Во-первых, бесплатный доступ к службам по трудоустройству рабочей силы (п. 6 Хартии ЕС 1989г. ).

Во-вторых, бесплатную профориентацию, общеобразовательную и профессиональную подготовку и переподготовку, а также повышение квалификаций.

В-третьих, бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием.

В-четвертых, предоставление в соответствии с национальным законодательством дополнительных гарантий занятости категориям населения, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы (например,

молодёжи).

В-пятых, выплату пособий по безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными, в размерах и сроки, предусмотренные национальным законодательством. Но не ниже минимальной заработной платы, установленной национальным законодательством государства.

В-шестых, выплату пособий или компенсаций частично незанятым гражданам.

В-седьмых, выплату стипендий гражданам в период профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки.

В-восьмых, оказание материальной и иной помощи находящимся на иждивении членам семьи безработного, а также гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного срока его выплаты (ст. 3 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. ).

Принцип пятый. Обеспечение права каждого работника на справедливые

условия труда.

Согласно Конституции РФ, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ) (ст. 37 ТК).

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37 ТК).

Конституционные положения нашли свое развитие в ТК (ст. 1, 91-99, 110-113,

114-119. 219-220 ТК). 

Принцип шестой. Равенство нрав и возможностей (ст. 2 ТК).

Равенство прав и возможностей независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств закреплено в Конституции РФ (ст. 19 ТК).

Равенство возможностей обеспечивается всем работникам установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социаль- ной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т. п.

Принцип седьмой. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2, 130, 133, 134, 136, 142ТК).

Этот принцип основан на положениях Международного пакта об экономических, социальных нравах 1966 г., предусматривающих право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия (ст. 7 ТК).

Принцип восьмой. Обеспечение равенства возможностей работников без вейкой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы но специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 2 и 3 ТК).

Принцип девятый. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профсоюзы и вступать в них (ст. 2 ТК).

Примечание: в исключительных случаях допускается формирование иных представительных органов работников (ст. 31 ТК)

Право на объединение провозглашено Конвенцией МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г. Это право включает в себя право  * работников и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, право вступать в такие организации на единственном условии подчинения их уставам.

Принцип десятый. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах (ст. 2, 52, 53 ТК).

Право на такое участие базируется на положениях рекомендаций МОТ № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952), № 129 «О связях на предприятии» (1967) и ряде других.

Принцип одиннадцатый. Сочетание государственного и договорною регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК).

Данный принцип отражает необходимость учета интересов сторон трудовых отношений и государства, обеспечения сочетания гибкости управления трудом со стабильной системой трудовых прав и гарантий, предоставляемых работникам.

Соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений определяется принципом неухудшения положения работника.

Принцип двенадцатый. Социальное партнерство работников и работодателей (ст. 2 ТК).

Социальное партнерство охватывает все аспекты трудовых отношений. Стороны свободны в выборе вопросов для обсуждения и принятия согласованного решения (ст. 24 ТК).

Принцип тринадцатый. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 2 ТК).

Принцип четырнадцатый. Установление государственных гарантий по обеспечению нрав работников и работодателей (ст. 2 ТК).

Этот принцип в большей степени относится к работникам, как более слабой в экономическом и социальном отношении стороне:

·       Право на судебную защиту трудовых прав работников (ст. 381 -397 ТК).

·       Организация государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (ст. 353-369 ТК).

·       Гарантия возможности применения ими самозащиты и коллективной защиты прав работников путем разрешения коллективного трудового спора по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения (ст. 398-418 ТК) и др.

Принцип пятнадцатый. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке (ст. 2 ТК).

В качестве примера можно привести один из способов разрешения коллективного трудового спора - забастовку: временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей - полностью или частично в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами (ст. 398, 409-410 ТК).

Ограничение реализации права на забастовку возможно лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 33 ст. 55 Конституции РФ).

МОТ признает право на забастовку по социально-экономическим проблемам (в частности, против социально-экономической политики правительства).

Зарубежная практика: работа «по правилам», якобы «насильственный» (со стороны «официальных» забастовщиков) уход работников, не имеющих права на забастовку, со своих рабочих мест и т. п.

Принцип шестнадцатый. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора.

Такая обязанность включает:

Во-первых, право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (ст. 21 ТК).

Во-вторых, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 2 ТК).

Принцип семнадцатый. Обеспечение нрава представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового нрава (ст. 2 ТК).

Работодатели не имеют права чинить препятствия правовым и техническим инспекторам профсоюзов и обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения и принятых мерах (ст. 370 ТК).

Принцип восемнадцатый. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК).

Под достоинством личности понимается осознание самим человеком и окружающими факта обладания им определенными нравственными и интеллектуальными качествами. Для обеспечения уважения достоинства личности в период трудовой деятельности введены ограничения на сбор и разглашение данных о личности работника (персональных данных) (ст. 85 и 90 ТК).

В случае причинения работнику морального вреда нарушением его трудовых прав, в том числе нематериальных (трудовая честь, профессиональная репутация), работодатель обязан выплатить компенсацию в возмещение вреда (ст. 237 ТК).

Принцип девятнадцатый. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Обязательное социальное страхование является частью государственной системы социальной защит населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможности изменения материального и (или) социального положения, в т. ч. по независящим от них обстоятельствам (ст. 2 ТК).

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК). Другими словами, международные договоры должны применяться всеми государственными органами, включая суды, в тех случаях, если они предусматривают более благоприятные для работников положения, чем действующие законы и иные нормативные правовые акты РФ.

Примечание: Среди важнейших деклараций, пактов, хартий, принятых международными организациями, надо назвать:

Всеобщую декларацию прав человека 1948 г. (закрепляет права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права в сфере труда),

Декларацию МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. (относит к принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, свободу объединения, признание права па ведение коллективных переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, запрещение детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятости),

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.. Конвенции МОТ (они подлежат ратификации и после этой процедуры прямому применению на территории РФ). В настоящее время в нашей стране действуют 48 конвенций МОТ.

 

I. Трудовые отношения. Стороны трудовых отношений.   Основания возникновения трудовых отношений.

Комментарий первый.

Трудовые отношения (ст. 15 ТК).

Трудовое отношение возникает между работником и работодателем по поводу личного выполнения работником за плату определенной работы - трудовой функции.

Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор, заключенный в соответствии с настоящим Кодексом.

Избрание на должность или выборы на должность, а также избрание по конкурсу служат только основанием для заключения трудового договора (ст. 17-19 ТК).

Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 16 ТК).

При фактическом допущении к работе с ведома работодателя или по поручению работодателя или его представителя у работодателя возникает обязанность в течение 3-х дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК).

Примечание а): избрание на должность или выборы на должность. Применяется при приеме на работу тех категорий работников, которые прямо указаны в законе или ином нормативном правовом акте. Кроме того, любая организация вправе установить в своем уставе или положении такой порядок замещения некоторых пли всех должностей, который предполагает назначение на должность или утверждение в должности и заключение трудового договора.

Примечание б): любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственное требование - недопустимость установления дискриминационных критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности.

Комментарий второй. Стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК):

Сторона первая. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор по достижении 16 лет (ст. 173 старого КЗоТа - с 15 лет). В некоторых случаях допускается:

Ø       Прием па работу лиц, достигших возраста 15 лет (ст. 173 старого КЗоТа - с 14 лет) или учащихся, достигших 14-летнего возраста (с согласия одного из родителей, опекуна, попечителя).

Ø       Заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т. п. (ст. 63 ТК).

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавлива-1-г. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Федеральному закону от 31. 07. 95 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 60 ют. Продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности, может руководитель соответствующего государ-ственного органа, но не более чем до 65 лет.

Сторона вторая. Работодатель - юридическое или физическое лицо, всту-швшее в трудовые отношения с работником и использующее его труд в своих ин-грссах.

Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания

помощи в творческой либо научной деятельности (гувернантки, секретаря, помощника и т. п. ).

Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После нес организация может принимать на работу сотрудников.

В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку они не наделены правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении допускается заключение коллективного договора (ст. 40 ТК), не должен вводить в заблуждение, поскольку стороной договора все равно остается работодатель - юридическое лицо.

В случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект, который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры.

Примечание: к таким субъектам, видимо, можно будет отнести создаваемые гражданами общественные объединения, в т. ч. профсоюзы, которые в соответствии со ст. 3 ФЗ «Об общественных объединениях» от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ могут регистрироваться в порядке, предусмотренном указанным законом и приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной регистрации и приобретения прав юридического лица.

 

II. Социальное партнерство в сфере труда.

 

Комментарии первый.

Понятие социальною партнерства (ст. 23 ТК).

Законодатель определил социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются, сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей и их представителей (ст. 23 ТК). В результате, государство выступает не в роли арбитра во взаимоотношениях работников и работодателей, а зачастую на стороне работодателей, тем самым оказываясь в роли оппонента работников и их представителей.

Примечание: более точным был бы термин «социальный диалог» (двух или трехсторонние консультации субъектов трудовых отношений) - как система взаимоотношений неравноправных экономических сторон, но заинтересованных в поиске взаимоприемлемых вариантов сотрудничества.

Комментарий второй.

Основные принципы социального партнерства, продекларированные законодателем (ст. 24 ТК):

Принцип первый. Равноправие сторон.

Принцип второй. Уважение и учет интересов сторон.  Принцип третий. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.

Принцип четвертый. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

Принцип пятый. Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.

Принцип шестой. Полномочность представителей сторон.

Принцип седьмой. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

Принцип восьмой. Добровольность принятых сторонами на себя обязательств.

Принцип девятый. Реальность обязательств, принятых на себя сторонами.

Принцип десятый. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.

Принцип одиннадцатый. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.

Принцип двенадцатый. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. 

Комментарий третий.

Уровни системы социального партнерства (ст. 26 ТК):

Ø       Федеральный.

Ø       Региональный (на уровне субъектов РФ).

Ø       Отраслевой. 

Ø       Территориальный (на уровне муниципальных образований).

Ø       Организации.

Комментарий четвертый.

Формы социального партнерства (ст. 27 ТК):

Форма первая. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Форма вторая. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулировапия трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. 

Форма третья. Участие работников, их представителей в управлении организацией.

Форма четвертая. Участие представителей работников и работодателей в досу-к-бном разрешении трудовых споров.

Комментарий пятый.

Представители работников в социальном партнерстве.

В соответствии со ст. 29 ТК ими являются не только профсоюзы и их объединения, но и иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ст. 31 ТК:

Случай первый - отсутствие в организации первичной организации.

Случай второй - наличие профсоюзной организации, объединяющей менее

половины работников.

В последнем случае (при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников), возможны 4 варианта поведения работников:

Вариант первый. Работники, не являющиеся членами данного профсоюза, передают ему полномочия представлять его интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК). На практике полномочия обычно передаются путем обращения в соответствующий профсоюзный орган с заявлением о предоставлении интересов конкретного работника.

Вариант второй. На общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов соответствующему профсоюзному органу.

Вариант третий. Общее собрание (конференция) работников поручает выступать от их имени иному представительному органу, действующему в организации (например, совету трудового коллектива),

Вариант четвертый Общее собрание (конференция) избирает представительный орган (представителя/представителей) для ведения переговоров с работодателем.

При этом, согласно ст. 31 ТК, «наличие иных представительных органов не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий».

Приведенные положения соответствуют нормам Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей работников па предприятиях и предоставляемых им возможностях», согласно которой в качестве представителей работников могут

выступать:

Во-первых, представители профсоюзов.

Во-вторых, иные представители, а именно, свободно избранные работниками предприятия выборные представители

Примечание а): такое имеет место в соответствии с положениями национального законодательства или коллективных договоров, в тех случаях, если прерогативы иных представителей работников не включают прерогатив, которые признаны в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Вместе с тем, согласно ст. 5 данной Конвенции «наличие выборных представителей работников не должно использоваться для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей. Государство должно принимать соответствующие меры для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствую-

щим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями».

Примечание б): не может быть единого стандарта в вопросах представительства работников в социальном партнерстве.

При этом следует учитывать то Обстоятельство, что российское законодательство устраняет монополизм профсоюзов в данном вопросе. Работники должны иметь право выбора при решении вопроса о том, кому именно они доверяют представлять свои интересы в сфере трудовых отношений.

В то же время разнообразие форм представительства интересов работников возможно лишь в рамках отдельно взятой организации (работодателя).

На более высоком уровне:

при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешения коллективных споров по этим вопросам, осуществлении контроля в этой сфере,

а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений такое право предоставляется лишь профсоюзам в лице их территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединении территориальных организаций профсоюзов.

Примечание в): согласно ст. 30 ТК, «Работники, не являющиеся членами... организации, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации предоставлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем».

Комментарий шестой.

Представители работодателей (ст. 33 ТК): 

Ø       В отдельно взятой организации при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора представительство работодателей осуществляет руководитель или уполномоченные им лица.

Ø       На региональном, отраслевом, федеральном уровнях интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Комментарий седьмой.

Органы социального партнерства (ст. 35 ТК).

Ø       На федеральном уровне таким органом является постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой являются представители общероссийских объединений профсоюзов, работодателей и Правительства РФ.

Ø       На уровне субъектов РФ  могут образовываться трехсторонние комиссии но регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

Ø       На уровне территорий могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

Ø       На уровне отрасли могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Иерархия комиссий, но их уровню не означает их соответствующую подчиненность. Каждая из комиссий решает вопросы, входящие в их компетенцию.

Комментарий восьмой.

Коллективные переговоры.

А) Ведение коллективных переговоров (ст. 36 ТК): «представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления».

Б) Порядок ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК): участники коллективных переговоров свободны к выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

«При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.

Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации».

Если такой орган не создан в течение 5 дней с момента начала коллективных переговоров, представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

В случае если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание (конференция) тайным голосованием определяет профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке,

установленном федеральными законами.

Примечание: Кодекс четко отдает приоритет такой форме представительства... работников, как профсоюзы.

В международном трудовом праве преобладает мнение, что профсоюзы осуществляют, прежде всего, и главным образом защитные функции, используя для этих целей коллективные переговоры, а также стачки и другие методы давления на предпринимателей, а органы представительства коллективов предприятий являются по преимуществу инструментом соучастия работников в управлении.

Функции профсоюзов на предприятиях в условиях «двухканального предста-

вительства» в наибольшей мере очерчены в законодательстве ФРГ. Профсоюзы в этой стране контролируют проведение выборов в производственные советы, многие аспекты их деятельности. Им предоставлено право ставить перед судом вопросы о ликвидации производственного совета, если он не выполняет своих обязанностей, нарушает закон. Профсоюзы организуют обучение членов производственного совета в рабочее время за счет предпринимателя. Представитель профсоюза участвует в заседаниях производственного совета.

Комментарий девятый.

Коллективный договор (ст. 40 ТК).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3-х месяцев со дня начала коллективных переговоров их стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

А) Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ст. 41 ТК).

При этом в любом случае положения коллективных договоров не должны ухудшать положение работников не только по сравнению с законодательством, но и по сравнению с соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

Б) Действие коллективного договора (ст. 43 ТК): такой договор заключается на срок не более 3-х лет и может быть продлен на срок не более 3-х лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3-х месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смены формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3-х лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

 Комментарий десятый.

Участие работников в управлении организацией.

1. Право работников на участие в управлении организацией (ст. 52) является естественным и неотъемлемым правом каждого человека, занятого в производственной и иной сфере, и оно должно обеспечиваться в равной мере с его гражданскими и политическими правами. Кроме того, участие работников в управлении организацией является одним из важнейших условий политической и социальной стабильности в обществе, уменьшения масштабов и остроты противоречий между трудом и капиталом, установления отношений доверия, сотрудничества между ними, повышения эффективности работы организации.

2. Право работников на участие работников в управлении организацией на основе трудовых прав, независимо от того, являются они ее акционерами (пайщиками) или не являются, базируется на положениях:

Ø       Всеобщей Декларации прав человека (1948);

Ø       Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах человека в сфере труда» (1998);

Ø       Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971),

Ø       Рекомендациях МОТ: № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предприятиями и трудящимися на уровне предприятия» (1952), № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967), № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971), № 154 «О коллективных переговорах» (1981);

Ø       Хартии Европейского Сообщества «Об основных социальных правах работников» (1989);

Ø       Директивы Совета Европы от 22 сентября 1994 г. «О создании рабочего совета или процедур реализации права работников на информацию и проведение с ними консультаций на предприятиях на уровне Сообщества или объединениях таких предприятий» (1994);

Ø       Других международно-правовых актов, основные положения которых приобрели статус общепризнанных принципов и норм международного права.

3. Российское законодательство о труде предусматривает регулирование права

работников на участие в управлении организацией (непосредственно или через своих

представителей):

А) настоящим Кодексом;

Б) иными федеральными законами, в первую очередь, Федеральным законом от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также Федеральным законом от 19. 07. 1998 г. « 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»;

Г) локальными нормативными актами, прежде всего, коллективным договором.

4. Кодекс устанавливает минимальную планку прав работников на участие в управлении организацией, независимо от ее организационно-правовой формы (в

этом плане он отличается от утратившего силу КЗоТа РФ, наделявшего дополнительными правами трудовой коллектив государственного или муниципального пред-приятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или органа местного самоуправления составляет более 50%). Вышеназванная планка может быть поднята другими федеральными законами, учредительными документами организации, специальными локальными нормативными актами.

Основные формы участия работников и их представительных органов (профсоюзов, их объединений или иных органов представительства работников, в т. ч. специально для этого созданных в случаях, предусмотренных действующим законодательством) в управлении организацией названы в ст. 53 Кодекса.

5. Статья перечисляет только основные формы участия работников и их представителей в управлении организацией. Остальные могут быть предусмотрены учредительными документами организации, коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

6. На первое место среди этих основных форм в ТК поставлен учет мнения представительного органа работников при решении следующих вопросов:

А) расторжения трудового договора по инициативе работников, являющихся

членами профсоюза (ст. 82, 373 ТК);

Б) проведения аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников (ст. 82);

В) принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права:

-          установление систем премирования работников, стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки (ст. 144 ТК);

-          определение конкретных размеров повышения заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и     (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);

-          определение конкретных размеров оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК);

-          применение систем нормирования труда (ст. 159);

-          утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК):

-          определение форм профессиональной подготовки, переподго-

-          товки и повышения квалификации работников;

-          утверждение перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК).

Порядок учета мнения представительного органа работников (в случае, когда им является профсоюзный орган) при принятии локальных нормативных актов организации, в которых находят отражение вышеназванные вопросы, предусмотрен ст. 372 (см. комментарий к ней).

Учредительными документами организации, локальными ее нормативными актами может быть предусмотрено решение вышеназванных вопросов (а также других вопросов, содержащих нормы трудового нрава) по согласованию или совместно с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, принятые в противоречие с установленным законодателем порядком учета мнения представительного органа работников, являются недействительным ними.

7. Кодекс предусматривает также такую форму участия работников в управлении организацией как проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В ходе таких консультаций представительные органы работников должны в первую очередь следить за тем, чтобы в таких актах не содержались нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с соответствующими действующими законодательными актами, а также с аналогичными локальными нормативными актами, действовавшими в организации ранее.

8. Перечень основных форм участия работников в управлении организацией, определенный ТК, завершают:

-          получение от работодателя информации (обязательного условия сколько-нибудь реального такого участия) по вопросам, непосредственно затрагивающих интересы работников.

-          обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений но ее совершенствованию.

-          участие в разработке и принятии коллективных договоров.

9. Представители работников обрели право получать от работодателя информацию по вопросам:

-          реорганизации или ликвидации организации;

-          введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий

-          труда работников;

-          профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации

-          работников;

-          по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Приведенный ТК перечень вопросов не является исчерпывающим, что позволяет представителям работников бороться в рамках правового поля за его расширение в направлении получения полной и достоверной информации (предоставле-

ние сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, должно быть оговорено ответственностью представителей работников за их разглашение в порядке, определенном ст. 139 ГК РФ).

10. Кодекс наделил представителей работников нравом вносить по указанным выше вопросам соответствующие предложения в органы управления организацией и участвовать в их заседаниях при рассмотрении этих вопросов (но не в принятии по ним решений с правом голоса, как того требовала ст. 50 Правительственного варианта проекта ТК РФ).

Примечание а): Правительственный вариант проекта ТК РФ предусматривал «участие представителей работников в деятельности коллегиальных исполнительных органов организации»... «с правом голоса при решении следующих вопросов:

реорганизация или ликвидация организации;

определение состава коллегиального исполнительного органа;

утверждение годовых отчетов:

бухгалтерских балансов;

счета прибылей и убытков организации;

распределение ее прибылей и убытков;

назначение (избрание) единоначального исполнительного органа... » (ст. 50).

Примечание б): Правительственный вариант проекта ТК РФ (ст. 51) также наделял работников правом «участвовать в прибыли организации: получать прети и иные вознаграждения, приобретать акции на льготных условиях и т. п.

Формы участия работников в прибыли организации устанавливаются уставом организации, коллективным договором, локальными нормативными актами организации».

Примечание в): при разработке учредительных документов и локальных нормативных актов и включении в них положений о конкретных формах участия работников в управлении организацией представителями последних могут руководствоваться целым рядом международно-правовых актов и, прежде всего, таким документом как Хартии Европейского Сообщества «Об основных социальных правах работников» 1989 г.

В частности, пункт 18 Хартии предусматривает, что информация, консультации и участие трудящихся должны обеспечиваться в должное время и в первую очередь в следующих случаях:

Случай первый. Когда на предприятиях вводятся технологические изменения, которые с точки зрения условий и организации труда могут иметь серьезные по     следствия для работающих.

Случай второй. В связи с мерами по реорганизации, проводимой на предприятиях, или в случаях слияния последних, которые влияют на занятость трудящихся.

Случай третий. В случаях процедур, связанных с коллективным высвобождением рабочей силы.

Случай четвертый. Когда межпограничных трудящихся (трудящихся, занятых на соседних предприятиях - Э. Р. ) затрагивает политика занятости, проводимая предприятием, на котором они работают.

11. При принятии специального федерального закона об участии работников в управлении организацией (в настоящее время такой закон отсутствует) представляется необходимым и целесообразным поднять установленную ТК минимальную планку прав работников на такое участие до уровня не ниже норм:

во-первых, закрепленных в соответствующих общепризнанных международно-правовых актах;

во-вторых, установленных трудовым законодательством ФРГ, чью модель со-управления предприятием трудом и капиталом Комиссия Европейского Союза рекомендует другим странам-членам ЕС взять у себя за основу как наиболее эффективную и перспективную в экономическом и социально-политическом плане.

Базовые характеристики немецкой модели соуправления:

-          право работников и их представительных органов на участие в подготовке и принятии ряда управленческих решений (в объеме, порядке и на условиях, определенных законодателем);

-          право представительных органов работников налагать вето (сослагательное или безусловное) на некоторые решения принятые работодателем или его представителями (в объеме, порядке и на условиях, определенных законодателем);

-          право представительных органов работников самостоятельно принимать ряд решений производственного или социального характера (в объеме, порядке и на условиях, определенных законодателем):

-          право работников образовывать представительные органы, в функции которых входит участие в управлении организацией.

-          Примечание: главным из этих органов является Совет предприятия, который создается на предприятии с числом занятых свыше 20 человек;

-          право работников иметь паритетное или близкое к паритетному представительство в Наблюдательных советах крупных предприятий, независимо от их формы собственности (Закон ФРГ «О. правах участия наемных работников в управлении предприятием» 1976 г. и ряд других).

Россия, будучи членом Совета Европы и стремясь к сближению с Европейским Союзом, должна надлежащим образом учитывать европейские требования и рекомендации по расширению и углублению участия работников в управлении организацией.

Представляется целесообразным дополнить право работников на участие в управлении организацией:

во-первых, правом на участие в имуществе (складочном капитале) коммерческой организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, имущество которых не может делиться, в том числе, между их работ-

никами). В частности, путем наделения работников определенным количеством акций бесплатно или на льготных условиях (опцион) из специального фонда акционирования работников организации, образуемого в обязательном порядке (п. 2 ст. 35 Федерального закона «Об акционерных обществах» допускает только возможность формирования подобного фонда, если это предусмотрено уставом общества). При этом, законодатель устанавливает нижнюю границу доли чистой прибыли организации, направляемой в фонд акционирования ее работников и расходуемой исключительно на приобретение акций организации, продаваемых се участниками, для последующего их размещения среди работников организации.

Во-вторых, правом на участие в прибыли коммерческой организации, независимо от того, имеет тот или иной работник долю в ее имуществе (складочном капитале) или не имеет.

В качестве ориентиров можно использовать соответствующие нормы международного трудового права, а также законодательные и нормативные акты ряда развитых стран (Закон Финляндии «О рабочих фондах» 1990 г., Постановление правительства Франции №86-1134 «Об участии работников в доходе, прибыли и акционерном капитале» от 21 октября 1986 г. и ряд других, а также стран с переходной экономикой. В частности, Республики Беларусь (в рамках предусмотренной унификации трудового законодательства Союзного государства Республики Беларусь и Российской Федерации). Так, например, согласно ст. 4 Закона "О собственности в Республике Беларусь» от 11 декабря 1990 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными 22 апреля 1992 г., 11 июня 1993 г., 17 июня 1993 г. и 6 сентября 1995 г. ) трудовой коллектив обладает правом собственности на имущество своего предприятия в силу «трудового участия» в его хозяйственной деятельности.

Комментарий одиннадцатый.

Ответственность сторон социального партнерства:

Ответственность первая (ст. 54 ТК) Представители сторон, уклоняющиеся 14 участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергается штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в коллек-

тивных переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения,

либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров,

либо необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки

влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5. 28 Кодекса РФ об административных правонарушениях 2001 г. ).

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет за собой наложение админи-

ративного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5. 30 Кодекса РФ об админи-

стративных правонарушениях 2001 г. ).

Ответственность вторая (ст. 54). Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5. 29 Кодекса РФ об административных правонарушениях 2001 г. ).

Ответственность третья (ст. 55). Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Так, например, нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5. 31 Кодекса РФ об административных правонарушениях 2001 г. ).

Примечание: многие работники плюнули на суд, не надеясь на защиту своих прав и интересов в судебном порядке.

 

III. Трудовой договор.

 

Комментарий первый.

Понятие трудового договора (ст. 56 ТК).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:.

Во-первых, предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размере, установленной ст. 157 ТК).

Во-вторых, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В-третьих, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В случае задержки зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии со ст. 142 ТК невозможна.

Примечание: согласно ст. 236 ТК при нарушении установленного срока выплаты зарплаты работодатель обязан ее выплатить с уплатой процентов в размере не , ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыполнения в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после • установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работниками денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В свою очередь работник обязуется:

Во-первых, лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.

Во-вторых, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Примечание а): исключив слово «контракт» из текста ТК, законодатель поло-жил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

Примечание б): не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров, содержанием которых также является трудовая деятельность, которая регулируется нормами гражданского, а не трудового права. К числу таких договоров, прежде. всего, относятся:

Во-первых, договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина (подрядчика), согласно которому подрядчик обязуется выполнить по поручению заказчика определенную работу и сдать ее заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 703 ГК РФ).

Во-вторых, договор поручения, по которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (ст. 971 и 972 ГК РФ).

В-третьих, договор возмездного оказания услуг, по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик - оплатить эти услуги в срок и в порядке, которые указаны в договоре (ст. 779 и 781 ГК РФ).

В-четвертых, договор па выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, а также технологических работ (ст. 769 Г'К РФ). По договору за выполнение научно-исследовательских работ исполнитель обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору. на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Заказчик обязуется принять работу и оплатить ее.

В-пятых, авторский договор.

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

Во-первых, обязанность работника лично выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности (а не - определенный вид работы или изготовить какую-либо вещь).

Во-вторых, обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудо-

вого распорядка организации.

Примечание в): трудовой договор заключается в письменной форме, составленный в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон этого договора (ст. 67 ТК). Преимущества письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Это повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. Мировая практика: трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме. Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы.

Комментарий второй.

Стороны трудового договора (ст. 56 ТК).

Его сторонами являются работодатель и работники.

Комментарий третий.

Содержание трудового договора (ст. 57 ТК).

К содержанию трудового договора относят все условия, определяющие права и обязанности его сторон. Трудовой договор включает в себя:

Во-первых, обязательные условия:

-          место работы (с указанием структурного подразделения);

-          дата начала работы;

-          наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

-          права и обязанности сторон трудового договора;

-          условия оплаты работника и ряд других.

Во-вторых, дополнительные условия:

-          условия установления испытательного срока;

-          неразглашение охраняемой законом тайны (государственной,

-          служебной, коммерческой и иной);

-          обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (если обучение производилось за счет

-          средств работодателя);

-          иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Работник не несет ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с которыми он не был ознакомлен.

Комментарий четвертый.

Срок трудового договора (ст. 58 ТК).

Трудовые договоры могут заключаться: Во-первых, на неопределенный срок.

Во-вторых, на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами.

Мировая практика: в различных странах срочный трудовой договор заключается на срок от 6 месяцев до 6 лет. Обычно не более 2 лет. В ряде стран продление срочных трудовых договоров разрешено не более одного-двух раз. Кроме того, типовой контракт для работников стран ЕС содержит требование, согласно которому, заключая срочный контракт, работодатель обязан указать, по какой причине он является срочным (такое же требование содержится в ТК).

Если в трудовом договоре не ограничен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок на тех же условиях.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается включенным на неопределенный срок.

Независимо от того, какой договор заключен - срочный либо на неопределенный срок - работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели.

Единственная особенность срочного трудового договора (Ст. 77 ТК) - возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

Примечание: КЗоТ РФ предусматривал и другую особенность срочного трудового договора - невозможность для работника расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин. Поэтому заключающий такой договор работник отказывался во многих случаях фактически от права на увольнение по собственному желанию в течение всего периода действия этого договора.

Комментарий пятый.

Срочный трудовой договор (ст. 59 ТК).

Такой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнения (если иное не

предусмотрено ТК и иными федеральными законами).

Перечень случаев, дающих основание (и только) для заключения работниками срочных трудовых договоров, предусмотрен ст. 59 ТК.

Примечание: этот перечень с введением ТК значительно расширен.

Комментарий шестой.

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК).

Так, временный перевод на другую работу, не связанный с производственной необходимостью, а также перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника. В последнем случае - только письменного (ст. 72 ТК).

Примечание: за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами:

Во-первых, в случае производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия (исключительные случаи и порядок такого перевода определены ст. 74 ТК),

Во-вторых, в случае необходимости выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и связанной с изменениями организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя могут быть изменены существенные условия трудового договора (ст. 73 ТК).

Работодатель может также предложить работнику пересмотреть условия заключенного договора в части, касающейся объема выполняемых им обязанностей по конкретной трудовой функции, а также предложить ему выполнение наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника.

Если работник не согласится с предложениями работодателя, он может быть уволен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы б связи с изменением существенных условий трудового договора) в порядке, установленном ст. 73 ТК.

Комментарий седьмой.

Вступление трудового договора в силу (ст. 61 ТК).

Такой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем.

В любом случае трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан офор-

мить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе.

Комментарий восьмой.

Испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК).

Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Перечень лиц, для которых при приеме на работу не устанавливаются испытания, определяются ст. 70 ТК, иными федеральными законами и коллективным договором.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Срок испытания конкретного работника в пределах, установленных соответствующим федеральным законом, устанавливается по соглашению сторон трудокого договора.

Комментарий девятый.

Результат испытания при приеме на работу (ст. ЛТК).

Если с точки зрения работодателя результат испытания окажется неудовлетворительным, то работник подлежит увольнению до окончания испытательного срока.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Комментарий десятый.

Перевод на другую постоянную работу и перемещение.

Ст. 72 ТК предусматривает 3 вида перевода на другую постоянную работу по инициативе администрации:

1. Перевод на другую работу в той же организации.

2. Перевод в другую организацию.

3. Перевод в другую местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с письменного согласия работника.

В случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным (п. 12 Постановления Пленума Верховного < уда РФ от 22. 12. 1992 г. № 16). Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК. Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника: Во-первых, перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в

другое структурное подразделение этой организации в той же местности.

Во-вторых, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Однако при этом работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему но состоянию здоровья.

Комментарий одиннадцатый.

Изменение существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК).

Общий их перечень (не являющийся исчерпывающим) приведен в ст. 57 ТК. К ним могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор.

Работодатель - юридическое лицо обязан предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора при продолжении им работы без изменения трудовой функции в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения (если иное не предусмотрено ТК или другим федеральным законом), работодатель - физическое лицо - не менее чем за 14 календарных дней.

Если работник отказывается продолжить работу в новых условиях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему работу, соответствующую его квалификации и состояния здоровья.

Если такая работа не может быть предоставлена в связи с их отсутствием либо работник откажется от предложенной ему работы, то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Комментарий двенадцатый.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК).

Перечень подобного рода случаев, при которых работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия, установлен в ст. 74 ТК.

Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника. Работа, на которую работник временно переводится, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Продолжительность подобного перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Комментарий тринадцатый.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, её реорганизации (ст. 75 ТК):

Ø       При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При принятии такого решения он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3-х средних месячных заработков работника (ст. 180 ТК).

Ø       Смена собственника имущества организации не является основамием для расторжения трудового договора с другими работниками организации,

Ø       В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, но не надает заявления на увольнение по собственному желанию, трудовой договор прекращается в соответствии со ст. 77 (и. 6) ТК.

Ø       При смене собственника имущества организации сокращение численности (штата) работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Примечание: гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С точки зрения ГК РФ в этом случае речь должна идти о переходе (передаче) права собственности на имущество.

Смена собственника (переход или передача права собственности на имущество) осуществляется, главным образом, при отчуждении государственной или муниципальной собственности в собственность юридических и физических лиц (приватизация) или, наоборот, обращение имущества, находящегося в собственности юридических и юридических лиц, в государственную собственность (национализация), а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот.

По правовым последствиям для работников к смене собственника имущества организации в соответствии с Федеральным законом от 08. 01. 98. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» может быть приравнена продажа предприятия (бизнеса) должника, т. к. согласно ст. 86 этого Закона при продаже предприятия прав и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразования) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в этих случаях, трудовой договор прекращается в соответствии со ст. 77 (п. 6) ТК.

Примечание:

При слиянии организаций как юридических лиц (ст. 58 ГК РФ) права и обязан-

ности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным механизмом

При присоединении организации как юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединяющегося юридического лица.

При разделении организации ее права и обязанности как юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава организации как юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании организации как юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида, иными словами, при изменении организационно-правовой формы к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Мировая практика: Директива ЕС № 77/187 от 14 февраля 1977 г. Главная норма директивы - автоматический переход прав и обязанностей старого собственника имущества организации к новому собственнику с момента перехода прав собственности. Смена собственника имущества организации не прекращает действие как трудового, так и коллективного договора и не может служить основанием увольнения работника. Вместе с тем, увольнение все же может произойти по экономическим, техническим или организационным причинам, которые оправдывают сокращение персонала. Если такие причины существуют, то работодатель вправе уволить работника, но он обязан выплатить ему выходное пособие в возмещение ущерба. При этом в Великобритании работники предупреждаются о предстоящем увольнении за 1-12 недель в зависимости от трудового стажа. В Финляндии - за 2-6 месяцев в зависимости от трудового стажа. Во Франции за 1 -2 месяца в зависимости от трудового стажа. В ФРГ - за 4 недели. В Норвегии - за 1-6 месяцев в зависимости от трудового стажа. В Испании - за 1-3 месяца в зависимости от трудового стажа. В Швеции - за 2-6 месяцев в зависимости от трудового стажа и возраста. В Японии -Л месяц.

Комментарии четырнадцатый.

Прекращение трудового договора (ст. 77 ТК)

Примечание: понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из сторон - работника либо работодателя.

Основания прекращения трудового договора:

1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК).

2. Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК).

Мировая практика: во Франции, Италии и Испании работник может ограничиться устным заявлением. Сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию колеблются от 1 недели в Великобритании и Ирландии до 1 месяца в Финляндии, ФРГ и Швеции, от 1 до 3-х месяцев в зависимости от стажа в Люксембурге и Швейцарии, от 1 до 6 месяцев в зависимости от стажа в Нидерландах.

4. Расторжение трудового договора но инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК).

8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2-я ст. 72 ТК).

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1-я ст. 72 ТК).

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК).

11. Нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Комментарий пятнадцатый.

Расторжение трудового договора но соглашению сторон (ст. 78 ТК).

В этом случае трудовой договор может быть расторгнут   в любое время.

Комментарий шестнадцатый.

Расторжение срочного трудового договора (ст. 79 ТК).

Срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Комментарий семнадцатый.

Расторжение трудового договора по инициатипе работодателя (ст. 81 ТК).

Такое расторжение трудового договора возможно в случаях: Случай первый. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

Примечание: увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-его месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

Мировая практика размер выходного пособия зависит от заработной платы, трудового стажа, иногда - от возраста работника. В Австрии, например, выплачивается выходное пособие в размере 1-12 месячной заработной платы в зависимости от трудового стажа. Во Франции - 1/10 месячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии. Плюс надбавка в размере 1/15 месячной заработной платы за каждый год, проработанный свыше 10 лет. В Италии и Греции - месячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии. В Ирландии - до 24-месячной заработной платы.

Случай второй. Сокращение численности или штата работников организации (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу).

Примечание а): старый КЗоТ: с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Примечание б): работник, заключивший трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

Увольняемому по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-его месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Случай третий. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу).

Примечание: старый КЗоТ: с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Случай четвертый. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Случай пятый. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Случай шестой. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (старый КЗоТ допускал возможность увольнения по данному основанию только для руководителей организации их заместителей, а также для руководителей обособленных структурных подразделений организаций и их заместителей):

Л) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Комментарий: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК). За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, которое сохраняет свою > илу в течение одного календарного года со дня его применения.

Б) Появление на работе в состоянии алкоголического, наркотического или иного токсического опьянения.

В) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Д) Нарушение работником требований по охране труда (если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий).

К) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Ж) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального) проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

З) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

И) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

К) Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Л) Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

М) Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Н) В других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Мировая практика: срочный трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс-мажорных обстоятельств - обстоятельств, имеющих характер «непреодолимой силы», то есть чрезвычайных и непредвиденных при данных условиях обстоятельств, делающих невозможным выполнение договора. К ним относят стихийные бедствия, военные действия и т. п.

Подобная общепризнанная на Западе норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочное расторжение по собственному желанию. При досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин работодатель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор.

Правовые последствия для работодателя незаконного увольнения работника: в Бельгии и Швейцарии - 6-месячная заработная плата. В Швеции - от 6 до 48-месячной заработной платы в зависимости от трудового стажа и возраста. Во Франции - не менее 6-месячной заработной платы. В Дании - до 78-недельной заработной платы. В ФРГ - 12-месячная заработная плата для лиц до 50 лет, 15-месячная заработная плата для лиц старше 50 лет, 18-месячная заработная плата для лиц старше 55 лет плюс обязанность возместить моральный вред, причиненный работнику, в денежной форме и размерах, определяемых соглашением работника и работодателя.

Комментарий восемнадцатый.

Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК):

Во-первых, работодатель обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (старый КЗоТ: за 3 месяца) до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Во-вторых, ТК не требует получения согласия профсоюзов на расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Лишь в некоторых случаях увольне-

ние работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:

Л) В случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК).

Б) В случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «6» п. 3 ст. 81 ТК).

В) В случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).

В-третьих, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. «6» п. 3 ст. 81 ТК), в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В-четвертых, в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий девятнадцатый.

Прекращение трудового договора но обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК):

Обстоятельство первое. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Обстоятельство второе. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу).

Обстоятельство третье. Неизбрание на должность.

Обстоятельство четвертое. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Обстоятельство пятое. Признание работника полностью нетрудоспособным в. соответствии с медицинским заключением.

Обстоятельство шестое. Смерть работника либо работодателя - физического ница, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Обстоятельство седьмое. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительством РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Комментарий двадцатый.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК (п. 11 ст. 77 ТК) или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК).

Такое прекращение трудового договора возможно в том случае, если нарушение установленных правил приема на работу исключает возможность продолжения работником данной проблемы. А именно:

1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (если невозможно перевести работника с его письменного согласия па другую имеющуюся у работодателя работу).

2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. 4. В других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Комментарии двадцать первый.

Защита персональных данных работника.

Персональные данные - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК).

Примечание: персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации и, таким образом, подпадают под понятие охраняемой законом тайны.

Во-первых, не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни; информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных разговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения.

Во-вторых, все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

В-третьих, юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение режи-

ма защиты, обработки и порядка использования этой информации.

В-четвертых, работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

В-пятых, при передаче персональных данных работника (ст. 88 ТК) работода-тель, должен:

А) Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

Б) Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.

В-шестых, в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на (ст. 89 ТК):

А) Полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных.

Б) Свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В) Определение своих представителей для защиты своих персональных дан-

ных.

Г) Доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору.

Д) Требование об исключении или исправлении неверных или неполных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения.

Е) Требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях.

Ж) Обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

В-восьмых, лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК).

 

IV. Защита трудовых прав работников профсоюзами.

 

Комментарий первый.

Право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 370 ТК).

Во-первых, работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу и профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и

принятых мерах.

Во-вторых, общероссийские профсоюзы и их объединения, а также межрегиональные, территориальные объединения (ассоциации) профсоюзов могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов (главным образом, в сфере охраны труда).

Комментарий второй.

Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК (ст. 371 ТК):

Случай первый. Введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 73 ТК).

Случай второй. Увольнение являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст. 82 ТК).

Случай третий. Привлечение работника к сверхурочным работам в определенных случаях (ст. 99 ТК).

Случай четвертый. Составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103 ТК).

Случай пятый. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст. 113 ТК).

Случай шестой. Утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК).

Случай седьмой. Установление системы стимулирующих выплат (ст. 144 ТК).

Случай восьмой. Установление размера повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК), а также работы в ночное время (ст. 154 ТК).

Случай девятый. Введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК).

Случай десятый. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК).

Случай одиннадцатый. Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК).

Случай двенадцатый. Утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК).

Международное трудовое право: обязательство государств - членов ЕС по созданию условий, обеспечивающих реальное осуществление права работников на то, чтобы с ними консультировались в рамках предприятия, в частности, дающих работникам и их представителям возможность того, что с ними своевременно будут консультироваться относительно предлагаемых администрацией предприятия решений, которые могут существенно затронуть их интересы, закреплено в

Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г. (ст. 21).

Комментарий третий.

Учет мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 372 ТК). Порядок такого учета:

Работодатель в предусмотренных ст. 371 случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.

Данный орган не позднее 5-ти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта, либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3-х дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять подобный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК.

Государственная инспекция труда при получении жалобы профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы провести проверку и и случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного акта, обязательного для исполнения.

Комментарий четвертый.

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора но инициативе работодателя (ст. 373 ТК).

Порядок такого учета:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющегося членом профсоюза, в случаях:

а) сокращения численности или штага,

б) недостаточной квалификации работника, подтвержденной результатами

аттестации,

в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание),

работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся осно-

ванием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3-х рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение данной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Международное трудовое право: в соответствии с Конвенцией МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (1982) (Конвенция не ратифицирована РФ) работодатель, планирующий прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогического характера, должен своевременно предоставлять соответствующим представителям:

относящуюся к этому информацию (в том числе о причинах и сроках предполагаемых увольнений, числе и категориях работников, которых это может коснуться),

а также возможность провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму, по смягчению неблагоприятных последствий увольнения для соответствующих работников, в частности, таких, как предоставление другой работы (ст. 13).

Мировая практика: в Швеции и Финляндии предприниматели должны консультироваться с профсоюзом, прежде чем вводить изменения на производстве, ведущие к увольнениям и перемещениям работников, а в Швеции даже приостанавливать свое решение о введении производственных новшеств при отсутствии согласия профсоюза. В этом случае они не вправе осуществлять планируемые изменения до завершения переговоров между организациями предпринимателей и

профсоюзами на национальном уровне. Речь идет о праве профсоюзов лишь временно приостановить решения администрации (до завершения переговоров на местом или национальном уровнях), а не о праве отменять их (право вето)

Комментарий пятый. Гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 374 ТК):

Увольнение по инициативе работодателя в случаях:

а) сокращения численности или штата,

б) недостаточной квалификации работника, подтвержденной результатами аттестации,

в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание),

г) руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, а также ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы,

допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии такого органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК.

Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профсоюзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов.

Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в данных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Мировая практика: в некоторых странах им также предоставляется оплачиваемый (или неоплачиваемый) отпуск для профсоюзной учебы или участия в работе отраслевых или общенациональных профсоюзных органов.

Комментарий шестой.

Гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы (ст. 375 ТК):

Таким работникам после окончания срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации.

В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профсоюз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства,

но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Время работы освобожденных профессиональных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Мировая практика: во многих странах работники, избранные в профсоюзные органы предприятия, пользуются дополнительной защитой при увольнении (а в ряде стран - и при переводе на другую работу).

В этих случаях требуется согласие инспектора труда, либо профсоюза, либо самого работника. В Финляндии увольнение профсоюзного организатора («цехового старосты») допускается только с согласия большинства представляемых им работников (за исключением увольнения за грубое дисциплинарное нарушение).

Комментарий седьмой.

Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа (ст, 376 ТК):

Расторжение трудового договора но инициативе работодателя с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в случаях:

а) сокращения численности или штата,

б) недостаточной квалификации работника, подтвержденной результатами аттестации,

в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание),

в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК.

Комментарий восьмой.

Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа (ст. 377 ТК):

Обязанность первая. Безвозмездно предоставлять («первинкам») помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставлять возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

В организациях численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности этих органов мо-

гут быть предусмотрены коллективным договором.

Работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному профсоюзному органу данной организации принадлежащие работодатели либо арендуемые им здания, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей.

Обязанность вторая. Отчислять денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу (в в случаях, предусмотренных коллективным договором).

Обязанность третья. Ежемесячно бесплатно перечислять на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников (при наличие письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза).

Порядок их перечисления определяется коллективным договором.

Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

Примечание: во многих странах это допускается. В ряде стран, например, во Франции - запрещено законом.

Обязанность четвертая. Ежемесячно перечислять на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза (по их письменному заявлению), на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) ни соглашениями.

Примечание: такая обязанность работодателя возникает в организациях, в которых заключены коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых или межотраслевых соглашений

Комментарий девятый.

Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов (ст. 378 ТК):

Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профсоюзов, несут ответственность в судебном порядке в соответствии с ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ.

Примечание: суд обязан рассмотреть заявление прокурора либо исковое заявление или жалобу соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации дел о нарушении прав профсоюзов (п. 2 ст. 29).

Согласно ст. 30 (п. 1) данного Закона за нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений несут дисциплинарную,

административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Профсоюзные органы вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательства, предусмотренные коллективным договором, соглашением (п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах).

По требованию этих органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению (п. 3 ст. 30 Закона о профсоюзах).

 

V. Самозащита работниками трудовых прав.

 

Комментарий первый.

Формы самозащиты (ст. 379 ТК).

1. Самозащита работниками своих индивидуальных трудовых прав - одна из новелл ТК. Право работников на подобную самозащиту основывается на Конституции РФ, в соответствии с частью второй ст. 45 которой каждый вправе защищать свои нрава и свободы всеми не запрещенными законом способами.

2. Комментируемая статья ТК из всех форм самостоятельных действий отдельного работника по защите своих прав, жизни и здоровья, осуществляемых независимо от других работников, предусматривает только две.

Форма первая самозащиты - отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, за исключением временного перевода в случае производственной необходимости (при этом условия труда работника не должны меняться в худшую сторону), а также ряда других случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 72, 74 ТК).

Форма вторая самозащиты - отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Право на подобный отказ основывается на Конвенции МОТ № 155 «О безопасности и гигиене груда» (1981), ратифицированной Федеральным законом от 11. 04. 1998, Согласно ст. 19 данной Конвенции работодатель не может требовать от работника выполнения работы, пока сохраняется непосредственная и серьезная угроза его жизни и здоровью.

3. Продолжительность отказа выполнять работу в порядке самозащиты не ограничивается. Она определяется временем, необходимым для устранения нарушенных трудовых прав работника.

4. За время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК, иными законами и нормативными правовыми актами.

Комментарий второй.

Обязанность предпринимателя (представителей предпринимателей) не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст. 380 ТК).

1. Законодатель ввел прямой запрет на преследование работодателем работники за использование последним способов самозащиты своих индивидуальных трудовых прав, определенных ст. 379 ТК.

2. Незаконные действия работодателя, а также лиц, представляющих его интересы, могут быть обжалованы работником в суд или Федеральную инспекцию труда.

 

VI. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

 

Комментарий первый.

Понятие индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК).

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником (а также лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, либо изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, который отказывается от заключения такого договора) по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Примечание: индивидуальный трудовой спор и коллективный спор разнятся как субъектным составом, так и предметом спора. Так, стороной индивидуального трудового спора всегда выступают работник и работодатель. Коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора.

Но первое отличие. Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может иметь место по поводу применения норм законодательства о труде или по-

ложений трудового договора. Коллективный трудовой спор связан исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения.

Комментарий второй.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК).

/. Орган первый. Комиссии по трудовым спорам (КТС). Они образуются в любой организации (исключая органы государственной власти) независимо от численности работников по инициативе работников и (или) работодателя па паритетно» основе.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации (ст. 384 ТК).

Компетенция КТС (ст. 385 ТК): рассмотрение индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Срок обращения в КТС (ст. 386 ТК): 3-х месячный со дня, когда работник узнал

или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и рассмотреть спор по существу.

Примечание: работодателю не предоставлено права обратиться в КТС.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС (ст. 387 ТК): КТС обязана его рассмотреть в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Порядок принятия решения КТС и его содержание (ст. 388 ТК): тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Примечание: каждый представитель работников или работодателя не обязан согласовывать свою позицию с другими представителями данной стороны трудовых отношений.

Исполнение решений КТС (Ст. 389 ТК): в добровольном порядке в течение 3-х дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения КТС судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Невыполнение требований судебного пристава-исполнителя влечет за собой ответственность в порядке, установленном ст. 14 Закона РФ «О судебных приставах» от 21 июля 1997 г. № 118-ФЗ.

2. Орган второй по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: Суды.

В случаях, если:

А) Индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок и работник перенес его рассмотрение в суд (ст. 390 ТК).

Б) Решение КТС обжаловано работником (профсоюзом, защищающем интересы работника) или работодателем в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии (ст. 390-391 ТК).

В) судом принято решение о восстановлении установленного срока обращения работника в суд (в случае пропуска им этого срока по уважительным причинам) и о рассмотрения индивидуального трудового спора по существу (ст. 390 ТК).

Г) Работник обращается в суд, минуя КТС. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 391 ТК);

работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные споры:

-          об отказе в приеме на работу;

-          лиц, работающих по трудовому договору у работодателей

-          физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Д) Решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам (по заявлению прокурора) (ст. 391 ТК).

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст.

392 ТК):

Для работника - в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.  ,

Для работодателя - в течение 1 года со дня обнаружения вреда, причиненного организации работником.  >

При пропуске по уважительным причинам эти сроки могут быть восстановлены судом.

При обращении работников в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, они освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК).

В-третьих, трудовые споры рассматривают мировые судьи (за исключением дел о восстановлении на работе, так как в соответствии со ст. 114 ГПК РСФСР указанные дела неподведомственны судам).

Мировые судьи рассматривают индивидуальные трудовые споры единолично в порядке, установленном граждански-процессуальным законодательством.

В субъектах РФ, где не назначены (не избраны) на должность мировые судьи, дела, относящиеся к их компетенции, рассматриваются судьями районных судов единоличное.

Комментарий третий.

Порядок рассмотрения трудовых споров (ст. 383 ТК).

Этот порядок регулируется ТК и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством РФ. Иными словами, ни подзаконными актами, ни коллективными договорами и соглашениями не может быть изменена или дополнена процедура рассмотрения данных споров, установленная ст. 381-397 ТК.

Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности рассмотрении индивидуальных трудовых споров: государственных служащих, прокурорские работники и некоторые другие категории работников.

Комментарий четвертый.

 Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (ст. 394 ТК):

И случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными (работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Этот орган также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнении нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой

спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу отмеченных нами ранее компенсаций.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке. препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему этими действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Комментарий пятый.

Удовлетворение денежных требований работника

в полном размере (при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, обоснованными денежные требования работника) (ст. 395 ТК).

Комментарий шестой.

Исполнение решений о восстановлении на работе

(незаконно уволенного работника либо незаконно переведенного на другую работу) подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК): Если работодатель не допускает работника к работе сразу же после вынесения решения, судебный орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику компенсации за время задержки исполнения решений в размере среднего заработка или разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы.

Комментарий седьмой.

Ограничение обратною взыскания с работника сумм, выплаченных ему по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, при отмене решения в порядке надзора (ст. 397 ТК):

Такое обратное взыскание допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или предоставленных им подложных документах.

Примечание: в отличие от норм ГПК РФ, предусматривающих поворот исполнения решения по гражданским делам во всех случаях изменения решения, по трудовому делу поворот исполнения решения в принципе невозможен. Исключение из общего правила составляет отмена решения в порядке надзора и вынесение нового решения об отказе в удовлетворении требований работника полностью или частично либо определения о прекращении производства по делу или оставлений иска без рассмотрения.

 

VII. Рассмотрение коллективных трудовых споров.

 

Конституция РФ 1993 г. (ст. 37) признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Федеральным законом, устанавливающим порядок и способы разрешения такого рода споров, явился Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» ТК не только практически полностью воспроизводит нормы данного закона в гл. 61, но и развивает его положения.

Комментарий первый.

Основные понятия (ст. 398 ТК).

1. Понятие коллективный трудовой спор. Законодатель выделяет два обязательных признака коллективного трудового спора, отличающего его от индивидуального.

Признак первый. Коллективный характер. Он определяется тем обстоятельством, что одной из сторон такого спора выступает коллектив работников (представители коллектива работников - одна из новелл ТК), имеющих общие профессиональные и социально-трудовые интересы.

Признак второй. Предмет спора. Такой спор может возникнуть в случае, когда не удалось урегулировать разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

2. Споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов, за исключением соглашений и коллективных договоров, не могут рассматриваться в качестве коллективных трудовых споров.

I Моментом начала коллективного трудового спора признается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в течение 3 рабочих дней со дня получения требований работников или дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

4. Органы, участвующие в рассмотрении коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж. Рассмотрение такого

спора судом российским законодательством не предусмотрено.

5. Одним из способов разрешения коллективного трудового права является забастовка, право граждан на которую закреплено ст. 37 Конституции РФ. В соответ-

ствии со ст. 398 ТК забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) и целях разрешения коллективного трудового спора.

6. Законодателем признается забастовка, целью которой является исключительно разрешение коллективного трудового спора. Возможность проведения забастовки, преследующей другие цели, например, забастовки солидарности, осуществляемой работниками не той организации, где происходит трудовой спор, российским законодательством не предусмотрена. Существующий в мировой практике такой вид

забастовки как работа строго по правилам российским законодательством забастовкой также не признается, поскольку в этом случае работники формально не отказываются от исполнения своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором.

7. Акции работников, направленные не на разрешение коллективного трудового спора, а на достижение иных целей, например, политических, не подпадают под признаки определения забастовки, закрепленного законодательством РФ.

8. Кодекс в отличие от Федерального закона от 23. 11. 95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ст. 4) не предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.

Мировая практика: поскольку в странах Запада акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий), коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства.

Комментарий второй.

Выдвижение требований работников и их представителей.

1. В соответствии со ст. 399 ТК право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор имеют только работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 настоящего Кодекса. Работодатели и их представители этим правом не обладают.

2. Требования, выдвинутые работниками и (или) их представительным органом (в случаях, определенных ст. 398 ТК), утверждаются на собрании, конференции работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается полномочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

4. Работодатель (действующий от его имени руководитель организации) обязан предоставить работникам (представителям работников) необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (се) проведению.

5. Требования, выдвинутые работниками (представительным органом работников) направляются работодателю в письменной форме. Копия требований также в письменной форме может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, формируемую в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующего органа исполнительной власти субъекта РФ и органа местного самоуправления (ст. 407 ТК). В этом случае данная Служба обязана проверить получение требований работодателем - другой стороной коллективного трудового спора и тем самым предотвратить возможное уклонение работодателя от получения требований, а также от своевременного создания примирительной комиссии.

Комментарий третий.

Рассмотрение требований работников, профсоюзов и их объединений (ст. 400 ТК).

1. Работодатель обязан рассмотреть направленные ему требования работников (представительного органа работников) и сообщить в письменной форме о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в течение трех рабочих дней со дня получения требования.

2. Если работодатель принимает решение удовлетворить требования работ-

ников (представительного органа работников), коллективного трудового спора не

возникает.

3. В случае отклонения работодателем предъявленных ему требований (полностью или частично) стороны обязаны приступить к примирительным процедурам не позднее даты сообщения работодателем о своем решении или по истечении 3-х дневного срока со дня получения работодателем требований (в случае несоощения работодателем о принятом им решении).

4. Представители работодателей  на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях обязаны принять к рассмотрению направленные им  (требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить после-

дним о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных

требований.

Комментарий четвертый.

Примирительные процедуры (ст. 401 ТК).

1. Комментируемая статья устанавливает этапы разрешения коллективного рудового спора. Первый этан - примирительная комиссия. Второй этап - рассмотрение спора с участием посредника. Третий этап - трудовой арбитраж.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным его этапом (два других - по выбору сторон коллективного трудодни спора). Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания комиссии и участия в ее работе (до введения в действие ТК - только работодатель).

3. Если участники спора не пришли к согласованному решению в примирительной комиссии, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража или после завершения примирительных процедур приступить проведению забастовки.

4. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. При этом они должны соблюдать установленные в ТК сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены (по согласованию сторон).

5. Стороны коллективного трудового спора, равно как примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора на основе достижения взаимоприемлемого компромисса.

6. Каждая из сторон коллективного трудового спора вправе обратиться в любой момент после его начала в вышеназванную Службу для уведомительной регистрации спора, а также получения консультаций и методической помощи в области I рудового законодательства.

Комментарий пятый.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК).

1. Примирительная комиссия создается в обязательном порядке в срок до 3-х рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется, приказом (распоряжением) работодателя, а также решением представителя работников.

2. В случае спора при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного, регионального и других видов соглашений создается примирительная комиссия (также в обязательном порядке) на уровне отрасли, субъекта Российской Федерации и т. п.

3. Примирительная комиссия формируется из равного числа представителей сторон коллективного трудового спора. Членами комиссии могут быть руководители структурных подразделений организации, члены профсоюзных комитетов организации, других представительных органов работников, юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и др. В работе комиссии могут принимать участие в качестве наблюдателей, консультантов, других приглашенных сторонами спора лиц представители государственной власти, а также органов местного самоуправления. 4. Кодекс отводит Примирительной комиссии на рассмотрение спора 5 рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии сторон спора данный срок может быть продлен. Такое решение должно быть оформлено соответствующим протоколом.

5. При недостижении согласия в Примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Комментарий шестой.

Рассмотрение коллективного спора с участием посредника (ст. 403 ТК).

1. Если стороны коллективного трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, они вправе в течение 3 рабочих дней после составления протокола о разногласиях пригласить посредника, которым может быть любе независимое лицо, не имеющее интереса в исходе спора, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон. В случае, если стороны коллективного трудового спора не достигли в течение указанного срока соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

2. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон спора с участием посредника.

3. Посредник имеет право запрашивать у обеих сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

4. Законодатель ограничивает срок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника 7 рабочими днями со дня его приглашения. В случае достижения согласованного решения в письменной форме коллективный трудовой спор считается урегулированным. Если соглашение достигнуто только по некоторым позициям или не достигнуто вовсе, стороны спора обязаны составить протокол разногласий и передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

Комментарий седьмой.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК).

1. В отличие от суда трудовой арбитраж создается в добровольном порядке по соглашению сторон коллективного трудового спора при наличии соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения процедур) невозможно.

2. Трудовой арбитраж (как и Примирительная комиссия) является временным органом, действующим в период рассмотрения им конкретного коллективного трудового спора (в случае, если стороны спора использовали другие процедуры, предусмотренные ТК).

3. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по регулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора Примирительной комиссией или посредником. Трудовыми арбитрами (как и посредниками) по выбору сторон спора могут быть избраны любые независимые компетентные лица, не участвующие в данном споре. Регламент работы трудового арбитражи определяют стороны спора и выше названная Служба одновременно с созданием трудового арбитража.

4. Па рассмотрение спора в трудовом арбитраже при участии его сторон отводится до 5 рабочих дней. Выработанные трудовым арбитражем рекомендации по преодолению разногласий, отраженных в протоколе, составленном Примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора, передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Комментарий восьмой.

Гарантии в связи с разрешением коллективного I рудового спора (ст. 405 ТК).

1. Кодекс предусматривает освобождение непосредственных участников примирительных процедур (членов Примирительной комиссии, трудовых арбитров) от основной работы на период разрешения коллективного трудового спора с сохранением среднего заработка (исчисленного в общем порядке, который установлен ст. 139 ТК), но не более чем на 3 месяца в течение календарного года.

2. Сохранение среднего заработка для членов Примирительной комиссии обеспечивается работодателем.

3. Вопрос о сохранении среднего заработка для посредников и трудовых арбитров, не являющихся работниками у работодателя - участника коллективного I рудового спора и не являющихся сотрудниками Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, решается по согласованию между сторонами спора и посредником (трудовым арбитром).

4. Для представителей работников и их объединений, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (за исключением, штатных работников профсоюзных организаций), установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарного взыскания, перевода на другую работу или увольнения по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на такое представительство.

Комментарий девятый.

Уклонение от участия в примирительных процедурах (ст. 406 ТК).

1. Согласно ТК, в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе Примирительной комиссии другая его сторона имеет право обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для формирования трудового арбитража

2. В том случае, когда работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, участия в его работе и выполнения его рекомендаций, работники имеют право приступить к проведению забастовки.

3. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Комментарий десятый.

Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 407ТК).

1. Служба была создана при Минтруде РФ в 1992 г. для содействия разрешению коллективных трудовых споров. В настоящее время Службу образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России, территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства и подразделения органов исполнительной власти субъектов РФ, на которых возложены функции по урегулированию трудовых споров.

2. Основная задача Службы - содействие сторонам коллективного трудового спора путем организации примирительных процедур, в частности, формирование списка трудовых арбитров; проведение подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении таких споров: подготовка предложений по устранению причин и условий их возникновения; оказание методической помощи сторонам спора на всех этапах его разрешения; организация работы по урегулированию подобного рода споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, а также органами государственной власти и органами местного самоуправления.

3. Законодатель наделил работников Службы нравом беспрепятственно посещать организации и их обособленные структурные подразделения для выполнения возложенных на них задач (при предъявлении удостоверения установленного образца).

Комментарий одиннадцатый.

Соглашение о ходе разрешения коллективного трудового спора (ст. 408 ТК).

1. Соглашение, которое может быть достигнуто сторонами коллективного трудового спора на любом его этапе, должно быть оформлено в письменной форме.

2. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для его сторон.

3. В случае, когда работодатель не выполняет соглашение, достигнутое с участием посредника или на этапе рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, работники вправе приступить к проведению забастовки.

Комментарий двенадцатый.

Право на забастовку (ст. 409 ТК).

1. В случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора или работодатель уклоняется от участия в этих процедурах либо не выполняет достигнутые соглашения, работники (представители ра-

ботников) вправе прибегнуть к организации забастовки в качестве крайней меры разрешения спора.

2. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

3. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 5. 40. КоАП действия по принуждению к участию или к отказу от участия в забастовке, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ.

4. Запрещается организация забастовок и принятие в них участие представителей работодателя. Такое требование введено  в связи с получившими достаточно широкое распространение так называемыми «директорскими» забастовками. Они Они используются руководителем организации в качестве одного из способов давления на государство с целью добиться погашения задолженности по заработной плате. оказания организации финансовой и иной помощи, решения других проблем организации и ее работников, которые не имеют отношения к коллективному трудовому спору. Только в случае возникновения такого спора российское законодательство признает право работников на забастовку как способ его разрешения.

Комментарий тринадцатый.

Объявление забастовки (ст. 410 ТК).

1. Решение об объявлении забастовки принимается не представителями работников, а непосредственно работниками на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, который ранее был уполномочен ими на разрешение коллективного трудового спора. Законодателем не допускается выступление другого органа работников с аналогичным предложением.

2. Решение об объявлении забастовки как способа решения коллективного трудового спора, который может возникнуть при заключении соглашения, вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Такое решение должно быть обязательно утверждено на собрании (конференции) работников каждой организации, участвующей в коллективном трудовом споре.

3. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем (на ней) присутствует не менее двух третей от списочного состава работников (делегатов конференции). Кодекс обязывает работодателя предоставить помещение и

создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников (помещение, оргтехнику и т. п.) и не имеет право препятствовать его (ее) проведению.

4. Решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовало (тайно или открыто - в зависимости от решения собрания или конферен-

ции) не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности ее проведения представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения в поддержку проведения забастовки.

5. ТК предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение об объявлении забастовки. Этот перечень включает:

описание разногласий, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур;

дату и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку:

состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) в период проведения забастовки (такие предложения должны быть представлены в случаях, определенных ст. 412 ТК).

6. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме путем передачи копии решения об объявлении забастовки не позднее, чем за 10 календарных дней.

7. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Комментарии четырнадцатый.

Орган, возглавляющий забастовку (ст. 411ТК),

1. Забастовку возглавляет представительный орган работников, уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора.

2. Орган, возглавляющий забастовку, получает право созывать собрание (конференцию) работников, получать информацию но вопросам, затрагивающим интересы работников (в первую очередь, касающимся предмета коллективного трудового спора), привлекать специалистов для подготовки заключения по спорным вопросам (оплата их труда производится органом, возглавляющим забастовку), а также приостановить забастовку.

3. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за 3 рабочих дня.

Комментарий пятнадцатый.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки (ст. 412 ТК):

1. Главная обязанность сторон в период проведения забастовки - продолжение разрешения коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

2. Стороны коллективного трудового спора совместно с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления обязаны принимать зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка,

сохранности имущества работодателя и работников. Кроме того, должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

3. Кодекс регламентирует порядок разработки и утверждения перечня минимально необходимых работ (услуг), которые должны производиться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровья людей, жизненно важным интересам общества.

4. Разработка минимума таких работ (услуг) на уровне организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) определяется и соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в 5-дневный срок в календарных днях с момента принятия решения об объявлении забастовки.

5. Если не удастся достичь соглашения по вопросу минимума таких работ (услуг) в организации, то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Это решение становится обязательным для работников, объявивших забастовку (органа, возглавляющего забастовку).

6. Решение органа исполнительной власти субъекта РФ об установлении минимума необходимых работ (услуг) может быть обжаловано сторонами коллектнвного трудового спора в судебном порядке. В то же время факт невыполнения минимума работ (услуг), установленного органом исполнительной власти субъекта РФ. может стать основанием для признания забастовки незаконной.

Комментарий шестнадцатый.

Незаконные забастовки (ст. 413 ТК).

1. Ст. 55 (п. 3) Конституции РФ допускает ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

2. Основываясь на вышеназванной статье Конституции РФ, Кодекс перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются. Во-первых, мни работников всех организаций в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении. Во-вторых, для работников органов и организаций, непосредственно связанных с обеспечением обороны страны, безопасности государства и населении. В-третьих, для работников организаций, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

3. Федеральным законом может быть ограничено право на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их трудовой деятельности и возможных последствий временного прекращения ими работы (при условии строгого соблюдения Конституции РФ и общепризнанным принципам и нормам международного права).

4. Законодатель признает незаконной забастовку при наличии коллективного (трудового спора, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК. Законодатель также определяет:

уровень судов, которые вправе признавать забастовку незаконной (вер-

ховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов);

перечень лиц, по заявлению которых судами рассматриваются такие дела (работодатель, прокурор, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства) (п. 3 ст. 35 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» в ред. Федерального закона от 17. 11. 95 № 168 ФЗ);

порядок доведения решения суда до работников (через орган, возглавляющий забастовку);

обязанности, возникающие у органа возглавляющего забастовку при признании ее незаконной в судебном порядке (проинформировать участников забастовки о решении суда в день принятия такого решения);

порядок исполнения решения суда о признании забастовки незаконной, вступившего в законную силу (работники обязаны незамедлительно прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого решения суда органу, возглавляющему забастовку до окончательного решения вопроса о законности или незаконности забастовки).

5. Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в ВС РФ в порядке, предусмотренном ст. 283, 284 ГПК РФ.

6. ТК предусматривает возможность отсрочки или приостановления забастовки (в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей) судом, а также Правительством РФ.

Мировая практика: в большинстве стран индивидуальные и коллективные трудовые споры рассматриваются в специализированных судах по трудовым делам:

-          суды по трудовым спорам (Франция), осуществляющих свою деятельность на двусторонней паритетной основе при активном участии профсоюзов. Решение в суде принимается большинством голосов. При их разделении назначается новое слушание под председательством гражданского судьи. Его голос становится решающим;

-          промышленные суды (Великобритания). В их юрисдикции - индивидуальные трудовые споры;

-          суды по трудовым делам (ФРГ):

-          суды по трудовым делам первой инстанции); (работают в составе профессионального судьи и двух заседателей: одного - от предпринимателей, другого - от работников;

-          земельные суды по трудовым делам, рассматривающие апелляции на решения судов низшей инстанции (работают в составе профессионального судьи и двух заседателей: одного - от предпринимателей, другого - от работников);

-          Федеральный суд по трудовым делам, являющийся верховной судебной инстанцией, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда (функционирует обычно в составе председателя - профессионального судьи, двух членов - профессиональных судей и двух заседателей: одного - от предпринимателей, другого от работников);

-          трудовые суды (Испания, Финляндия, Австрия, Израиль);

-          суд по трудовым делам (Швеция) и др.

Комментарий семнадцатый.

Гарантии и правовое положение работников и связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК):

1. Участие работника в забастовке в целях разрешения коллективного трудового спора является правомерным действием и не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора (при условии, когда забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными ТК).

2. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность. Но поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, то работодатель, соответственно, освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. В период забастовки оплачивается только труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), а также время простоя работников, не участвующих в забастовке и, тем самым, лишенных в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу. Оплата простоя производится на основании письменного заявления работника о начале простоя в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК для случаев оплаты простоя не по вине работника.

3. На период простоя не по вине работников работодатель имеет право переводить этих работников на другую работу с соблюдением требований о переводе на другую работу, установленных ст. 74 ТК.

4. Коллективным договором (соглашением) соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты, а работникам, не участвующим в забастовке - более льготный порядок выплат, чем предусмотренный ТК. В том случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные обязательства по сравнению с гарантиями, предоставленные ТК работникам в связи с проведением забастовки.

Комментарии восемнадцатый.

Запрещение локаута (ст. 415 ТК).

1. Законодатель вводит прямой запрет локаута - увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

2. Если локаут имел место, работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, а также о возмещении причиненного им морального вреда.

V В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть также привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5. 34 КоАП ОФ).

Международная практика: в одних странах (например, в Италии, Португалии, Греции) локауты - незаконны, в других (например, в Швеции, Новой Зеландии) - законны..

Комментарий девятнадцатый.

Ответственность за уклонение от участи и примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнуто го в результате примирительной процедуры (ст. 416 ТК):

1. Ответственность за отказ (уклонение) работодателя или его представителей от получения требований работников, а также от участия в примирительных процедурах: отказ от создания от формирования Примирительной комиссии, выбора посредника, образования трудового арбитража; нарушение сроков их создания, неявка представителя работодателя на встречу с посредником или на заседания Примирительной комиссии (трудового арбитража), невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов - влечет дисциплинарную ответственность в соответствии с ТК (ст. 192) или административную ответственность. Порядок такой ответственности работодателя или его представителей установлен законодательством РФ, в частности, законодательством РФ об административных правонарушениях (наложение штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ) (ст. 5. 32 КоАП РФ, вступающая в силу с 1 июля 2002 г. ).

2. Невыполнение работодателем (представителями работодателя) и представителями работников обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет административную ответственность (наложение штрафа на работодателя или его представителя в размере от 20 до 40 МРОТ) (Ст. 5. 33 КоАП РФ).

Комментарий двадцатый.

Ответственность работников за незаконные забастовки (ст. 417 ТК).

1. В случаях, когда забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (с соблюдением требований ст. 192 и 193 ТК) вплоть до увольнения.

2. Представительный орган работников, объявивший забастовку и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, в судебном порядке по требованию работодателя или прокурора (подобного рода требования в судебной практике крайне редки).

Комментарий двадцать первый.

Введение документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

1. Законодатель устанавливает единые требования к оформлению всех действий сторон коллективного трудового спора, а также всех соглашений и рекомендаций, принимаемых в связи с разрешением этого спора. В соответствии со ст. 418 ТК, оформление должно производиться обязательно в письменной форме путем составления протоколов, подписанных представителями сторон коллективного трудового спора или примирительными органами (в лице членов Примирительной комиссии, посредника, представителей сторон спора, членов трудового арбитража) или органом работников, возглавляющим забастовку.

2. Формы протоколов, оформляющих действия сторон коллективного трудового спора, а также принимаемых ими соглашений и рекомендаций, определяются сторонами спора.

3. При оформлении вышеназванных действий, соглашений и рекомендаций можно руководствоваться примерными формами протоколов (с учетом положений ст. 402 - 404 ТК). Они даны:

а) в Рекомендации Минтруда России по рассмотрению коллективного трудового спора Примирительной комиссией от 27. 03. 97 № 11:

б) в Рекомендации Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника от 27. 03. 97 № 16;

в) и Рекомендации Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже от 27. 03. 97 № 17.

Краткий список источников и литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 ноября 2001 г. № 197-ФЗ («Российская газета» от 31. 12 2001).

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. С. А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002 (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 3-2002).

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации) Под ред. ЮЛ. Орловского. - М.: Юридическая фирма «КОНТАКТ», «ИНФРА-М», 2002 (Библиотека журнала «Кадровая служба предприятия». Вып. 3).

4. Киселев И. Я. Сравнительное и международное право. Учебник для вузов. -М.: Дело, 1999.

5. Рудык Э. Н. Производственная демократия: теория, практика, проблемы становления в России, М.: ООО «Издательский дом РИГ-ИЗДАТ» (Библиотека журнала «Альтернативы»).

6. Современная экономика труда. Под ред. В. В. Куликова, М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.

 

Содержание

Вводные комментарии к Общим положениям Трудового кодекса (ТК)

I. Трудовые отношения. Стороны трудовых отношений

П. Социальное партнерство в сфере труда

III. Трудовой договор

IV. Защита трудовых прав работников профсоюзами

V. Самозащита работниками трудовых прав

VI. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

VII. Рассмотрение коллективных трудовых споров

Краткий список источников и литературы