Программа:
ЭФФЕКТИВНЫЕ ПРОФСОЮЗНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

От автора1
Развитие трудовых отношений в России, на мой взгляд, подтверждает справедливость тезисов, некогда изложенных мною в наших информационных листах и книжке "Это трудное профсоюзное ремесло". Тезисы: "Рабочий! Только профсоюзная борьба решит твои проблемы" и "Мы правы силой нашего профсоюза". Данные тезисы (особенно первый) встречали резкие возражения со стороны моих бывших новосибирских коллег, которые вместо кропотливой работы с наемными работниками по настрою их на активные коллективные действия, отдавали приоритет обиванию начальственных порогов и бесконечным сутяжничествам в судах. Дескать, не надо настраивать рабочих на борьбу. Они вступают в профсоюз не для этого. Призывы к борьбе оттолкнут рабочих от профсоюза и т.д. Некоторые мои коллеги, увлечённые абстрактными теориями профсоюзного строительства, как-то упустили из вида, что построение профсоюза несколько отличается от строительства, например жилого дома, где порядок заранее определен: сначала фундамент, потом - стены, крыша, отделка и т.д., а затем уже - вселение. Бедующие жильцы знают это и ждут окончания работ.
Профсоюзное строительство по аналогии со строительством дома имеет место в США, в других странах с устоявшейся рыночной экономикой. Законодательство США, например, допускает создание профсоюза в фирме, если за профсоюз проголосует более 50% работников фирмы. Поэтому, чтобы создать профсоюз, американские профсоюзные организаторы сначала кропотливой организаторской работой убеждают наёмных работников в необходимости создания профсоюза, после чего, если эта работа проведена квалифицированно и со всеми работниками, они уже дружно и одновременно вступают в профсоюз, готовые к трудовой профсоюзной борьбе за свои права и интересы. Т.е. наёмные работники создают свой профсоюз не для того, чтобы он им что-то дал (как у нас), а для того, чтобы сообща через профсоюзные действия добиться улучшения своего положения. И добиваются этого. Но это там - за бугром.
В России, за редким исключением, всё иначе. Старые представления о функциях и роли профсоюзов наёмные работники переносят на профсоюзы новые. И лидеры этих новых профсоюзов зачастую вместо того, чтобы влиять на старое профсоюзное (а по сути - лжепрофсоюзное) мышление рабочих, стараются подстраиваться под него из-за опасения потери численности. Однако жизнь показала, что сохранение сомнительных "социальных благ" вместо настроя на активные профсоюзные действия численности профорганизации не только не увеличивает, но снижает ее. Зато "съедает" ощутимую часть профсоюзного бюджета, необходимого для финансового обеспечения коллективных действий.
Вернусь к тезисам. "Рабочий! Только профсоюзная борьба решит твои проблемы". Не следует понимать его как самоцель, настроенность на конфронтацию с работодателем по любому вопросу. За данным лозунгом я вижу основной смысл объединения наёмных работников в профсоюз - их готовность к активным коллективным действиям в защиту своих прав и интересов. Можно не провести ни одной забастовки. Но если профсоюз своими действиями способен убедить работодателя в готовности бастовать, то проблемы работников будут решаться успешно. И лучшим способом такого "убеждения" является хотя бы одна реальная забастовка. После неё проблемы, ранее требовавшие долгих переговоров, многотомной переписки, решаются гораздо быстрее и эффективнее. После удачной забастовки рабочие наглядно видят и сравнивают своё положение: как было до забастовки и как стало после неё. Они видят результат своих активных профсоюзных действий, результат, формирующий у них профсоюзное мышление и веру в свои силы. И за численность уже не надо будет ратовать дополнительной шоколадкой к Новому году. В результате побед профсоюза у рабочих меняется психология. Расхожая пословица "Плетью обуха не перешибешь" приобретает совершенно иной смысл, где "обухом" является профсоюз и "плеть" работодателя ломается об него.
Удачными забастовочными действиями рабочие убеждаются в справедливости второго тезиса: "Мы правы силой нашего профсоюза". Ведь в абсолютном большинстве случаев работодатель на переговорах (если вообще идёт на переговоры) пытается убедить рабочих в незаконности их действий, припугнуть увольнением в расчёте на то, что рабочие засомневаются в выполнимости своих требований и не решатся на забастовку. И тут профсоюз, мне кажется не должен поддаваться сомнениям (бастовать - на бастовать), а готовить людей психологически и юридически к проведению массовой акции.
Здесь уместно привести еще один тезис СОЦПРОФ: "Нет забастовок законных и незаконных. Есть забастовки выигранные и невыигранные!" Т.е. если предмет спора подпадает под порядок его разрешения в соответствии с Законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", необходимо включить механизм действия закона. Известные нам факты забастовок (или реальных угроз их проведения) говорят о высокой степени эффективности коллективных действий. Не покажусь оригинальным, если скажу, что только потенциальная готовность и способность профсоюза к забастовке, подкрепленная грамотным применением соответствующих законов, в совокупности является той силой, с которой работодатель вынужден считаться и искать компромисс. Причем - только в совокупности! Проведя незаконную, но успешную по результатам забастовку, профсоюз не рискует потерять свой авторитет, так как, взяв на себя всю ответственность, не подставит своих рядовых членов под репрессии работодателя. Имея же право на забастовку, но не пользуясь им, профсоюз может превратиться в вечного просителя в начальственных кабинетах и ходока по судебным инстанциям, что неизбежно ведет к утрате его авторитета и падению численности.
Не оспаривая определённой эффективности профсоюзной дипломатии, тем не менее, считаю, что дипломатические методы будут гораздо эффективнее после выигранной профсоюзом забастовки. Если профсоюз никак не решается в принципиальном споре использовать свой забастовочный потенциал, каждый раз довольствуясь сомнительным компромиссом, у работодателя со временем исчезает чувство боязни профсоюза и дальнейшие компромиссы становятся всё более сомнительными. Рабочие, не будучи вовлеченными в активные массовые акции по защите своих прав и оставаясь безучастными свидетелями хождения своих лидеров по инстанциям, продолжают придерживаться прежней псевдопрофсоюзной идеологии, что их проблемы должно решать профсоюзное "начальство".
Лидеры новых свободных профсоюзов избавились от многих прежних стереотипов трудовых отношений. Мы смело разговариваем с работодателями, представителями органов власти. Но один стереотип в некоторых профлидерах ещё жив и негативно отражается на профсоюзной работе: боязнь забастовки. В обществе укоренилось представление о забастовке как о каком-то крамольном явлении, недопустимом и опасном для работников, для страны. Как бы чего не случилось, а вдруг мы нарушим закон. Мне кажется, что наши законодатели в "забастовочном вопросе" ушли дальше некоторых лидеров новых профсоюзов. Ныне действующий Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" даёт нам очень хорошие возможности в реализации конституционного права на забастовку. Но, к сожалению, к данному закону мы редко обращаемся. А ведь закон даёт нам реальный и эффективный механизм разрешения любого коллективного спора, вынуждая работодателя вести спор в строго оговорённые сроки. Но что самое главное: данный закон позволяет использовать самый эффективный механизм решения конфликта - активность работников. Работодатель видит финальную часть конфликта в случае отказа выполнить требования профсоюза - забастовку, и это вынуждает его к большей уступчивости на переговорах с профсоюзом.
Необходимо понимать нам и объяснять это рабочим, что забастовка - это в условиях рыночных отношений убытки директора завода от простоев и чтобы не допустить убытков, работодатель вынужден будет выполнить требования профсоюза. Забастовка в сфере общественного обслуживания и на муниципальных предприятиях (теплоэнергетика, здравоохранение, общественный транспорт и т.д.) - это сильнейший удар по репутации органов местного самоуправления. А показной гнев директора или чиновников мэрии, профсоюз должен усмирить грамотной организацией забастовки. Как её правильно организовать - об этом и пойдет речь в книжке.
Она состоит из трех частей.
Часть первая - об общих правилах организации и проведения забастовки.
Часть вторая - в ней автор высказывает свои соображения по некоторым нормам ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и предлагает рекомендации по их практическому применению
Часть третья - о проведении забастовки в защиту индивидуальных прав работников, т.е. без соблюдения процедур, предусмотренных ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
Часть 1
Общие правила
организации и проведения забастовки
Глава I
Анализ ситуации
Цель забастовки - через экономический ущерб работодателю (или угрозу нанесения такого ущерба) добиться от него выполнения требований профсоюза. При этом лидеры профсоюза должны помнить, что неудачной забастовкой профсоюзу может быть нанесён серьёзный моральный вред, который приведёт к ослаблению влияния профсоюза, а возможно и к его самоликвидации. Какие же факторы являются свидетельствами провала забастовки?
1. Стихийный отказ работников от намеченной забастовки. Даже в случае, когда работодатель после принятия решения о проведении забастовки полностью или частично выполняет требования профсоюза, решение об отказе от забастовки необходимо принимать в том же порядке, как было принято решение о её проведении - организованно. Кстати, иногда случается, что работники стихийно начинают бастовать. Это является свидетельством отсутствия контроля за ситуацией со стороны профсоюза. Сметливый работодатель в подобном случае частичным выполнением забастовочных требований добьётся прекращения забастовки, не проводя с профсоюзом никаких переговоров. При таких обстоятельствах рабочие могут сделать ошибочный вывод, что и без профсоюза могут добиться своего.
2. В результате забастовки профсоюзу не удаётся добиться от работодателя выполнения требований и забастовка заходит в тупик.
3. Требования профсоюза частично или полностью выполнены, но работодатель наотрез отказывается подписывать соглашение о гарантиях неприкосновенности участников забастовки, оплате "забастовочных" дней и других, важных для после забастовочного времени гарантиях.
4. Профсоюз после забастовки (или в ходе её) не смог оградить участников забастовки от преследования со стороны работодателя.
Для того чтобы не допустить перечисленных и других негативных факторов, руководство профсоюза должно постоянно быть в курсе настроений рабочих, внимательно изучать и правильно оценивать ситуацию на предприятии. Прежде чем привлечь рабочих к столь рискованной и серьёзной массовой акции, как забастовка, руководство профсоюза должно изучить и учесть следующие факторы:
1. Свидетельствующие о силе профсоюза, морально - психологическом настрое на забастовку членов профсоюза и других рабочих:
• какого количества работников касается "забастовочная" проблема;
• имеются ли компромиссные способы решения проблемы (на случай, если в ходе коллективного трудового спора выяснится, что выполнение требований в полном объеме невозможно);
• какие категории рабочих представляет профсоюз, т.е. являются ли их профессии основными на предприятии и какова численность профсоюза в основных цехах;
• относительная численность членов профсоюза;
• насколько активны и решительно настроены члены профсоюза;
• насколько активны и поддержат ли забастовку не члены профсоюза;
• поддержат ли забастовку другие профсоюзы на "родственных" предприятиях (например, в других школах, больницах, ПАТП) и в чём будет выражаться такая поддержка (забастовка, письма солидарности и пр.);
• какова будет поддержка от профобъединения (забастовки солидарности, материальная, давление на федеральные власти, обращения к зарубежным профсоюзам);
• правильно ли выбрано время для проведения забастовки (может, лучше отложить её на более поздний срок или форсировать сроки проведения - например чтобы провести её перед собранием акционеров или выборами главы местного самоуправления);
• сколько времени сможет бастовать профсоюз;
• может ли профсоюз в данное время позволить себе забастовку;
• материальное положение профсоюза;
• отношения профсоюза с органами самоуправления (мэрия, обл. администрация);
• отношение этих органов к забастовке (как формальное, так и субъективное отдельных чиновников);
• отношение крупных акционеров предприятия к требованиям профсоюза, руководству предприятия и к забастовке;
• есть ли у профсоюза авторитетные политические союзники, которые могут оказать влияние на работодателя или оказать иную помощь профсоюзу в забастовке (с политическими союзниками следует быть весьма осмотрительным, чтобы их помощь не оказалась затем медвежьей услугой);
• возможности противодействия штрейкбрехерству;
• контакты профсоюза с СМИ;
• другие факторы.
2. Свидетельствующие о ситуации в администрации предприятия и её возможностях выполнить требования профсоюза:
• экономическое положение предприятия;
• есть ли разногласия среди администрации;
• может ли предприятие продолжать работать во время забастовки;
• как предприятие может подготовиться к работе в условиях забастовки (сделать запас сырья, комплектующих, нанять штрейкбрехеров и т.д.);
• есть ли свидетельства того, что администрация провоцирует забастовку, намереваясь что-то при этом выиграть (например, предприятие не имеет заказов и чтобы не платить за время простоя, пусть себе бастуют, - закон не обязывает оплачивать время забастовки. Да и экономические проблемы предприятия потом можно будет списать на профсоюз, организовавший забастовку);
• способна ли администрация выдержать длительную забастовку (быть может, есть срочный и выгодный заказ, потерять который для работодателя "смерти подобно");
• разногласия в руководстве предприятия, попытки кого-то из замов сместить директора на волне забастовки;
• другие факторы.
3. Юридические вопросы
 • есть ли какие-либо особые требования закона, которые профсоюз должен выполнить перед началом забастовки и в ходе её;
 • налагаются ли какие-либо штрафы и взыскания за забастовку на её участников, профсоюз (такие санкции могут быть предусмотрены коллективным договором2);
• возможно ли правовое противодействие забастовке со стороны государственных силовых структур, службы безопасности предприятия и в какой форме. Как свести к минимуму негативный эффект для забастовщиков такого противодействия.
Без внимательного и всестороннего изучения изложенных факторов силы профсоюза нельзя сделать верного вывода о готовности профсоюза к забастовке.
Без анализа факторов ситуации в администрации и возможности работодателя выполнить требования профсоюза нельзя быть уверенным в успехе забастовки.
Глава II
Предварительная подготовка к забастовке
Общая координация действий при забастовке
Проведя предзабастовочный анализ ситуации, руководство профсоюза считает, что непреодолимых для проведения забастовки обстоятельств нет. Профсоюз в силах выиграть забастовку. А раз так, и администрация продолжает игнорировать требования рабочих, последним инструментом воздействия на работодателя остаётся забастовка. Необходимо приступать ко второму этапу её подготовки. Он направлен на создание координирующего центра (КЦ), который будет заниматься координацией действий в течении всего периода забастовки. Особенно важна роль КЦ при проведении забастовок отраслевых, территориальных профсоюзов (одновременно бастуют профорганизации нескольких, например, больниц, школ, предприятий общественного транспорта). Функции КЦ может выполнять местный комитет (МК) первичной профорганизации. Если в забастовке участвуют несколько первичных профорганизаций территориального отраслевого союза, функции КЦ исполняет Координационный совет (КС) профсоюза, состоящий из представителей участвующих в забастовке профорганизаций.
КЦ размещается в определённом телефонизированном помещении.
В нём круглосуточно (если этого требует ход забастовки) дежурит кто-либо из руководителей профсоюза (членов МК или КС), согласно графику.
Ведётся специальный журнал хода забастовки, в котором отражаются все забастовочные мероприятия: проведение пикетов, выпуск информационных листков, различной печатной продукции, ведение переговоров с работодателем и т.д.
Дежурный по КЦ поддерживает постоянную телефонную и через посыльных связь с лидерами бастующей профорганизации и союзниками профсоюза, информирует членов профсоюза о ходе забастовки, успехах и неудачах, рассылает пресс-релизы о ходе забастовки на другие предприятия, в СМИ.
Пикетирование, как составная часть забастовки.
Обычно массовая акция в форме пикетирования проводится профсоюзом и не в связи непосредственно с забастовкой. Цель проведения пикетирования - информировать общественность, СМИ о конфликте с работодателем. Но в ряде случаев проведение забастовки целесообразно сопровождать акцией пикетирования. Особенно эффективно это можно использовать в бюджетной сфере (общественный транспорт, медицина, образование). Пикетирование мэрии, как сопроводительная к забастовке работников муниципальных предприятий массовая акция, порой имеет решающее значение для выполнения требований профсоюза. Поэтому пикеты должны быть, как и сама забастовка, тщательно подготовлены.
Места для пикетирования выбираются по принципу их хорошей видимости населением и важности для "объекта" требований профсоюза.
Необходимо подготовить плакаты с требованиями профсоюза, листовки, пресс-релизы для раздачи во время пикетирования.
Время для проведения пикетирования выбирается с таким расчётом, чтобы как можно большее количество СМИ могли его осветить и чтобы соответствующие должностные лица администрации вынуждены были проходить буквально "сквозь строй". Для этого необходимо время пикетирования "развести" с временем регламентированных пресс - конференций. При этом нужно учитывать, что для телевидения нужно не менее двух часов с момента съемки для подготовки сюжета к эфиру в новостях, в котором максимум можно получить полторы минуты. Т.е. для телевидения важен видео ряд плакатов, лица участников пикета и две-три ключевые фразы лидера профсоюза. Необходимо подготовить короткое специальное выступление старшего в пикете для ТВ каналов. Если старший в пикете превысит лимит времени выступления, то при подготовке материала к выпуску "лишнее" просто вырежут. "Лишним" может оказаться как раз самое главное. Чтобы избежать ножниц, а заодно облегчить работу телевизионщикам, необходимо подготовить чёткое интервью продолжительностью не более 1 минуты. Существенно больший материал можно опубликовать в газетах, но необходимо учитывать то, что утренняя газета подписывается в печать в 16-17 часов накануне. Это значит, что пресс-конференция должна закончится не позднее 14 часов, иначе ее материалы не попадут в завтрашний номер, а на следующий день уже уйдет "информационный повод" и пресс-конференция не получит освещения в печати.
Поскольку цель пикетирования состоит именно в том, чтобы донести до жителей города проблемы работников, например, транспорта, найти аргументы против отчаянной контрпропаганды властей и директоров, я так подробно останавливаюсь на деталях работы с прессой.
Старшие в пикетах информируются относительно распорядка действий, правил пикетирования, контактов с КЦ и друг с другом, возможных проблемах и путях их решения.
Пикет должен начинаться строго в объявленное время, а заканчиваться по решению профсоюза, при этом старший на пикете обязан выступить перед его участниками, сообщить о достижении целей пикетирования, о реакции оппонентов, поблагодарить участников и дать распоряжение об окончании акции.
Участникам пикетирования раздаются памятки с правилами поведения в пикете (приложение № 1).
При необходимости и возможности для пикетчиков организуется еда, что-нибудь прохладительное или горячее (в зависимости от погоды).
Также при необходимости организуется транспортировка людей к месту пикетирования и обратно.
Внутренняя связь во время забастовки.
Помимо связи забастовщиков с координирующим центром очень важно наладить внутреннюю связь между членами профсоюза. Внутренняя связь необходима для оперативной и регулярной информированности членов профсоюза о ходе забастовки. Она весьма разнопланова. Поэтому профсоюзу необходимо тщательно продумать, как организовать эту связь, чтобы она эффективно работала на протяжении всего времени забастовки.
Необходимо создать "телефонное дерево" для передачи сообщений о ходе забастовки лидерам профсоюза и забастовщикам, которые могут находиться в различных местах, как на территории предприятия, так и вне его. Если профсоюзу по силам, можно купить или взять напрокат пейджеры и мобильные телефон.
Организовать приём звонков членов профсоюза (для этого в памятке участника забастовки указать номера телефонов КЦ и других органов по руководству забастовкой.
Очень важно для эффективной работы внутренней связи наладить выпуск информационного листка "Молния" и распространять бюллетень забастовки. Это позволит оперативно и доходчиво доносить до членов профсоюза правдивую информацию о ходе забастовки и нейтрализовать возможные слухи и ложную информацию.
Связь с общественностью.
Во многих коллективных трудовых спорах общественность так или иначе является заинтересованной стороной. Особенно когда забастовка проходит в сфере общественного транспорта, здравоохранения, образования. Люди не могут уехать по делам или на отдых, лишены возможности получить медицинскую помощь, ученики вынуждены прогуливать занятия в школах. Население испытывает серьёзные неудобства и лишения, когда бастуют рабочие ТЭЦ, хлебопёки, телефонисты. Поэтому при подготовки забастовки необходимо помнить о способах информирования общественности, о позиции профсоюза, о причинах, толкающих рабочих на прекращение работы. Нельзя допустить, чтобы рабочие в борьбе за свои трудовые права столкнулись с негативной реакцией населения (в том числе и своих соседей по квартирной площадке) к себе. Для этого необходимо:
Готовить и распространять пресс-релизы, причём начинать делать это надо ещё задолго до забастовки, чтобы постепенно формировать общественное мнение в пользу профсоюза.
При необходимости и возможности проводить пресс-конференции с обеспечением журналистов необходимой информацией, желательно также и фуршетом.
Устанавливать и поддерживать дружеские отношения с редакторами и журналистами по возможности всех видов СМИ. Ни в коем случае не демонстрировать своего недовольства работой какого-либо СМИ: даже если имеется повод для этого. Профсоюз тут ничего не изменит, а "объект" недовольства найдёт случай, чтобы показать "козью морду" профсоюзу.
Организовывать специальные передачи и материалы в СМИ для привлечения внимания населения к поднятому профсоюзом вопросу и требованиям забастовщиков. При этом не надо концентрировать внимание на "корыстной" стороне дела - заработной плате, например. Населению необходимо разъяснить, что профсоюз пытался решить проблему путём переговоров, но безрезультатно. Что из-за низкой заработной платы, которая к тому же постоянно задерживается, уходят лучшие специалисты. А это скоро приведёт вообще к ликвидации общественного транспорта в городе (вариант - ухудшению качества лечения, образования и т.д.). Поэтому, дескать, забастовка остаётся последней возможностью добиться решения проблемы и сохранить общественный транспорт (см. вариант) для горожан.
Автор отдаёт себе отчёт в том, что не каждая профсоюзная организация в состоянии выполнить все рекомендации, изложенные в этой главе. Многие новые профсоюзы еще не имеют ни достаточных финансовых средств, ни специальных знаний, ни опыта проведения массовых акций. Собственно, для того, чтобы у профсоюзов поскорее всё это появилось, и составлена данная методика. Но откладывать защиту трудовых прав на "потом", когда у профсоюзов появится то, другое и прочее, конечно же, нельзя. К тому же, например новосибирские профорганизации СОЦПРОФ на примерах успешных многочисленных забастовок уже доказали, что отсутствие необходимых для проведения забастовки материальных ресурсов вполне можно (пока что) компенсировать сплочённостью членов профсоюза, интеллектом профлидеров, их стремлением искать и умением находить нестандартные решения самых сложных вопросов. Но серьёзные профсоюзы не должны вечно решать проблемы защиты прав своих членов за счёт энтузиазма лидеров - слишком недолговечен сей ресурс. Пора от дерзкого и нахрапистого "Даёшь!" переходить к осмысленным, грамотным профсоюзным действиям - тому, что называется профсоюзным ремеслом.
Глава III
Предзабастовочный анализ ситуации
В предыдущей главе вы ознакомились с порядком предварительной подготовки к забастовке. Это тот уровень подготовки, к которому надо стремиться. Однако члены профсоюза ждать не будут, когда их профсоюз сможет делать "как написано". Поэтому если на предприятии положение дел с правами членов профсоюза можно поправить только с помощью забастовки, подумайте о том, сможет ли ваш профсоюз провести забастовку с имеющимися в его распоряжении ресурсами и какие из рекомендаций сможет выполнить. Если ваш местный комитет (координационный совет) сочтёт имеющиеся ресурсы и посильные к исполнению рекомендации достаточными для успеха забастовки, можно проводить профсоюзное собрание для принятия решения о забастовке.
Необходимо при этом обратить внимания на две нормы ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
1. В соответствии с ст. 14 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) профорганизации3. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нём присутствует не менее 2/3 от общего числа членов профсоюза (делегатов конференции).
2. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). По данным нормам ФЗ необходимо дать некоторые пояснения.
В уставах СОЦПРОФ и некоторых других профсоюзов правомочность собрания определена иным, нежели в названном ФЗ, представительством, т.е. в данном конкретном случае возможно расхождение положения устава с соответствующей нормой ФЗ. Поэтому при проведении собрания по "забастовочному вопросу" желательно руководствоваться нормой закона, однако судебная практика показывает, что суды, в том числе и Верховный, в принципе признают отсутствие законодательных норм о порядке проведения собраний и признают правомочность уставных норм. По ряду объективных причин обеспечить явку 2/3 членов профсоюза бывает весьма проблематично. Листы опроса (в отсутствие кворума) в данном случае могут юридически не заменить отсутствующих на собрании (конференции) по изложенной выше причине, что может поставить под сомнение легитимность собрания (конференции) и послужить основанием для признания забастовки незаконной. Поэтому на предприятиях, для чистоты юридического оформления, предлагаю проводить по данному вопросу не профсобрания, а конференции: в каждом структурном подразделении можно найти члена профсоюза, который сможет придти на конференцию, а норма представительства и порядок избрания делегатов на конференцию определяется самим профсоюзом, это может быть три делегата от четырех работников, а может быть один делегат от ста членов профсоюза, за избрание которых прошло голосование в форме опросных листов.
Очевидно, что фактическое решение о забастовке принимается вне зависимости от формального количества голосов на конференции. Такое решение принимается большинством работников предприятия или его основного производства, речь сейчас идет только о формальной стороне вопроса. Даже если за забастовку проголосует "не менее половины (как предусмотрено в ФЗ), т.е. немногим больше половины, едва ли в этом случае профсоюзу следует проводить забастовку (хотя норма закона и соблюдена). Ведь успех забастовки в первую очередь зависит от её массовости. И если среди самых активных членов профсоюза (а пришедшие на собрание, как правило, таковыми и являются) нет единого мнения по "забастовочному" вопросу, это значит, что идея ещё не овладела массами. Поэтому готовить собрание (конференцию) можно лишь в случае полной уверенности в почти единогласном голосовании за забастовку. Только в этом случае профсоюз имеет серьёзные шансы выиграть забастовку.
Считаю, что руководство профсоюза должно проводить такое собрание (конференцию) будучи уверенным:
• в необходимости проведения забастовки;
• готовности членов профсоюза провести забастовку;
• моральном настрое членов профсоюза и других рабочих на забастовку - всё это вместе взятое можно назвать забастовочным моментом. Почему важно точно определить забастовочный момент?
Если собрание не поддержит предложение своих лидеров объявить забастовку, это будет свидетельствовать об "отрыве" профлидеров от членов профсоюза и слабом авторитете первых. У профлидеров, к тому же, после отторжения их предложения может появиться комплекс неуверенности. Они, естественно, будут в недоумении, "копаться" в себе - почему люди продолжают мириться со своим бесправием, почему они не хотят активно выступить в защиту своих трудовых прав, чего боятся и т.д. Администрация же, прознав о таком собрании и чтобы не допустить повторного "напряга", частично решит проблему и уж после этого о забастовке и думать нечего будет. О решающей же роли профсоюза даже в частичном решении вопроса никто и не подумает. Если же не заметить забастовочный момент и не провести собрания, возможны два основных варианта развития событий.
1. Рабочие, разуверившись в профсоюзе и его лидерах, стихийно прекращают работу. Профком ФНПР в этом случае берёт руководство забастовкой на себя и благополучно её сворачивает, не обеспечивая участников забастовки никакими гарантиями от преследования со стороны работодателя.
2. Члены профсоюза попросту выходят из организации. Запоздалые, в пожарном порядке попытки руководства профсоюза провести собрание в этом случае выглядят крайне неубедительно и уже не вызывают у членов профсоюза былого доверия профлидерам. Рабочие просто-напросто "перегорают".
Возможны иные варианты последствий "зевка" забастовочного момента и все они негативным образом влияют на репутацию профсоюза.
Но будем считать, что руководство профсоюза верно определило забастовочную ситуацию и проводит профсоюзное собрание во время забастовочного момента. Как провести собрание (конференцию) и юридически правильно оформить его результаты, чтобы у суда не возникало сомнений в легитимности принятия решения об объявлении забастовки?
Глава IV
Проведение профсоюзного собрания (конференции) для принятия решения о проведении забастовки.
Помимо вышеизложенных рекомендаций относительно применения ст. 14 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (см. гл. III) профсоюзу, чтобы протокол выглядел солидно и убедительно, необходимо выполнить следующие формальности:
1. Собрание (конференцию) обычно открывает руководитель профсоюза. Кратко объявляет повестку и предлагает избрать рабочие органы собрания (конференции): председательствующего, секретаря, мандатную комиссию, счётную комиссию.
2. Полномочия делегатов (если проводится конференция) должны быть подтверждены протоколами собраний по выборам делегатов на конференцию.
3. Конференция избирает мандатную комиссию, комиссия проверяет протоколы собраний по выборам делегатов и оформляет результаты проверки протоколом (приложение № 2). Конференция заслушивает председателя мандатной комиссии и утверждает протокол мандатной комиссии о полномочиях делегатов конференции. Если проводится профсоюзное собрание, то мандатная комиссия не избирается.
4. Собрание (конференция) избирает счётную комиссию (счетчика, если конференция немногочисленна). Комиссия проводит подсчёт присутствующих на собрании (конференции) и докладывает о количестве присутствующих. Если кворум есть, собрание (конференция) начинает работу.
5. Если по вопросу об объявлении забастовки проводится тайное голосование, счётная комиссия готовит бюллетени, ставит на каждом из них какой-либо юридический знак профсоюза (печать, штамп), председатель или члены счётной комиссии расписываются на бюллетенях и они выдаются строго индивидуально согласно списка зарегистрировавшихся участников собрания (конференции). Во избежание затягивания собрания (конференции) бюллетени следует подготовить заранее. Следует помнить, что в бюллетенях должно быть три варианта голосования - за, против и воздержался.
После проведения тайного голосования счётная комиссия проводит подсчёт голосов, и результаты оформляет протоколом (приложение № 3). Председатель комиссии зачитывает протокол, после чего собрание (конференция) утверждает результаты голосования.
При проведении собрания следует учитывать еще одно важное обстоятельство. Юридически решение об объявлении забастовки принимает собрание профсоюзной организации, т.е. формально правом голоса обладают только члены профсоюза. Однако каждому нормальному человеку понятно, что решение о забастовке будет выполняться только если его поддерживает большинство работников, не зависимо от их членства в профсоюзе. В то же время собрать общее собрание или конференцию всего коллектива вряд ли возможно. Поэтому в СОЦПРОФ применяется следующий метод. Объявляется о проведении открытого профсоюзного собрания по вопросу объявления забастовки с приглашением к участию в нем всех работников. Бюллетени для тайного голосования раздаются всем, но для членов профсоюза делается специальная пометка членом счетной комиссии. Решение о проведении забастовки принимается на основании решения всех участников собрания, но в официальном протоколе делается запись о количестве голосов членов профсоюза, как решающих, и количестве голосов не членов профсоюза, как совещательных.
Профсоюзу нет необходимости формировать какой либо орган для руководства забастовкой, т.к. ст. 15 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" определяет, что забастовку возглавляет... соответствующий профсоюзный орган. Аналогичная норма содержится и в Уставе СОЦПРОФ. Однако для абсолютного соблюдения требования названного ФЗ (ст. 14 п. 5 ч. 3) в решении об объявлении забастовки необходимо указать персональный состав профсоюзного органа как представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах. Более того, если есть необходимость защитить тех активистов, которые не являются членами местного комитета, их можно избрать в состав "органа, возглавляющего забастовку". Кроме того, решение необходимо оформить строго в соответствии с п.5 ст. 14 Закона (за исключением последнего абзаца - он относится к предприятиям, обозначенным в п. 3 ст. 16 Закона).
Образец протокола профсоюзной конференции (собрания) по принятию решения об объявлении забастовки прилагается - (приложение № 4).
Образец решения профсоюзной конференции (собрания) об объявлении забастовки, направляемого в адрес работодателя, прилагается - (приложение № 5).
Глава V
О времени продолжительности забастовки
В основном забастовки по своему характеру подразделяются на срочные (день, два дня и т.д.) и бессрочные. Характер забастовки определяется её целью. Если профсоюз объявляет забастовку с целью выражения солидарности своим бастующим на другом предприятии товарищам или с целью привлечь внимание общественности к проблемам трудовых отношений на предприятии, то в этих случаях забастовка, несомненно, будет носить срочный характер - быть может чисто символической продолжительности. Если же целью забастовки является добиться от работодателя выполнения конкретных требований, то целесообразно в этом случае объявить бессрочную забастовку. В этом случае, чтобы не войти в противоречие со ст. 14 п. 5 ч. 2 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в решении профсобрания (конференции) не указывать продолжительность забастовки, как "бессрочная", но записывать - "до выполнения требований профсоюза" или - "до ликвидации задолженности по зарплате". Две последние формулировки как бы конкретизируют время продолжительности забастовки, как того требует закон.
В случае, если профсоюз, добиваясь выполнения конкретных требований, объявляет срочную забастовку, он будет обязан прекратить её по окончании указанного срока. Работодатель понимает это и, скорее всего терпеливо дождётся окончания забастовки. А зная о времени продолжения забастовки, подготовит производство с тем, чтобы компенсировать убытки, постарается договориться с заказчиками о продлении сроков поставки продукции и т.д. В общем, зная конкретное время продолжительности забастовки, можно свести к минимуму ущерб от неё. Можно также подсчитать размер этого ущерба, и если он окажется меньшим, чем стоимость требований профсоюза, зачем эти требования выполнять?! Неопределённость сроков забастовки и демонстрация профсоюзом своего настроя "стоять до конца" держит работодателя в постоянном напряжении, заставляет нервничать, ошибаться на переговорах с профсоюзом, заставляет, наконец, искать пути решения проблемы.
Надо сказать, что по этому вопросу в СОЦПРОФ есть и другое мнение, которое необходимо привести. Каждая забастовка должна иметь срок окончания, поскольку бессрочная забастовка может зайти в тупик и прекратиться сама собой. А забастовка, начатая профсоюзом, должна прекращаться только по решению профсоюза. Поэтому рекомендуется использовать метод "приостановки забастовки", при котором возобновление забастовки не требует повторного прохождения процедур.
Глава VI
Форма забастовки
Бытует мнение, что во время забастовки её участники непременно должны находиться на предприятии. Однако это мнение не основано на законе: законодательство, определяя порядок разрешения коллективных трудовых споров (предзабастовочный этап) непосредственно форму проведения забастовки не регулирует. Таким образом, профсоюз, самостоятельно определяя форму забастовки, закона не нарушает. К слову сказать - целесообразно будет в Устав профсоюза или в положение о профорганизации внести формулировку типа "форма проведения забастовки определяется профсоюзом в каждом конкретном случае решением собрания (конференции) или органом, возглавляющим забастовку" (подобная норма есть в Уставе СОЦПРОФ).
Итак, существуют две основных формы забастовки: забастовщики находятся на предприятии, условное название - производственная форма, или после ежедневного утреннего сбора расходятся по домам - домашняя форма. Каждый из этих вариантов забастовки можно при необходимости дополнять различными усиливающими элементами: пикетирование вышестоящих учреждений, демонстративное дежурство в приёмной директора (а то и непосредственно - в его кабинете) и т.д.
Нет нужды разъяснять, в чём заключается суть каждой из двух форм забастовки. Поделюсь лишь соображениями по поводу применения той или иной формы её проведения.
Если профсоюз уверен, что забастовка будет непродолжительной (есть веские основания считать, что работодатель располагает реальными возможностями для выполнения забастовочных требований), то целесообразно проводить ее, находясь на предприятии. Решительный вид "разгневанной толпы" может ускорить выполнение забастовочных требований.
Если же подписание соглашения по выполнению забастовочных требований затягивается и забастовка принимает продолжительный характер, профсоюзу следует подумать и принять решение о форме забастовки: а стоит ли работникам целыми днями торчать на предприятии? Ведь чисто психологически нелегко сидеть целый день без дела, тем более в отнюдь не комфортных условиях. Да если ещё начальство будет лезть с угрозами или уговорами приступить к работе - не всякий это может выдержать. В таком случае можно принять решение о домашней форме забастовки. Люди утром собираются на предприятии, получают информацию от местного комитета. И если перспективы на прекращение забастовки в этот день нет, расходятся по домам. Местный комитет, разумеется, должен весь "рабочий" день находиться на предприятии - ведёт переговоры с администрацией, встречается с СМИ, представителями органов власти в случае посещения ими предприятия, следит, не наймёт ли администрация штрейкбрехеров и т.д. Вопрос оплаты забастовочных дней Закон относит к договорённости между администрацией и забастовщиками, поэтому нахождение бастующих во время забастовки на предприятии вовсе не обязывает работодателя каким то образом оплачивать забастовщикам дни забастовки.
К сожалению, в Законе есть норма о том, что работники, не участвующие в забастовке, но не имеющие возможности работать из-за ее проведения другими работниками, получают зарплату как за простой не по вине работника. Это крайне унизительная для рабочих норма, фактически призыв к штрейкбрехерству, ее нет в законодательстве других стран.
Глава VII
Как использовать 10 дней до начала забастовки?
Итак, решение об объявлении забастовки профсоюзом принято. Определена дата её начала и продолжительность. До начала забастовки - 10 дней (не менее 10 дней по Закону). Эта 10-дневка - самая ответственная и напряжённая в плане подготовки к забастовке. Если на этапе предварительной подготовки профсоюз как бы "примеривался" - какие из необходимых предзабастовочных мероприятий он в состоянии выполнить и достаточно ли будет этого для успешного проведения забастовки, и мог по объективным обстоятельствам еще отказаться от инициирования проведения забастовки без особого ущерба для репутации профсоюза, то теперь руководители профсоюза должны будут сделать всё необходимое, чтобы забастовка явилась мощной демонстрацией силы и возможностей профсоюза. Отказаться от проведения забастовки после её объявления, не добившись выполнения требований - страшный удар по репутации организации.
Что конкретно необходимо сделать профсоюзу за 10 предзабастовочных дней?
1. На следующий же день после собрания (конференции) направить в адрес работодателя уведомление о принятии решения об объявлении забастовки.
2. Организовать сбор подписей не членов профсоюза в поддержку требований профсоюза, выявить их отношения к забастовке - будут бастовать или нет и предложить подписать бланк заявления о вступлении в профсоюз (приложение № 6).
3. Подготовить в необходимом количестве памятку участника забастовки и Памятку для пикетчика (приложение № 7).
4. Подготовить плакаты для пикетирования и размещения на территории предприятия.
5. Подготовить пресс-релиз и разослать в СМИ.
6. Провести пресс-конференцию на забастовочную тему.
7. Если забастовка нарушит обычный ритм жизни и быта людей (забастовка медиков, работников коммунального хозяйства, работников общественного транспорта, учителей и т.д.) проинформировать население через СМИ, листовками и т.д. о намеченной забастовке и принести извинения от имени профсоюза (приложение № 8).
8. На видных местах на предприятии разместить плакаты-календари: "До забастовки осталось ... дней" (ежедневно ставить соответствующую цифру).
9. Провести 2-3 митинга перед административным зданием во время регламентированных перерывов.
10. Определить место расположения координационного центра (КЦ) забастовки, позаботиться об оснащении его необходимой оргтехникой и средствами связи.
11. Вывесить объявление о приглашении желающих принять участие в подготовке профсоюзной атрибутики (плакаты, листовки, профсоюзные флаги, отличительные повязки руководителям забастовки и другое).
12. Наметить место общего сбора участников забастовки.
13. Известить управление труда и занятости населения мэрии, Обл. администрации об объявлении забастовки.
14. Сообщить об этом же в городской, областной Советы депутатов, трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений.
Накануне забастовки необходимо провести профсоюзное собрание с приглашением на него "непрофсоюзных" рабочих. Многочисленность собрания подтвердит готовность рабочих приступить к забастовке. На собрании оговариваются возникшие вопросы, решают: никто не переодевается, никто к своим рабочим местам не подходит, все сразу собираются в определённом месте. Это очень важно, т.к. если рабочие разойдутся по привычке по своим рабочим местам, по отдельности их можно склонить к отказу от забастовки, а к рабочим, собравшимся вместе, администрация не сунется.
К началу забастовки на предприятие должны прийти все её участники - в том числе и находящиеся в этот день на выходном. Именно первый день забастовки определяет дальнейший ход действий. Поэтому необходимо с самого начала продемонстрировать массовость, силу, сплочённость профсоюза.
Реализация п.п. 2,6,7,8,9 несомненно, окажет на работодателя серьёзное морально-психологическое воздействие. Не исключено даже, что решить забастовочные требования удастся, не начиная забастовки.
Возможные действия работодателя с целью воспрепятствовать проведению забастовки.
Наверняка и работодатель будет готовиться к забастовке, но с другой целью - не допустить её проведения. Для этого администрация будет предпринимать попытки морально-психологического воздействия на профсоюз с целью поколебать его настрой, и на других работников, чтобы не допустить с их стороны солидарных действий. Причём, такие действия администрации могут формально не нарушать законодательства, и профсоюзу нечего будет возразить против этого. Например, в Новосибирске начальники цехов, где нет влияния СОЦПРОФ, проводили собрания "трудового коллектива", и под гневные речи начальства эти "трудовые коллективы" осуждали СОЦПРОФ. Коммунисты завода (читай - администрация) выпустили "Обращение к работникам АО", в котором обвиняли СОЦПРОФ в развале экономики России, выполнении требований МВФ и прочей ереси. Ещё раньше в тех же "несоцпрофовских" подразделениях, также под патронажем начальства, "трудовые коллективы" выражали полное удовлетворение увеличением зарплаты в полтора раза и отказались от двойного увеличения и индексации, на чем настаивал СОЦПРОФ. Такими "благородными порывами" 93 % работников АО администрация затем пыталась обосновать незаконность требований профсоюза. Замечу, что СОЦПРОФ все-таки добился забастовкой двойного увеличения зарплаты, чему несказанно обрадовались все 93% холявщиков, тут же позабыв о своем отказе от двойного увеличения.
В такой вот ситуации неплохо будет, если профсоюзу удастся в поддержку своих требований собрать как можно больше подписей работников предприятия. Причём, собирая их, надо объяснить колеблющимся, что своей подписью они вовсе не обязуются участвовать в забастовке - пусть работают, если боятся гнева начальства. Но подпись увеличивает шансы профсоюза выиграть забастовку, и таким образом зарплата будет увеличена всем работникам, в том числе и подписантам. К тому же подписи работников в поддержку требований профсоюза лишат работодателя расхожего аргумента - "коллектив не поддерживает забастовщиков".
В случае остановки работы по причине задержки зарплаты администрация может заявить, что, дескать, денег нет и ничего вы не высидите. Рабочим надо знать в этом случае, что если предприятие работает (пусть даже не с полной нагрузкой) значит, директор кому-то продукцию реализует и, естественно, дорожит каждым заказчиком. Сорвав по причине простоя выпуск заказа и сроки его поставок заказчику, он вступает с ним в конфликт, рискуя потерять вообще. В рыночной экономике потеря заказчика - это убыток директору, а если у предприятия сложится репутация ненадёжного партнёра, то это уже грозит и банкротством. Для директора это страшная перспектива. Поэтому он почти наверняка найдёт деньги на зарплату рабочим, если они остановят работу предприятия. Практика борьбы первичек СОЦПРОФ полностью подтверждает это.
Администрация может также театрально обратиться к работникам, прекратившим работу, что, дескать, для выдачи зарплаты придётся брать "разорительный банковский кредит", а это приведёт к снижению зарплаты в дальнейшем, когда придётся отдавать долг банку с процентами, и даже - подумать только! - может привести к банкротству предприятия. И тогда рабочие "будут выброшены на улицу". Прошу рабочих не верить таким крокодиловым слезам работодателя - не о вашей судьбе он печётся, а о своей шкуре. В данной ситуации работникам следует знать следующее.
Объявлению предприятия банкротом предшествует целая процедура, в ходе которой специальная комиссия Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) предприятий изучает возможности выхода из создавшегося положения. Опуская детали работы этой комиссии, скажу только, что несостоятельность (банкротство) предприятия - это несостоятельность его руководства, неумение администрации работать в рыночных условиях. Если комиссия это установит, администрация будет уволена. На предприятие будет назначен внешний управляющий. Если же предприятие действительно по объективным причинам не может работать рентабельно, оно будет перепрофилировано. В любом случае рабочие не останутся "на улице". Заботу об их трудоустройстве (переобучении) возьмут на себя соответствующие государственные службы. Так что если кому и бояться банкротства, так это администрации, которая в этом случае действительно лишается своих насиженных кресел, самолично установленных баснословных окладов и возможности приворовывать. Ведь при самом плачевном состоянии предприятия работодатель ухитряется платить себе и своему окружению огромные деньги. Поэтому на предприятиях, где рабочие месяцами не получают зарплату, мне кажется, просто необходимо забастовкой подтолкнуть предприятие к банкротству, чтобы заработал механизм поиска решения проблемы уже с участием компетентной федеральной комиссии - им-то работодатель лапши не навешает. В противном случае болезнь запускается, и тогда уже никакая комиссия не сможет выправить положение, кроме как ликвидировав предприятие. Чтобы рабочие смелее шли на активные действия для защиты своих прав, необходимо им объяснять, что решение о признании предприятия банкротом имеет целью не закрытие производства, а спасение предприятия путём проведения необходимой реорганизации и смены руководства, ничего не знающего и не умеющего, кроме как набивать свои карманы за счёт нищенского содержания наёмных работников.
При возникновении конфликта по причине задержки зарплаты рабочим не следует приглашать (требовать на разнос) директора, или иного представителя работодателя. Тот может "поклясться", а затем просто "заболтать" и сбить накал. Да и принимать "крутое решение" на глазах у "самого" не каждый осмелится. Пора избавляться от советских обычаев, когда "отец - директор" приходил в цех и по-отечески разъяснял "неразумным" рабочим переживаемые предприятием трудности, призывая их "войти в положение". Часть рабочих может поддаться на уговоры "ещё немного подождать" и приступить к работе. За ними как стадо могут потянуться остальные. Как показывает практика, гораздо полезнее для наёмных работников, когда переговоры с администрацией ведёт Местный комитет, а рабочие ждут результатов переговоров, не приступая к работе.
После принятия профсоюзом решения о забастовке администрация вполне вероятно, что попытается провести собрание "трудового коллектива" (с участием, естественно и членов профсоюза), с целью склонить работников к отказу от забастовки. Необходимо знать, что такие действие администрации есть ничто иное, как принуждение работников к отказу от участия от забастовке, что является нарушением п. 3 ст. 13 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Конечно, администрация будет возражать против этого: дескать, мы не принуждаем к отказу от участия в забастовке, а проводим агитацию, убеждаем рабочих не бастовать и т.д. На такие возражения имеется, на мой взгляд, следующий аргумент.
Действительно, каждый гражданин вправе вести ту или иную агитацию, не запрещенную законодательством, вправе убеждать, призывать людей к совершению каких- либо правомерных действий или отказу от их совершения. Но в данном случае речь идет о конкретном решении работников - членов профсоюза: в соответствии с ст. 37 Конституции и ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" профсоюз объявил забастовку. Администрация предприятия в целом, (равно, как и отдельные должностные лица) могли и имели право убеждать работников не бастовать на стадии проведения примирительных процедур и тогда это не являлось бы принуждением к отказу от забастовки - ведь решение о забастовке еще не было принято.
Но как только работники приняли решение о забастовке и оформили это юридически - протоколом собрания, любая агитация против забастовки уже является принуждением к отказу от участия в ней. Тем более, что данную агитацию ведет администрация предприятия. Более того, подобные действия являются вмешательством работодателя в уставную деятельность профсоюза с целью воспрепятствовать её осуществлению, что противоречит ст. 14 ФЗ "О профсоюзах". Поэтому в случае, если работодатель после принятия профсоюзом решения о проведении забастовки будет вести "разъяснительную работу", рекомендую тут же направить в адрес директора представление о нарушении законодательства РФ (приложение № 9).
Глава VIII
Проведение забастовки
Трудовой конфликт достиг апогея - забастовки. К этому дню профсоюз проделал необходимую подготовительную работу. Местный комитет (КС) должен явиться на место сбора заранее, чтобы успеть вывесить профсоюзный флаг, развесить плакаты с забастовочными требованиями. К моменту прибытия людей на проходную возле неё целесообразно также разместить пару плакатов и через мегафон объявлять о месте сбора участников забастовки. Если в забастовке принимают участие первичные профорганизации нескольких предприятий (бастует территориальный профсоюз), то на каждом предприятии сразу устанавливается дежурство у телефона. На одном из бастующих предприятий базируется координационный центр забастовки. Дежурному КЦ поступает информация с мест о том, как начинается забастовка. Если на предприятиях всё идёт по намеченному плану, необходимо в срочном порядке донести эту информацию до рабочих: она подбодрит сомневающихся и нейтрализует возможные попытки администрации обмануть рабочих тем, что, дескать, на других-то ПАТП водители отказываются от забастовки - берут путёвки и выезжают на маршруты, а вы остались в одиночестве.
Весьма важно! Забастовка проводится на предприятии с непрерывным режимом работы и участники забастовки работают в разных сменах. Но к началу забастовки на предприятие должны прийти все её участники - в том числе и находящиеся в этот день на выходном. Именно первый день задаёт тон забастовке и определяет дальнейший ход действий. Поэтому необходимо с самого начала продемонстрировать массовость, силу и сплочённость профсоюза.
Профсоюз должен во время переодевания рабочих установить дежурство в бытовых помещениях и курилках, чтобы упредить возможное давление руководителей среднего управленческого звена на рабочих. Даже если такого давления и не будет, членов профсоюза, которые забудут инструкцию или сробеют и начнут сомневаться следует подбодрить и проконтролировать чтобы все пришли на общий сбор. На месте общего сбора визуально прикидывается - все ли члены профсоюза собрались. При наличии сомнения в этом, надо оперативно обойти производственные помещения и попросить оставить свои рабочие места и подключиться к бастующим товарищам (если кто-то в последний момент решит отказаться от забастовки). Только делать это надо деликатно, чтобы просьба не выглядела принуждением к забастовке. После того как все работники предприятия пройдут на территорию, и начинается рабочий день, "пост" у проходной снимается.
Собравшиеся члены профсоюза проводят митинг, лидеры еще раз знакомят рабочих с правилами поведения во время забастовки и направляют делегацию на переговоры с администрацией (делегация - естественно местный комитет или его часть). Во время переговоров местного комитета с работодателем с забастовщиками непременно должны оставаться смелые и грамотные в правовом отношении лидеры - на случай, если администрация попытается разагитировать оставшихся без местного комитета рабочих. Одновременно о начавшейся забастовке по телефону извещаются СМИ, управление труда и занятости населения мэрии, обл. администрации, городской (областной) Совет депутатов, трёхсторонняя комиссия по социальному партнерству, органы местного самоуправления.
Когда страсти первых двух - трёх часов забастовки улягутся (а как бы тщательно профсоюз ни готовился к забастовке, морально-психологического напряжения и связанной с ним нервозности не избежать), необходимо провести регистрацию участников забастовки. Для этого можно завести общий журнал или по подразделениям. Данные регистрации передаются в местный комитет. Несмотря на наличие памяток, следует обратить внимание участников забастовки на необходимость соблюдения порядка на территории предприятия (не правил внутреннего распорядка, не трудовой дисциплины, а правил поведения). Участники забастовки не должны своими действиями провоцировать работодателя на применение силы службой безопасности (вневедомственной охраной) предприятия или ещё чище - вмешательство в забастовку федеральных силовых структур. Если это произойдёт, пострадает не только репутация профсоюза, но и участники забастовки могут попасть под дубинки. На всякий случай необходимо иметь видеокамеру или фотоаппарат, чтобы фиксировать острые моменты. Кстати, это заставит "силовиков" вести себя сдержанно. Вообще то профсоюз должен в 10-дневный предзабастовочный период постараться определить настрой работодателя на применение силы к забастовщикам и если такой настрой будет замечен, необходимо обратиться в РОВД с просьбой направить такого-то числа на предприятие наряд милиции для оказания содействия профсоюзу в его уставной деятельности (в ст. 10 п. 23 Закона "О милиции" по данному вопросу сказано - Милиция обязана: помогать в пределах предоставленных прав народным депутатам, представителям общественных объединений в осуществлении их законной деятельности, если им оказывается противодействие или угрожает опасность.) (приложение № 10).
Пока местный комитет ведёт переговоры с работодателем, участники забастовки остаются на месте общего сбора (или переходят в Другое установленное место). Непременно надо продолжать держаться вместе! Местный комитет докладывает о результатах переговоров. Если результаты переговоров забастовщиков не устраивают или администрация "показывает характер" (отказывается вести переговоры) и поэтому забастовка одним днём не ограничивается, следует обсудить вопрос о форме забастовки и выбрать соответствующий вариант (см. гл. 6).
Если на время забастовки приходится заседание сессии городского (областного) Совета депутатов (об этом надо навести справки ещё до забастовки), необходимо связаться с депутатами и постараться выступить на сессии. Почти наверняка найдутся "слуги народа", которые хотя бы из чисто популистских соображений захотят помочь "рабочему классу". Также целесообразно связаться с местными пресс - центрами, пресс - клубами и т.д., занимающимися проведением пресс - конференций и попросить организовать пресс -конференцию. В случае получения отказа можно организовать пресс - конференцию в одном из помещений предприятия (если предприятие не слишком "закрытое") или в офисе регионального союза.
Если забастовка проходит на муниципальном предприятии (общественный транспорт, медицина, образование), её следует сопровождать акцией пикетирования мэрии. Надо только не забыть за 10 дней до начала забастовки (если пикет проводится в день начала забастовки) направить в мэрию соответствующую заявку (приложение № 11). Целыми днями и сразу всем забастовщикам находиться у мэрии нет необходимости. Относительно продолжительный и довольно массовый пикет должен быть в первый день забастовки до приезда СМИ и проведения переговоров с руководством мэрии. В последующие дни можно ограничиваться 1-2 часовой ежедневной акцией с уже меньшим количеством участников. Тут возникает вопрос, а надо ли после первого пикетирования уведомлять мэрию о проведении повторной такой же акции и за какое время это делать? Чтобы подстраховаться от нарушения закона о порядке проведения массовых акций и не нарваться на дубинки милиции, предлагаю в уведомлении о проведении пикетирования время пикетирования указать не один день, а несколько дней по необходимому количеству часов ежедневно.
Как показывает практика, самым трудным и морально-психологически напряжённым бывает первый день забастовки. Именно в этот день работодатель предпринимает попытки (в том числе и противоправные) сорвать забастовку. Пытается убедить рабочих, что бастовать бессмысленно - это только усугубляет положение предприятия и т.д. (см. предыдущую главу). Если в первый день забастовки работодатель не идёт на переговоры с профсоюзом или наотрез отказывается выполнить его требования, не следует расценивать это как фактор превосходства и уверенности администрации. Скорее всего - это лишь психологический трюк в расчёте поколебать уверенность профсоюза в своих силах и посеять в рабочих сомнения в реальности выполнения их требований, или же элементарная беспечность и самоуверенность работодателя, вызванная легкомысленным отношением к забастовке: дескать, побузят ребята денёк-другой, и уймутся. Так порою считает "небитый" профсоюзом работодатель. Как правило, по негласному распоряжению директора предприятия должностные лица, по роду своих обязанностей имеющие контакт с наёмными работниками, пытаются в первый день забастовки принудить своих подчинённых приступить к работе. Поэтому лидеры профсоюза должны вести наблюдение за действиями таких руководителей и не позволять им отдавать какие-либо распоряжения производственного характера, выполнение которых фактически означает прекращение работником забастовки. Если замеченный в этом руководитель не прекратит своих противоправных попыток или в ответ на замечание профлидера разразится бранью, тут же необходимо составить акт произвольной формы (приложение № 12), провести (под протокол!) профсоюзное собрание и проголосовать за недоверие не в меру ретивому руководителю и его отстранение от занимаемой должности по основаниям ст. 30 Закона "О профсоюзах...". Решение собрания тут же направить директору и потребовать от него строгого соблюдения администрацией законодательства в отношении участников забастовки. Такая жёсткая реакция профсоюза отрезвляюще действует на администрацию и попытки запугать забастовщиков обычно прекращаются. Вообще надо сказать, что лидеры профсоюза должны вести себя уверенно и даже жёстко по отношению к представителям работодателя, которые проявляют излишнюю активность в воздействии на рабочих во время забастовки.
Есть важнейшее правило при проведении забастовки. Каждый работник должен знать, что если к нему обращается представитель работодателя, то отвечать нужно только одно: "Вон там стоит с повязкой представитель профсоюза, все вопросы - к нему!"
Первый день забастовки к разрешению конфликта не привёл. Профсоюз держался уверенно, демонстрируя серьёзность своих намерений. На второй день (если накануне стороны не уславливались о переговорах), не следует спешить инициировать проведение переговоров - пару часов можно подождать. При этом забастовщики не должны проявлять беспокойства и растерянности отсутствием переговорных инициатив со стороны администрации: у работодателя среди рабочих вполне могут быть агенты. Забастовщики снова собираются в месте сбора, отмечаются в журнале и обсуждают обстановку. Если по истечении 2 - 3 часов от администрации нет переговорных инициатив, следует обсудить вопрос о форме забастовки. Не высказывая своей озабоченности отсутствием переговоров непосредственно работодателю, профсоюзу тем не менее, необходимо принудить его сесть за стол переговоров. Для этого следует проинформировать трехстороннюю комиссию (союз работодателей - профсоюзы - городская (обл.) администрация), управление труда и занятости населения, депутатов о том, что администрация не идет на переговоры. Какая либо из перечисленных инстанций (а может быть и не одна) окажет на работодателя соответствующее воздействие и тот пригласит профсоюз на переговоры. Тактика ведения переговоров профсоюзом и степень его "уступчивости" встречным предложениям работодателя зависит от предзабастовочного анализа ситуации (см. гл. 1). Она индивидуальна в каждом конкретном случае коллективного трудового спора. Остановлюсь на некоторых общих ситуациях, одна из которых может оказаться определяющей для выбора профсоюзом тактики ведения переговоров в ходе забастовки (да и повседневной деятельности).
1. Профсоюз в результате предзабастовочного анализа ситуации убежден, что администрация располагает возможностями и ресурсами для выполнения забастовочных требований. Профсоюз обладает как собственной силой, так и пользуется поддержкой непрофсоюзной части работников предприятия. При таких идеальных обстоятельствах забастовку следует проводить, что называется до полной победы.
2. Отличается от первой ситуации тем, что профсоюз не имеет достаточного опыта и силы, чтобы вести длительную забастовку в случае, если работодатель не соглашается с требованиями и переговоры затянутся. В этом случае лидеры должны уловить ту невидимую границу уступчивости администрации и согласиться на компромисс. В противном случае, не выдержав накала забастовки, профсоюз может закончить ее ничего не добившись и даже без гарантий для забастовщиков, т.к. администрация, обнаружив неуверенность и сомнения оппонента, вполне может статься, что передумает и откажется от собственных - ранее сделанных предложений профсоюзу. В этом случае профсоюз рискует превратиться в просителя.
3. Отличается от первой тем, что профсоюз обладает силой и поддержкой в коллективе, но про себя осознаёт, что выдвинутые требования администрация не может выполнить в полном объёме (это свое "осознание" ни в коем случае не стоит показывать работодателю). Если в предыдущем случае профсоюз не должен "жадничать", то теперь он не должен соглашаться на слишком лёгкий для работодателя компромисс. Компенсировать неполное выполнение забастовочных требований профсоюз может тем, что оговорит в соглашении механизм перспективного решения вопросов, по которым не удалось договориться в ходе разрешения конфликта.
4. Самая неблагоприятная и рискованная для профсоюза ситуация: финансово-экономическое положение предприятия плачевное. Профсоюз молодой, неопытный. Тем не менее, проблема требует немедленного решения и профсоюз решается на забастовку, чтобы не утратить доверия работников. В данном случае лидеры должны отдавать себе отчет в том, что едва ли удастся добиться решения проблемы. Забастовка же скорее выполнит функцию "кнута" для администрации - заставит её предпринимать активные меры для улучшения работы предприятия. Тут необходимо использовать весь набор действий, перечисленных в гл. 7: помощь депутатов, СМИ, Трехсторонней комиссии, управления труда, органов местного самоуправления и т. д. Разумеется, работодателю ничего не должно быть известно о сомнениях профсоюза. Профсоюз же должен самым внимательным образом изучить компромиссные предложения администрации. Скорее всего, они не удовлетворят рабочих. В этом случае от работодателя следует потребовать гарантий перспективного выполнения требований, составить поэтапный график. И уж непременно (как, впрочем, и во всех предыдущих случаях), заручиться обязательствами оплаты дней забастовки, так как ее причина - в ошибочных действиях работодателя, следовательно, участники забастовки простаивали не по своей вине, и не преследования её участников. Лидеры должны убедить работодателя, что только при наличии таких вот обязательств администрации в соглашении профсоюз может согласиться с ее компромиссными предложениями.
В заключение темы - о разумной продолжительности забастовки.
Под этим определением я подразумеваю следующее.
Если у работодателя имеются возможности для выполнения забастовочных требований (полностью и частично), он старается как-то договориться с профсоюзом, чтобы поскорее возобновить работу предприятия и не допустить больших убытков. В этом случае продолжительность и эффективность забастовки в основном зависит от умения лидеров вести переговоры. Но при любом уровне профсоюзного ремесла лидеров день окончания забастовки более-менее уже определён. При наличии у работодателя возможности выполнить требования профсоюза, а у последнего - конструктивного подхода к компромиссным предложениям первого, забастовка, на мой взгляд, не должна продолжаться более 5 дней. Если же при наличии переговорного процесса забастовка перешла за эту отметку по причине отказа профсоюза от встречных предложений работодателя, это уже тревожный симптом. После 5-7 дней забастовки при отказе работодателя выполнить требования есть серьёзное основание полагать, что они в данное время просто невыполнимы. И профсоюз, отказываясь от компромисса, упускает возможность договориться с администраций, т.е. теряет инициативу и своё преимущество. Ведь работодатель, будучи не в состоянии выполнить забастовочные требования и убедившись в непримиримости профсоюза, может просто-напросто прекратить ставшие бессмысленными переговоры. Если это произойдет, забастовка потеряет всякий смысл. Хуже того: она может превратиться в свою противоположность. Теперь уже не администрация будет убеждать профсоюз прекратить её, а профсоюз, чтобы подписать соглашение и достойно выйти из забастовки, вынужден будут инициировать возврат к переговорам. Только вот не возьмет ли работодатель обратно свои встречные предложения, видя, что профсоюз не от хорошей жизни пытается возобновить переговоры? Если администрация поймёт, что профсоюз пытается "спасти лицо", она, несомненно, опустит "планку" компромисса и профсоюзу придется соглашаться на возможно худшие условия, нежели те, которые он раньше отверг. Но это еще полбеды. Может случиться и так, что работодатель, столкнувшись с непримиримой позицией лидеров, прекратит переговоры с ними и напрямую обратится к забастовщикам. Предложит свои варианты решения проблемы и очень вероятно, что сможет убедить рабочих в безальтернативности своих вариантов. Рабочие, измученные безысходностью своего положения, затянувшейся забастовкой и отсутствием конкретных ожидаемых результатов, могут согласиться с предложениями администрации и приступить к работе, не дожидаясь подписания соглашения. Даже если соглашение и будет подписано, то при таких обстоятельствах оно явится не результатом действий профсоюза, и не его победой, а скорее спасением его репутации и демонстрацией работодателем великодушия к своему поверженному
Глава IX
Выход из забастовки и возобновление работы
В результате забастовки стороны достигают одного из следующих вариантов.
1. Все требования профсоюза выполнены.
2. Выполнена часть требований, остальные работодатель обещает выполнить "потом".
3. Выполнить требования профсоюза в настоящее время не представляется возможным, но "потом" такая возможность у работодателя будет.
4. Администрация твердит, что ни одного требования профсоюза она выполнить не может и неизвестно, когда ситуация на предприятии изменится в лучшую сторону, чтобы требования выполнить.
5. Другие варианты
Но в определенный момент забастовку необходимо прекратить. Считаю, что процесс прекращения забастовки (выхода из забастовки) по сложности не уступает ни подготовительному периоду, ни самой забастовке. Даже при самом благоприятном для профсоюза результате забастовки - все требования администрация выполнила - забастовку не следует прекращать до подписания соглашения. В соглашении необходимо зафиксировать обязательства работодателя выполнить конкретные требования профсоюза с указанием сроков. В противном случае после забастовки администрация может отказаться от данных профсоюзу устных обязательств и профлидеры окажутся перед весьма неприятной необходимостью объяснять членам профсоюза, почему успех забастовки не был юридическим образом оформлен. Не менее важна роль соглашения в плане обеспечения гарантий безопасности участникам забастовки. В соглашении необходимо также определить размер компенсации участникам забастовки потерь в заработной плате за время забастовки.
В случае 2 и 3 вариантов результатов забастовки соглашение необходимо еще и для обозначения перспективы выполнения требований профсоюза, оставленных на "потом".
В 4 варианте в соглашении необходимо закрепить гарантии участникам забастовки на оплату "забастовочных" дней, чтобы рабочие, не добившись выполнения своих требований, хотя бы не потеряли в зарплате. Иначе когда настанет время получать зарплату за "забастовочный" месяц, люди на своем кармане ощутят "преимущество" состоять в профсоюзе, лидеры которого не смогли добиться на переговорах с работодателем сохранения зарплаты за дни забастовки. Нет нужды говорить, что второй раз рабочих на забастовку будет уже не поднять, и администрация очень хорошо будет знать об этом.
После окончания переговоров с администрацией и выработки проекта соглашения руководство профсоюза должно убедиться - согласны ли члены профсоюза с результатами переговоров. Для этого необходимо провести общее собрание членов профсоюза. На нем ознакомить присутствующих с текстом соглашения, дать необходимые объяснения и комментарии по поводу соглашения. Вполне вероятно, что не всех рабочих удовлетворит содержание соглашения. В таком случае от лидеров потребуется немалое умение, чтобы члены профсоюза с пониманием отнеслись к итогам переговоров, зафиксированных в соглашении и чтобы неудовлетворение части членов профсоюза соглашением не привело к расколу профсоюза. Руководителям профсоюза следует понимать, что неудовлетворение членами союза достигнутых на переговорах с работодателем договоренностей означает "неуд" их работе, как лидерам забастовки. Возвращаться же к администрации и просить снова о переговорах, значит уподобиться старику из сказки А.С. Пушкина о золотой рыбке. Поэтому на переговорах с администрацией надо во чтобы то ни стало "выжать" максимум. Все участники переговоров должны быть уверенны, что большего сегодня добиться невозможно. Только при таких обстоятельствах соглашение можно выносить на утверждение профсоюзного собрания. И члены союза, даже будучи неудовлетворенными итогами переговоров, поймут, что на сегодня это - предел.
После утверждения и подписания соглашения лидеры профсоюза должны позаботиться о том, чтобы об окончании забастовки были проинформированы члены профсоюза, не присутствовавшие на общем собрании.
Ст. 21 ФЗ "О порядке..." предусматривает ответственность работодателя за нарушение достигнутого в результате примирительных процедур соглашения. Тем не менее, профсоюзу необходимо добиться включения в соглашение права профорганизации объявить забастовку без прохождения примирительных процедур в случае нарушения работодателем соглашения. Рекомендую также придать соглашению статус приложения к коллективному договору (трехстороннему территориальному соглашению). Такой статус расширит юридические возможности профсоюза добиваться исполнения работодателем своих обязательств.
После окончания забастовки местный комитет (Координационный совет) должны провести "разбор полетов" - проанализировать и оценить результаты забастовки. Отметить успешные действия, обратить внимание на ошибки, обобщить опыт коллективных действий. Это поможет избежать повторения ошибок в будущей работе, (примерный текст соглашения - приложение № 13).
Глава X
О забастовке на предприятиях с непрерывным характером производства
На таких предприятиях (котельных, например) психологически трудно начать забастовку. В самом деле - разве можно загасить котёл (особенно зимой)? Разве можно остановить турбину на какой-нибудь ТЭЦ? Делать этого ни в коем случае нельзя, т. к. подобные действия оператора с полным на то основанием будут квалифицированы как нарушение технологической дисциплины, вредительство, саботаж со всеми вытекающими из содеянного правовыми последствиями. На подобных производствах работникам, участвующим в забастовке, просто-напросто не надо принимать смену и не расписываться, естественно, в журнале И если администрация не найдет замену бастующим операторам, она вынуждена будет или выполнить требования профсоюза, или дать распоряжение остановить производство (т.е. загасить котел, остановить турбину и т.д.). В этом случае забастовщики могут выключить оборудование.
Глава XI
Некоторые особенности проведения забастовок на предприятиях общественного транспорта
Как известно, перед выездом на маршрут водители проходят предрейсовый медицинский контроль и берут путёвку. Во время забастовки они этого делать не обязаны (и лучше им этого не делать). Необходимо в предзабастовочный период (10 дней) внушить им эту мысль. Однако сила привычки и сомнения могут заставить некоторых водителей поступить во время забастовки (особенно в первый день) "как обычно". А в медпункте и в диспетчерской уже будет крутиться кто-либо из администрации, и "обрабатывать" персонально каждого водителя. Далеко не всякий устоит перед индивидуальной обработкой начальства. Поэтому в медпункте и у диспетчерской в первые 2-3 часа забастовки должны находиться авторитетные и решительные члены профсоюза, которые бы твердо отшили начальство и подбодрили своего робкого товарища, направив его к месту сбора. Также необходимо подойти к каждому автобусу, чтобы убедиться, что никто из водителей не находится у своей машины. Иначе администрация может заставить кого-либо выехать из гаража, а за первым могут потянуться и остальные. Даже если выйдет одна машина, администрация в других ПАТП заявит, что в таком-то ПАТП водители выехали, и это может сильно осложнить ситуацию. Поэтому очень важно не допустить выхода на маршруты именно первых автобусов. Как это можно сделать?
Начало забастовки необходимо определить таким образом, чтобы в первый день забастовки в графике выхода в первые минуты значились надежные члены профсоюза. Уж они-то наверняка не сробеют и зададут тон всей забастовке. Если же подогнать начало забастовки под благоприятный график не представляется возможным (бастуют несколько ПАТП), то профлидеры в 10-дневный подготовительный этап должны особое внимание уделить работе с водителями, чьи выходы на маршруты в день начала забастовки запланированы первыми.
Глава XII
Нестандартные ситуации, возникающие в ходе разрешения коллективного трудового спора
1. После принятия решения о проведении забастовки (или после начала забастовки) администрация требует от работников объяснения, почему они отказались от работы, или будет требовать от работников письменных уведомлений (заявлений) о том, что они в связи с забастовкой не будут с такого-то времени работать. Неискушенные в забастовочных делах люди могут растеряться и написать нечто, что может быть использовано против них.
Лидеры профсоюза должны проинформировать своих товарищей, чтобы никаких объяснений, заявлений, уведомлений они не писали. Что такие требования работодателя являются незаконными и являются вмешательством в уставную деятельность профсоюза. По всем "забастовочным" вопросам администрации предприятия следует обратиться в орган, возглавляющий забастовку. Если же профсоюз посчитает, что какие-то члены союза должны работать во время забастовки, он одновременно с уведомлением о забастовке, если сочтет нужным, сам известит работодателя о рабочих местах, где работа будет продолжаться. О всех подобного рода домогательствах администрации работники незамедлительно должны информировать местный комитет.
2. Решение о забастовке принято, но "За" проголосовали не все члены союза: несколько человек проголосовали против.
Тут необходимо отметить, что при всей демократичности устава решение о проведении забастовки должно выполняться всеми членами организации - в том числе и не согласными с этим решением. В противном случае "несогласная" часть членов профсоюза окажется штрейкбрехерами, что несовместимо с членством в профсоюзе. Поэтому на собрании же необходимо от членов профсоюза, голосовавших против забастовки, получить ответ - будут или нет они бастовать. Если голосование было тайным, то можно попросить голосовавших "Против" (если решили не бастовать) - пусть скажут об этом собранию. И если они намерены не выполнять решения о забастовке, на мой взгляд, следует попросить их подать заявление о выходе из профсоюза. Если "меньшинство" еще не определилось по забастовочному вопросу, дать им время подумать до начала забастовки.
Примечание: Среди некоторых высоколобых кабинетных теоретиков бытует мнение, что нельзя в уставах профсоюзов прописывать обязанность участия в профсоюзных забастовках членов профсоюза. Такая норма, дескать, является формой принуждения работника к участию в забастовке и нарушает его гражданские права. На такой плач по поводу "нарушения и принуждения" необходимо сказать следующее:
Во первых, никто не принуждает работника вступать в профсоюз, устав которого накладывает на члена организации определенные обязанности - в том числе и принимать участие в забастовках, объявленных профсоюзом.
Во вторых, прописанная в уставе обязанность члена профсоюза принимать участие в забастовке как раз и делает профсоюз Профсоюзом - силовой структурой, с которой работодатель вынужден считаться. Без выполнения этой ключевой обязанности члена профсоюза (кроме еще обязанности платить членские взносы) профсоюз как дееспособная организация просто не может существовать.
В третьих, если член профсоюза действительно считает, что забастовочный" пункт устава ограничивает его права, пусть выйдет из организации - профсоюз ведь не препятствует свободному выходу из организации.
В четвертых, если у члена профсоюза имеются серьезные и объективные причины на принимать участия в забастовке, он должен обратиться к местному комитету и МК вправе принять соответствующее решение по вопросу участия конкретного члена профсоюза в забастовке.
Кстати, к вопросу об освобождении от участия в забастовках. Есть ситуации, когда некоторых членов профсоюза просто необходимо освободить от такого участия. Например, бастует профсоюз водителей муниципального общественного транспорта. Этим же видом транспорта обслуживаются маршруты, связывающие город с аэропортом, например. Количество рейсов сравнительно не. велико и негативно повлиять на ход забастовки не может. Но для авиапассажиров прекращение автобусного сообщения - смерти подобно. Поэтому профсоюзу следует специальным решением освободить от участия в забастовке водителей "аэропортовских" маршрутов, известив об этом через СМИ население. Такое решение значительно смягчит общее негативное отношение населения к забастовке и явится наглядным свидетельством разумного подхода профсоюза к нуждам граждан даже в столь критической ситуации, как забастовка. Но следует помнить, что освобождение членов профсоюза от участия в забастовке должно быть исключением, а не правилом.
А самое главное то, что уставная норма об обязательности участия в забастовке снимает ответственность с работника и перекладывает ее на профсоюзный орган, дает возможность работнику в ответ на обращенные к нему претензии администрации отсылать ее к представителю профсоюза.
3. Работодатель требует от местного комитета (координационного совета) протокол профсоюзного собрания, на котором было принято решение о проведении забастовки.
МК должен знать, что данное требование не основано на законе и является вмешательством работодателя в уставную деятельность профсоюза. В адрес работодателя достаточно будет направить лишь уведомление о принятии решения об объявлении забастовки с указанием сведений, перечисленных в п. 5 ст. 14 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Все иные документы, связанные с забастовкой, профсоюз обязан предоставить только в прокуратуру и областной суд, если будут официальные запросы этих государственных органов.
4. Работодатель создал комиссию для проверки забастовки на предмет её законности и требует от профсоюза представить документы для проведения такой проверки.
Профсоюзу не следует торопиться с выполнением такого опять-таки противоправного требования работодателя. Надо знать, что подобная инициатива выходит за пределы полномочий администрации предприятия. В соответствии с законодательством только прокуратура вправе проводить такую проверку, и только областной суд вправе рассматривать вопрос законности забастовки (п. 5 ст. 17 ФЗ "О порядке..."). Причем, прокуратура, даже если установит какое-либо нарушение закона в процедуре разрешения коллективного трудового спора со стороны профсоюза, не вправе объявлять забастовку незаконной, а может лишь обратиться в областной суд с соответствующим заявлением. Поэтому профсоюзу не следует робеть даже перед прокурором и прекращать забастовку (или не начинать ее) по предписанию прокуратуры. По забастовочному вопросу только решение обл. суда, указ Президента, постановление Правительства РФ (п.п.5 - 9 ст. 17 ФЗ "О порядке...") для профсоюза носит обязательный характер. Работодателю же на такой его запрос профсоюз может ответить отказом на изложенном выше основании и указать на недопустимость вмешательства в уставную деятельность профорганизации.
5. Профсоюз проводит забастовку в форме нахождения работников на территории предприятия, но администрация распорядилась не пропускать забастовщиков на предприятие, т.е. по сути объявила локаут, что является нарушением ст. 19 ФЗ "О порядке...".
В этом случае местный комитет составляет акт о недопуске работников на территорию предприятия. В адрес директора направляется требования об отмене локаута. Забастовщики ежедневно отмечаются о прибытии к предприятию в МК и расходятся по домам. Так продолжается до отмены локаута. Такие меры необходимо принять для того, чтобы администрация не смогла дни забастовки объявить прогулами: дескать, забастовка объявлена для того, чтобы погулять - даже на предприятие не показались и не вели никаких переговоров по урегулированию конфликта. Недопуск забастовщиков на территорию предприятия лишает профсоюз возможности продолжения участия в примирительных процедурах, что дает основание профсоюзу добиваться привлечения работодателя к ответственности за нарушение п. 1 ст. 16 ФЗ "О порядке...".
6. Администрация проводит собрание, на котором убеждает работников отказаться от забастовки (прекратить уже начавшуюся забастовку).
Если профсоюз силён и твердо намерен добиваться выполнения своих требований, то таких собраний опасаться не следует. На первом же надо поставить работодателя на место и он прекратит свою затею. Тем не менее, предпочтительнее все-таки не допустить такой агитации со стороны администрации. Для этого можно использовать домашнюю форму забастовки. Кроме этого, забастовщикам следует знать и помнить следующее. Во время забастовки правила внутреннего трудового распорядка, производственной дисциплины и прочие, относящиеся к трудовым отношениям, на забастовщиков не распространяются. Забастовщики выполняют распоряжения только органа, возглавляющего забастовку. Следовательно, если администрация вздумает провести собрание, забастовщики вправе проигнорировать эту инициативу и квалифицировать действия как вмешательство в уставную деятельность профсоюза (нарушение ст. 5 ФЗ "О профсоюзах"), а также принуждение работников к отказу от забастовки (нарушении п. 3 ст. 13 ФЗ "О порядке..."). Устав СОЦПРОФ предусматривает обязанность выполнения решения о забастовке членами профсоюза. Это означает, что каждый участник забастовки вправе не выполнять распоряжения администрации, если они противоречат интересам забастовки. И это не является нарушением законодательства, предусматривающего запрет на принуждение к участию в забастовке, т.к. не является принуждением к участию в забастовке исполнение добровольно взятых на себя обязательств, каковыми являются вступление в СОЦПРОФ и признание его устава, зарегистрированного Министром РФ. Таким образом: исходя из норм законодательства и Устава профсоюза работникам следует знать, что с момента начала забастовки (не с объявления, а начала!) в отношении забастовщиков действия норм трудового законодательства в части обязанностей наёмных работников как бы приостанавливаются.
Данные разъяснения должны быть доведены до сведения участников забастовки.
Тем не менее, зачастую рабочие, решившиеся на забастовку, во время неё начинают испытывать боязнь за свою такую смелость, сомневаются, а действительно ли он вправе не подчиняться начальству во время забастовки. Такая робость и сомнение особенно характерны для неискушенных в проведении забастовок рабочих. И тут успех забастовки практически на 100% зависит от лидеров профсоюза. Если все-таки администрации удастся собрать забастовщиков для проведения с ними "разъяснительной работы", лидеры должны действовать смело и решительно. Пытаться убедить администрацию прекратить собрание бессмысленно. Поэтому лидер должен корректно, но твердо потребовать от администрации не вмешиваться в ход забастовки. Разумеется, требование это выполнено не будет и представитель работодателя будет продолжать уговаривать людей прекратить забастовку. В такой ситуации лидер должен перехватить (а попросту забрать) инициативу в свои руки, как это имело место во время забастовки на одном из предприятий г. Новосибирска. Я просто-напросто поднялся на сцену актового зала, встал рядом с генеральным директором, и, перебив его "пламенную" речь, не обращая внимания на него, с не менее пламенной речью обратился к работникам. Разъяснил им их правовое положение во время забастовки, сказал, что администрация, проводя это собрание, в очередной раз нарушает закон, принуждая их к отказу от участия в забастовке, напомнил еще раз, что ни уволить, ни каким-либо иным образом наказать их за участие в забастовке не имеют права. Настойчиво предложил всем покинуть зал, чтобы избавиться от противоправного психологического давления администрации. И люди вышли из зала несмотря на испепеляющие взгляды начальства. Не исключено, что во время такого выступления лидера администрация будет громко возмущаться. Не следует реагировать на это и не надо вступать с ней в спор. Необходимо максимально сконцентрироваться на своем обращении к работникам и говорить только об их проблемах, о необходимости продолжать забастовку, о гарантиях работников в связи с их участием в забастовке, подчеркнуть что профсоюз не позволит никого наказать. Говорить все это надо энергично и не скрывая своих эмоций. В ходе выступления следует призвать людей покинуть зал и пройти к назначенному месту сбора. Подчеркнуть, что если они останутся и будут слушать директора, то в их среде могут возникнуть разногласия по вопросу дальнейшего участия в забастовке, чего и добивается администрация. Эти разногласия приведут к срыву забастовки и люди по-прежнему не получат своей зарплаты. Желательно говорить до тех пор, пока рабочие не начнут выходить из зала.
В Новосибирске такая ситуация возникла спонтанно и у меня не было времени к ней подготовиться. Тем не менее, планы работодателя по срыву забастовки удалось нарушить. Но чтобы иметь максимальные шансы на успех в подобных ситуациях, предлагаю подготовиться к ней следующим образом.
Профлидерам следует держать в памяти то, что они будут говорить работникам (в таких ситуациях в бумажку не заглядывают). Даже если рабочие полностью согласны с лидером и хотят по его призыву покинуть зал, психологически к этому они могут оказаться не готовыми к этому: никто не решится встать первым и выйти. Поэтому перед началом забастовки необходимо решить проблему "первого". Для этого на роль "первых" определяются наиболее активные члены профсоюза, которые приходят на собрание (если не удаётся его предотвратить). И как только лидер заканчивает своё выступление, призывающее забастовщиков выйти из зала, активисты встают и со словами типа "ребята, чего нам в сотый раз выслушивать пустые обещания начальства? Коля (Витя, Надя) прав - пошли отсюда!" выходят из зала. За ними потянутся и остальные. Возникает своего рода эффект первых (заказных) хлопков в театре, когда подсадные "утки" начинают аплодировать, и кричать "браво!" и зал невольно подхватывает. Конечно, желательно, чтобы о "договорном" выходе из зала никто кроме лидера и "первых" не знал.
7. Работодатель нанял штрейкбрехеров.
В Уставе СОЦПРОФ предусмотрено оказание противодействия штрейкбрехерству. Но такое противодействие не должно выражаться в насильственных физических действиях забастовщиков, что может повлечь за собой привлечение их к уголовной ответственности за рукоприкладство, хулиганство и т. д. Ведь даже безболезненное прикосновение рукой к штрейкбрехеру с целью оттеснить его от рабочего места юристы работодателя могут подвести под конкретную статью УК, найдут "свидетелей избиения" и обратятся с заявлением о возбуждении уголовного дела. Во время словесной перепалки со штрейкбрехерами необходимо также воздерживаться от выражений, которые могут явиться поводом для обращения с заявлением о возбуждении уголовного дела, а также о взысканий компенсации морального вреда.
Как же следует поступать забастовщикам, чтобы не допустить к рабочим местам штрейкбрехеров?
Предложу несколько способов ненасильственного противодействия штрейкбрехерству.
Водителям можно расположиться в кабинах своих машин и ни под какими предлогами и угрозами начальства не покидать их. Если работодатель попытается силой вытащить забастовщика, это 100% уголовно наказуемое действие, т. к. применение физической силы по отношению к гражданину недопустимо. К робкому забастовщику в этом случае надо на помощь подключить "телохранителя".
Крановщику также следует закрыться в кабине крана и не открывать её ни начальству, ни штрейкбрехеру.
Станочнику можно занять своё рабочее место таким образом, чтобы штрейкбрехеру невозможно было работать на станке. Для того, чтобы "освободить территорию", работодателю придется применить силу. А это опять-таки уголовно наказуемо деяние. Для самообороны во всех перечисленных случаях можно взять в руки увесистый гаечный ключ, например, молоток или монтажку. Рабочий инструмент оружием не является, но, находясь в руках решительно настроенного работника, заметно охлаждает пыл работодателя.
Такие действия не являются противоправными, т.к. забастовщика находятся на своих рабочих местах (необходимо, чтобы работники занимали закрепленные за ними конкретные машины и оборудование).
Необходимо иметь в виду, что оказывая противодействие штрейкбрехерству, нельзя выводить из строя оборудование, блокировать его включение какими либо приспособлениями и т.д. Такие действия вполне обоснованно могут быть квалифицированы как вредительство и с работника по суду может быть взыскан материальный ущерб, причиненный предприятию простоем неисправного оборудования. При этом администрация может сознательно не устранять даже пустяковую неполадку, чтобы увеличить время простоя оборудования и, естественно, сумму иска.
В случае реальности использования труда штрейкбрехеров профсоюзу следует позаботиться о круглосуточном дежурстве возле особо значимых рабочих мест, чтобы они не оказались занятыми в отсутствие забастовщиков. Если это произойдет, можно быть уверенным, что забастовщикам уже не удастся выкинуть штрейкбрехеров: администрация обеспечит охрану и их, и рабочих мест, когда штрейкбрехеры уйдут на отдых.
Часть 2
Пояснения к некоторым статьям ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и рекомендации по его практическому применению
Ст. 2 ч. 1. ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" дает определение данному спору как "неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений...".
"Включая заработную плату" здесь следует понимать не как сроки её выплаты (они установлены ст. 96 КЗоТ), не как её минимальный размер (он устанавливается Госдумой, может быть установлен также постановлением Правительства, Указом Президента), а как отклоненные работодателем требования работников по изменению условий труда в части увеличения заработной платы, изменения системы оплаты труда и т.д., или несогласие работников с решением администрации изменить условия труда путем снижения заработной платы, изменения системы оплаты труда. То, что заработная плата является одним из составляющих условий труда, следует из п. 3 ст. 25 КЗоТ.
Урегулированными считаются такие разногласия, по которым есть определение в законодательстве. Например, сроки выплаты зарплаты четко оговорены, т.е. урегулированы4, в ст. 96 КЗоТ, вопросы сокращения работников только по согласованию с их профсоюзом урегулированы в ст. 35 КЗоТ, вопросы охраны труда урегулированы Законом "Об охране труда" и т.д.
Ст. 2. ч. 5. Если работодатель отказывается подписывать протокол разногласий после окончания коллективных переговоров, это не является препятствием для начала коллективного трудового спора. Главное, чтобы протокол разногласий был составлен. Профсоюз фиксирует в нем отказ работодателя от подписи и начинает процедуру разрешения конфликта в соответствии с законом.
Ст. 3 ч.ч. 1, 2, 3. означает, что профсоюзная организация для выдвижения требований может не проводить собрания (конференции), т.к. у работников (членов профсоюза) уже имеется определенный уставом профсоюза представительный орган - местный комитет, который в соответствии с п. 1 ст. 3 закона имеет соответствующее право. Необходимо только, чтобы в Уставе профсоюза (в Уставе СОЦПРОФ это есть) были четко отражены полномочия местного комитета выдвигать требования, участвовать в разрешении коллективного трудового спора (п. 1, 2, 3 ст. 3).
Ст. 3 ч. 5. Представители работников вправе сформировать единый орган, но не обязаны это делать. Подходить к вопросу реализации данного права профсоюзу следует весьма осмотрительно, чтобы не попасться на уловку администрации. Дело тут вот в чем.
Получив требования профсоюза, работодатель может инициировать выдвижение таких же требований своим карманным профсоюзом и предложить сформировать единый представительный орган со стороны работников. Естественно, что "карманная" часть этого органа будет делать все, чтобы свести на нет усилия профсоюза в реализации требований. Начнется уже конфликт в самом представительном органе работников, что может привести к ослаблению позиции профсоюза и затягиванию процедуры разрешения трудового спора. Поэтому следует отказаться от права формирования единого представительного органа, если существует обозначенная выше угроза. И такой отказ не будет являться нарушением закона. Мотивы отказа профсоюз должен разъяснить работникам предприятия, чтобы лишить администрацию и ее карманный профком возможности каких бы то ни было спекуляций по этому поводу. Одновременно надо собрать подписи работников, от имени которых карманный профком выдвинул требования, в поддержку требований профсоюза и поручительстве этому профсоюзу вести переговоры от их имени. Таким образом, карманный профком останется без права формально представлять работников в коллективном споре. По этой причине отпадает необходимость в формировании единого представительного органа.
Ст. 3 ч. 7. Носит рекомендательный характер, но все-таки лучше профсоюзу выполнить данную рекомендацию, чтобы у работодателя в суде не было оснований упрекнуть профсоюз в не полном использовании возможностей для урегулирования конфликта. Кроме того, такое уведомление выводит конфликт за рамки предприятия и вынуждает власти вмешаться и наблюдать за законностью действий работодателя.
Если в данной местности нет службы по урегулированию коллективных трудовых споров, можно направить копию требований в областной комитет (управление) по труду и занятости населения (приложение № 14).
Ст. 5 п. 3. Указанные в законе массовые акции необходимо проводить в строгом соответствии с ФЗ (соответствующим постановлением мэрии и законом субъекта РФ "О порядке проведения митингов, пикетов, шествий, демонстраций"). Если какая-либо из названных в законе массовых акций проводится на территории предприятия, это не должно приводить к нарушению правил внутреннего трудового распорядка и производственной дисциплины работниками (т.е. массовые акции должны проводиться в нерабочее время) и с уведомлением (не с разрешения!) администрации предприятия. В противном случае нарушение законодательства (правил внутреннего трудового распорядка) при проведении массовой акции может явиться основанием для признания забастовки незаконной и наказанию работников "за нарушение трудовой дисциплины".
Ст. 5 ч. 4. Профсоюзу не следует пренебрегать данным правом, т.к. речь идет об официальной регистрации коллективного трудового спора (см. пояснение к п. 7 ст. 3).
Ст. 5 ч. 7 п. 2. Профсоюз, не соглашаясь с предложением работодателя продлить срок примирительных процедур, должен позаботиться о серьезном обосновании такого отказа. Работодатель, в свою очередь, должен обосновать своё предложение о продлении сроков. На мой взгляд, если доводы работодателя будут сколько-нибудь серьёзными, профсоюзу следует согласиться на продление сроков (разумеется, до разумных пределов), оговорить конкретное время продления в соответствующем протоколе. Если профсоюз отклонит предложение работодателя о продлении сроков, суд может расценить это как неполное использование профсоюзом предусмотренных Законом мер для разрешения конфликта (нарушением ст. 5 ч. 6) и на этом основании признать забастовку незаконной.
Ст. 6 ч. 1. Профсоюз к письму в адрес работодателя с предложением создать комиссию прилагает решение Местного комитета о делегировании в состав комиссии конкретных членов профсоюза (указать Ф.И.О.) (приложение № 15).
Необходимо проконтролировать, чтобы в приказе работодателя содержались указания об освобождении членов комиссии от работы и оплате времени такого освобождения в размере среднего заработка.
Ст. 6 ч. 4. Как вести отчет 5 дней в случае, если директор предприятия уклоняется от издания приказа о создании примирительной комиссии? Возможны два варианта.
1. Приказа нет, но стороны ведут переговоры по разрешению конфликта. Это означает, что примирительная комиссия де-факто создана и отчет 5 дней следует начать со дня первого совместного заседания сторон, которое должно быть обязательно запротоколировано. Подписанный представителями сторон протокол является доказательством уже юридического факта создания примирительной комиссии.
2. Директор не издаёт приказа о создании примирительной комиссии и уклоняется от ведения примирительных процедур. В этом случае профсоюз ведет отчет 5 дней с того дня, когда примирительная комиссия должна быть создана (см. ст. 6 ч. 1 ФЗ) и по их истечении приступает к следующей стадии процедуры.
Ст. 6 ч.ч. 6, 7. Исходя из ч. 6 данной статьи после примирительной комиссии, не урегулировавшей спор, следующей примирительной стадией должен явиться посредник или трудовой арбитраж. Т.е. стороны должны решить, к помощи какой из названных примирительных инстанций им следует обратиться. Но если стороны не смогут прийти к согласованному решению по данному вопросу, закон решает за них - в пользу создания трудового арбитража. В этом случае участие посредника, если арбитраж не разрешит конфликта, Законом не предусмотрено и можно считать примирительные процедуры законченными. Учитывая согласительный характер выбора дальнейших примирительных процедур (после работы примирительной комиссии), я бы предложил поступить следующим образом.
Из тактических соображений профсоюзу следует отдать инициативу в выборе процедуры работодателю и согласиться с его предложением. Согласие сторон на посредника или трудовой арбитраж необходимо оформить соответствующим протоколом. Это в дальнейшем лишит работодателя возможности упрекнуть профсоюз в отказе от более эффективного (по мнению работодателя) способа разрешения конфликта. А лучше использовать и посредника, и трудовой арбитраж, чтобы в суде не было никаких претензий в части, якобы неполного использования сторонами предусмотренных Законом возможностей для урегулирования конфликта.
Ст. 7 ч. 1. Приглашению посредника противиться не стоит, т.к. его решение (если профсоюз не согласится с ним) не является окончанием конфликта.
Ст. 7 ч. 3. Порядок рассмотрения спора посредником следует определить соответствующим документом с подписью сторон конфликта. Не рекомендую вносить в определенный порядок обязательство профсоюза выполнить рекомендации посредника по разрешению конфликта, т.к. эти рекомендации могут расходиться с интересами работников.
Ст. 8 ч. 2. Едва ли конфликтующие стороны смогут договориться о единых кандидатах в арбитраж. В этом случае целесообразно обратиться за помощью в Службу.
Представители сторон - физические лица не могут входить в состав трудового арбитража. При этом представители вышестоящего органа профсоюза не считаются представителями стороны и могут входить в арбитраж.
Ст. 8 ч. 3. "Соответствующим решением" может являться протокол (решение) о создании трудового арбитража, подписанный представителями сторон и Службой (см. приложение № 16).
Ст. 8 ч. 4. Участие представителей сторон тут заключается, по всей видимости, в их непосредственном присутствии для того, чтобы трудовой арбитраж, не прерывая своей работы, в оперативном порядке смог запросить и получить у сторон необходимые документы, получить ответы на возникшие в ходе заседания вопросы, заслушать пояснения и т.д.
Ст. 8 ч. 5 п. 2. К вопросу о заключении указанного соглашения профсоюзу следует отнестись предельно осторожно, т.к. едва ли рекомендации трудового арбитража будут в полной мере отвечать интересам работников.
Ст. 9 ч. 1. Механизм реализации данного положения законом не определён. Если вопрос освобождения от основной работы с сохранением среднего заработка членов примирительной комиссии более менее ясен: они как правило являются работниками "конфликтного" предприятия и, естественно, что работодатель должен сохранить им средним заработок, то решение аналогичного вопроса в отношении членов трудового арбитража (если они не являются штатными работниками Службы и не работают на "конфликтном" предприятии) и посредника закон не определяет.
Ст. 14 ч. 3. Порядок объявления предупредительной забастовки законом не определён. Следовательно, профсоюз в этом случае может организовать её решением Местного комитета о проведении предупредительной одночасовой забастовки. Рекомендую внести в устав (положение) профсоюза пункты о порядке объявления предупредительных забастовок. Прошу обратить внимание на то, что в соответствии с законом предупредительную забастовку можно объявить и провести только один раз при разрешении конфликта.
И ещё. На предприятиях, где закон обязывает профсоюз во время забастовки (в т.ч. и предупредительной) обеспечить необходимый минимум работ и услуг, едва ли целесообразно проводить предупредительную забастовку (во время примирительных процедур), т.к. есть вероятность не обеспечить этот самый минимум. Работодатель, возможно и не обратил внимания на это, но если конфликт перейдёт в "всамделишную" забастовку и администрация обратится в суд о признании её незаконной, вот тут юристы могут "выцарапать" доказательства не обеспечения "минимума" при проведении предупредительной забастовки. На этом основании суд может признать забастовку незаконной. Вообще, мне кажется, на предприятиях "группы риска" не следует проводить предупредительных забастовок во избежании случайного нарушения закона. Лучше как следует подготовиться к настоящей забастовке и провести её исключительно грамотно.
Ст. 14 ч. 5. (см. приложение № 5).
Ст. 15 ч. 3. Судя по формулировке, забастовку можно приостановить только один раз (иначе уместно было написать "приостанавливать"). Вторая приостановка потребует от сторон прохождения всей примирительной волокиты. В общем, довольно неоднозначная редакция закона. Во избежание сложностей в суде предлагаю более одного раза забастовку не приостанавливать.
Ст. 15 ч. 4. Распространяется на не профсоюзные забастовки. В этом случае для того, чтобы контролировать ход выполнения достигнутого в ходе коллективного трудового спора соглашения на собрании (конференции) одновременно с выдвижением требований и избранием представителей для участия в разрешении коллективного спора необходимо предоставить представительному органу соответствующие полномочия.
Ст. 16 ч. 1. Закон не оговаривает, в чем конкретно должны выражаться эти "обязанности". Поэтому профсоюзу достаточно будет для соблюдения данной нормы не отказываться от предложений работодателя продолжить переговоры по урегулированию конфликта. Если же работодатель такой инициативы не проявит, профсоюзу следует подстраховаться и направить работодателю письмо с предложением о продолжении переговорного процесса. Причем, на данном этапе развития конфликта уже нет необходимости создавать всякого рода комиссии, арбитражи и т.д.
Ст. 16 ч. 2. Из всего перечисленного к компетенции и обязанности профсоюза может быть отнесено только обеспечение общественного порядка на территории предприятия, т.е. чтобы со стороны забастовщиков не было никаких нарушений на этот счет. Для этого все участники забастовки должны быть ознакомлены с соответствующей памяткой (приложение № 7). Свести к минимуму вероятность нарушений поможет домашняя форма забастовки.
Законодатель не определяет перечень машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. С уверенностью можно отнести к такому оборудованию лишь аппараты искусственного кровообращения, искусственная почка и др., остановка которых неминуемо приведет к смерти подключенного к ним больного. Но и в этом случае меры для "обеспечения" обязана принять администрации клиники, а не профсоюз. Одной из таких мер может быть найм штрейкбрехеров. В этом случае профсоюз не должен препятствовать штрейкбрехерству, т.к. это будет означать противодействие работодателю в обеспечении им работы необходимого оборудования, т.е. нарушение профсоюзом закона. Вина профсоюза усугубится ещё и тем, что в данном случае больной может погибнуть.
Ст. 16 ч. 3. Не определен в законном порядке и перечень предприятий, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Однако общеизвестен ряд таких организаций: лечебные учреждения, авиадиспетчерские службы, подразделения Министерства по чрезвычайным ситуациям (МЧС). Конечно, работодатель, пользуясь особым статусом таких предприятий, постараться включить в "минимум работ" практически весь перечень, что сделает забастовку бессмысленной. Однако суть требования закона по обеспечению необходимого минимума работы (услуг) направлена на то, чтобы во время забастовки предприятие осуществляло только те виды работ, остановка которых может негативным образом отразиться на безопасности людей, их здоровье и жизненно важных интересах общества. Какие же это могут быть работы?
По линии МЧС - оперативный выезд на место аварии, грозящей экологической катастрофой или представляющий опасность для жизни и здоровья людей (авария на атомном или химическом объекте, например, землетрясение, взрыв дома и т.д.).
Медики работают только в режиме срочного вызова, проводят только запланированные до объявления забастовки и срочные хирургические операции, оказывают неотложную помощь людям, пострадавшим в результате аварии или какого-нибудь несчастного случая.
Авиадиспетчеры работают только на прием самолетов, которые вылетели с "чужого" аэропорта, где их "выпускали" не участвующие в забастовке их коллеги5. Отказываясь обслуживать взлетающие самолеты, бастующие авиадиспетчеры не подвергают опасности жизнь пассажиров и экипажей, т.к. самолёты в данном случае должны оставаться на земле. Разумеется, спецрейсы государственной важности и по линии МЧС должны обслуживаться, т. к. вполне обоснованно могут быть отнесены судом к "обеспечивающим жизненно важные интересы общества", а насчет бортов с высокими государственными чинами (депутаты Госдумы, члены правительства и др.) можно еще подумать.
Профсоюз на подобных предприятиях должен четко понимать, что закон обязывает обеспечить выполнение только минимума и только необходимых работ. На практике, однако, получается так, что с работодателем по вопросам "минимума" договориться не удается, а местная власть минимум устанавливает в размере максимума. Что делать профсоюзу в этом случае? Предлагаю следующий порядок действий.
Профсоюз проводит собрание и доводит до работников решение властей. Предлагает действовать по вышеприведенному минимуму (разумеется, указанный тут перечень необходимых работ не является исчерпывающим). Лидеры объясняют работникам, что при этом требования закона по обеспечению безопасности людей, их здоровья, жизненно важных интересов общества профсоюзом выполнены. Одновременно профсоюзу следует обратиться в суд с жалобой на действия должностных лиц, ущемляющих права и свободы граждан (в соответствии с ФЗ "Об обжаловании в суде действий и решений, нарушающих права и свободы граждан"), т.к. включение органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в список "минимума" работ, не являющихся необходимыми, ущемляет право граждан на забастовку, т.е. нарушает ст. 37 Конституции РФ. Разумеется, если работники согласны с мнением лидеров о том, что требование закона о выполнении минимума работ профсоюзом выполнено, следует не дожидаясь решения суда по данной жалобе (оно может окажется не в пользу профсоюза и поколебать уверенность работников) приступить к забастовке. Но если работодатель подает в суд заявление о признании забастовки незаконной, данную жалобу профсоюзу следует подать уже в качестве встречного иска. Если это дело хорошенько продумать, можно суд выиграть. Тем более что ч. 4 ст. 16 ФЗ своей формулировкой "...может быть..." Дает профсоюзу такой шанс.
Ст. 17 ч. 2. Отсутствие юридического определения, что такое "реальная угроза" позволяет, с одной стороны, свести к минимуму количество предприятий, забастовка на которых создает такую угрозу, с другой стороны - при предвзятости суда может явиться причиной признания незаконной забастовки на каком-нибудь овощехранилище. Между тем, следует помнить, что в законах ни одного случайного слова нет. Поэтому советую обратить внимание на уточняющий, конкретный характер "угрозы" - она должна, быть реальной. Является ли реальной угрозой здоровью гражданина простуда в легкой форме, или какая либо травма, не требующая стационарного лечения или немедленного хирургического вмешательства? Едва ли. А на каком таком предприятии забастовка может реально угрожать основам конституционного строя? Разве что забастовка президента РФ с требованием внесения изменения в конституцию (шутка). Наличие угрозы (к тому же она должна быть не предполагаемой, а реальной) обязан в суде доказывать работодатель.
Ст. 17 ч. 3. Оговорка "если при этом..." оставляет профсоюзу возможность для забастовки в силовых структурах. Необходимо только выбрать такую её форму, при которой будет отсутствовать эта самая "угроза". Например, работники правоохранительных органов и ФСБ выполняют только оперативную работу по пресечению конкретных действий, направленных против безопасности государства и не ведут текущей работы: совещания, следственно-розыскные мероприятия, оформление документации и т.д. Аналогичным образом могут действовать и военнослужащие во время забастовки (разумеется, в военное время или при нахождении воинского подразделения в районе боевых действий речи о забастовке быть не может).
Следует помнить, что наличие или отсутствие указанных в п.п. 2, 3 ст. 17 закона обстоятельств, определяет только суд. В соответствии со ст. 50 ГПК обязанность доказывания наличия таких обстоятельств лежит на стороне, которая на них ссылается (в данном случае на работодателе). Поэтому заранее считать, что забастовка, например медиков или военнослужащих, будет судом признана незаконной, нельзя. При определенной степени изобретательности в организации проведения забастовки и грамотных действиях в суде профсоюз вполне может рассчитывать на успех и в забастовке, и в суде.
Примечание: На практику применения судами ст. 17 ч. 2 и 3 в свое время дали пояснения высшие судебные инстанции России:
Конституционный Суд и Верховный Суд.
Рассмотрев заявление профсоюза летного состава, забастовка, которого была признана незаконной (в свете еще Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", Конституционный Суд своим Постановлением от 17 мая 1995 г. определил, что ограничение права на забастовку всех работников авиации противоречит Конституции. Суд признал ошибочной практику признания незаконными забастовок в отраслях, указанных в ст. 9 союзного закона, т.к. в соответствии с ст. 55 Конституции РФ права и свободы граждан (включая право на забастовку) могут быть ограниченны только в соответствии с Федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. При этом Конституционный Суд указал на необходимость в каждом случае индивидуального подхода к решению вопроса о незаконности забастовки - работники какой специальности бастуют.
В свете данного Постановления весьма важное значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 декабря 1995 г. "О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия". В частности, ВС постановил, что суды могут применять Конституцию напрямую, если придут к выводу, что какой либо Федеральный закон ей противоречит, а также, если закон или иной нормативно-правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного ведения Федерации и субъектов, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом правоотношения, отсутствует. Особого внимания профсоюзов при проведении забастовок на предприятиях "группы риска" заслуживает п. 12 названного Постановления Пленума ВС, в котором сказано, что в силу Международного пакта об экономических, культурных и социальных правах государства, участвующие в этом пакте, приняли на себя обязанность обеспечивать право на забастовки. Право на забастовку гарантируется Конституцией (ч. 4 ст. 37). Осуществление этого права не должно нарушать права и свободы других лиц и в соответствии с ст. 55 Конституции может быть иногда ограничено.
Исходя из того, что при решении вопроса о законности проведения забастовки судам следует иметь в виду то, что ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых, с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы, необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из Конституции (защита основ конституционного строя, безопасность государства и т.д.). Пленум Верховного Суда специально указал на то, что ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в Конституции, является неправомерным.
Ст. 17 ч. 7. Профсоюз, обжаловав решение областного суда о незаконности забастовки в Суд Верховный, вправе продолжать забастовку до тех пор, пока не получит определение Верховного Суда. Только после этого решение областного суда вступит в законную силу (если не будет отменено). Во избежание продолжения уже незаконной забастовки после вынесения решения следует поинтересоваться у суда о времени вступления решения в законную силу - немедленно или после определения Верховного суда по рассмотрению кассационной жалобы профсоюза. Естественно, что разъяснение суда должно быть в пользу профсоюза, и если таким оно будет, забастовка продолжает оставаться законной.
Ст. 17 ч. 8. На мой взгляд, данная норма закона имеет немалую ценность для руководителей предприятий, деятельность которых направлена на обеспечение жизненных и социальных потребностей общества: энергетика, здравоохранение, органы внутренних дел, пожарная безопасность и т.д. В самом деле - если в суде не удастся доказать незаконный характер забастовки, то вполне вероятно, что удастся убедить суд в том, что забастовка создаёт непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. В свою очередь суд, видя, что для признания забастовки незаконной оснований нет, из солидарности с работодателем вполне вероятно, что вынесет Соломоново решение о приостановке или отсрочке забастовки, т.е. по сути, запретит проведение законной забастовки. А за 30 дней страсти могут улечься, люди "перегорят" и их уже трудно будет поднять на забастовку.
В данном случае профсоюзу может (как и в ч.ч. 2. 3 ст. 17) помочь ст. 50 ГПК, в соответствии с которой именно работодатель должен будет доказать наличие "непосредственной угрозы".
В случае, если суд приостановит (отложит) забастовку, профсоюзу придется принять меры для сохранения забастовочного настроя у работников. Во время вынужденной паузы местный комитет должен продолжить (точнее возобновить) переговорный процесс с работодателем. И постараться достигнуть положительного результата. В этом случае если люди "перегорят", можно будет объявить об отказе от забастовки по причине подписания соглашения по урегулированию коллективного трудового спора.
Ст. 17 ч. 9. Критериев, по которым можно было бы определить, имеет ли конкретный случай особое значение для обеспечения жизненно важных интересов страны или её отдельных территорий, закон не устанавливает. Поэтому профсоюз любого предприятия, работники всех профессий вправе принять решение о проведении забастовки. И если работодатель считает, что объявленная забастовка является тем самым "случаем", он вправе обратиться к Президенту РФ и Правительству РФ с соответствующим заявлением (в суд, разумеется, тоже). Отсчет 10 дней, на которые Президент и Правительство вправе приостановить забастовку, начинается с дня начала забастовки, или (если забастовка уже началась) - с дня получения профсоюзом решения о приостановлении. Если .за это время суд не вынесет свой вердикт о незаконности забастовки ( или её отложении, приостановлении в соответствии с ч. 8 ст. 17), профсоюз вправе приступить к проведению забастовки (возобновить её) без какого либо предварительного уведомления работодателя (в отличие от ч. 3 ст. 15 закона).
Ст. 17 ч. 10. Данный случай отличается от предыдущего тем, что суд признал уже начавшуюся забастовку незаконной по основаниям, изложенным в ч.ч. 2, 3 ст. 17 закона (именно - или в том числе - по этим основаниям), но конфликт не разрешен. В этом случае решение - за Главой государства.
И тут возможны 3 основных варианта:
1. Президент принимает решение, которое устраивает профсоюз;
2. Решение Главы государства не устраивает забастовщиков;
3. Проходит 10 дней, а гарант Конституции не принял никакого решения.
В первом случае конфликт, естественно прекращается. Работодатель вынужден подчиниться Главе государства.
Второй и третий варианты - тупиковые для профсоюза: правовые возможности для решения конфликта использованы, а требования работников не выполнены. Бастовать запрещает закон. Не буду давать чересчур смелых советов. В данном случае они уместны только при изучении конкретного конфликта непосредственно на месте события. Считаю, что при таких обстоятельствах профсоюз должен проявить максимум изобретательности (с учетом рекомендаций №№  26, 27, 28) и постараться-таки найти способ воздействия на работодателя. Главный принцип - профсоюз действует исключительно в интересах работников, а ответственность за незаконные забастовки, в соответствии с Уставом СОЦПРОФ, лежит только на органе профсоюза, но не на простых работниках.
Ст. 18 ч.ч. 1, 2. Очень хорошие для профсоюза нормы и предельно конкретны. Тем не менее, для начинающих профсоюзников хотелось бы пояснить их правовую сущность.
Поскольку работники забастовкой реализуют конституционное право на защиту своих трудовых прав и интересов, то такие действия и возникшие в результате их последствия (неисполнение работником своих трудовых обязанностей) не могут преследоваться работодателем. В соответствии со ст. 17 ч. 7 закона в случае признания судом забастовки незаконной работники должны приступить к работе. Невыполнение данного требования закона: отказ от выполнения своих трудовых обязанностей после вступления в законную силу решения суда является уже нарушением трудовой дисциплины.
Ст.18 ч. 3. ...Но не заработная плата.
Нередко работники считают, что если забастовку провести в строгом соответствии с законом, то работодатель обязан оплатить им дни участия в забастовке. Это не так. Закон не обязывает работодателя оплачивать забастовочные дни забастовщикам. Данный вопрос является предметом договоренности между профсоюзом и работодателем. По собственному опыту могу сказать, что проблема оплаты времени участия в забастовке вполне решаема. По крайней мере, профорганизации СОЦПРОФ Новосибирской области добивались наряду с выполнением в той или иной степени забастовочных требований также и оплаты забастовочных дней в размере среднего заработка всем участникам забастовок.
Постскриптум.  Прежде всего необходимо отметить, что данный закон хорош тем, чего в нём нет: в нём нет ответственности профсоюза и работников за организацию и участие в забастовке, признанной впоследствии судом незаконной. Такая ответственность может наступить только в случае начала или продолжения забастовки после признания её судом незаконной. При таких обстоятельствах работники могут бастовать, особенно не утруждая себя соблюдением предусмотренных законом многочисленных формальностей. Им достаточно прочитать лишь п. 7 ст. 17 и выполнить данное требование закона. Но если требования самих рабочих не будут при этом выполнены, они тут же принимают решение - "бастовать!" и приступают к новой забастовке. И таким образом могут поступать многократно пока не будет достигнуто соглашение с работодателем.
Часть 3
Организация забастовки без проведения примирительных процедур (в защиту индивидуальных трудовых прав работников)
Глава I
Правовая база и идеологический аспект забастовки
Такую возможность профсоюзу предоставляет п. 3 ст. 1 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". При отсутствии закона, который бы регулировал порядок разрешения такого рода урегулированных коллективных трудовых споров, она означает, что в случае нарушения индивидуальных трудовых прав работников (или даже одного работника) профсоюз вправе объявить забастовку без проведения примирительных процедур, предусмотренных названным законом.
Как видно из п.1 ст. 2 и п. 3 ст. 1 рассматриваемого ФЗ, в трудовых отношениях могут возникнуть два вида коллективного трудового спора: по причине неурегулированных разногласий между работниками и работодателями... (п. 1 ст. 2) и в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (п. 3 ст. 1), т.е. споров урегулированных6 в КЗоТ. Для еще неискушенных в забастовочной борьбе своих коллег считаю необходимым дать характеристику этим видам коллективного трудового спора.
Вид первый. Как видно из его определения, являет собой неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений по вопросам совместной компетенции работников и работодателя (стороны не могут договориться и возникает коллективно трудовой спор), а также по неурегулированным законодательством вопросам (профсоюз предлагает включить их в КД, соглашение, а администрация предприятия возражает). Такими вопросами могут быть требования профсоюза по увеличению зарплаты7, изменению системы оплаты труда, условий труда, введение льгот для отдельной категорий работников и т.д. В этом случае лидеры профсоюза внимательно изучают ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и ведут коллективный трудовой спор в строгом соответствии с законом.
Примечание. Уточнение в п. 1 ст. 2 ФЗ "включая заработную плату" следует понимать не как сроки её выдачи (они установлены8 КЗоТ), а как установление и изменение условий труда, касающихся размера зарплаты, её системы (сдельная, почасовая и т.д.). Например, работодатель намерен снизить заработную плату или изменить систему оплаты труда, а работники не согласны с этим. Или профсоюз предлагает увеличить размер заработной платы или изменить систему оплаты труда, а работодатель отказывается. И в том, и другом случае профсоюз, чтобы добиться своего, начинает коллективный трудовой спор.
Второй вид коллективного трудового спора возникает уже не по причине неурегулированных разногласий (как в первом случае), а из принципа профсоюзной солидарности, когда в случае нарушения установленных КЗоТ индивидуальных прав работников (или даже одного человека, например, незаконно уволенного) профсоюз начинает коллективный трудовой спор в защиту нарушенного трудового права своих членов. Обязанность работодателя по соблюдению норм трудового законодательства исключает возможность возникновения каких-либо "неурегулированных разногласий".
С введением в действие ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" профорганизации НРС СОЦПРОФ, пользуясь наличием в ст. 1 закона п. 3 стали систематически проводить забастовки с целью ликвидации задолженности по заработной плате без всяких примирительных процедур. При организации таких забастовок мы использовали следующую идеологию.
В соответствии с п. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Процедура реализации этого права регулируется ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Но этот же закон, как уже отмечалось, пунктом 3 ст. 1 выводит из-под своей юрисдикции разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных прав работников. Какого-либо закона, который бы регулировал порядок разрешения такого коллективного спора, нет. А раз так, то работники, объявляя о проведении забастовки по вопросу, например нарушения работодателем ст. 96 КЗоТ без проведения каких либо примирительных процедур, ничего не нарушают, ведь нельзя же, в самом деле, нарушить закон, которого нет! Суды, как известно, оценивают те или иные действия с позиции соответствующих законодательных актов. Поэтому по заявлению работодателя о признании незаконной проведенной профсоюзом забастовки, в защиту индивидуальных трудовых прав работников суд может вынести определение: об отказе в рассмотрении заявления работодателя по причине неправомерности ссылки истца на ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", или об отказе удовлетворить исковые требования работодателя на том основании, что в данном случае отсутствует коллективный трудовой спор, порядок разрешения которого регулируется действующим законодательством, а имеет место быть коллективный трудовой спор, не являющийся предметом ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". При отсутствии соответствующего ФЗ, регулирующего порядок разрешения такого рода коллективных трудовых споров работники для защиты своих конкретных, закреплённых в трудовом законодательстве прав, могут в соответствии со ст. 37 Конституции РФ объявить и провести забастовку. Как показала в дальнейшем судебная практика, эта идеология нашла полное подтверждение в определениях и постановлениях Верховного Суда РФ.
Но до ВС надо еще дойти (если областной суд все-таки признает такую забастовку незаконной), а "родная" администрация всегда рядом - особенно когда на предприятии пахнет забастовкой. И, скорее всего, неискушенных еще в забастовочных делах работников она попытается сбить с толку заявлением типа: "раз такой коллективный трудовой спор не является предметом федерального закона, то и забастовкой ваш отказ от работы не является, и предусмотренные ст. 18 закона гарантии на вас не распространяются". Работодатель не прав. Поправить его можно следующим образом.
П. 6 ст. 2 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" дает следующее понятие забастовки - "временный добровольный отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора". Тут необходимо отметить, что основные понятия ст. 2 данного ФЗ, в частности, такие как "представители работников", "представители работодателя", "забастовка" применимы не только в контексте реализации названного закона. Они взяты из сложившейся международной практики и являются общепринятыми "мировыми стандартами". Данные определения практически неизменны в любой области трудовых отношений - в частности, первые два почти дословно воспроизведены в с. 2 ФЗ "О коллективных договорах и соглашениях".
Далее. Ст. 2 ФЗ даёт определение коллективного трудового спора - неурегулированные разногласия..., т.е. спор, возникающий в целях урегулирования разногласий по перечисленным в п. 1 ст. 2 вопросам трудовых отношений. Вместе с тем, в процессе трудовых отношений возникают коллективные трудовые споры по причине нарушения работодателем КЗоТ. В частности, нарушения ст. 96 и п. 3 ст.1 данного закона дает еще одно определение коллективного трудового спора - в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, оговаривая при этом, что разрешение такого коллективного трудового спора не является предметом настоящего федерального закона.
Таким образом, законом определены два вида коллективного трудового спора. Но порядок разрешения тем же законом установлен только для одного из них: определение, которому дано в п. 1 ст. 2. Для другого вида коллективного трудового спора - в защиту индивидуальных трудовых прав работников порядок разрешения законом не установлен. Следует обратить внимание на формулировку п. 3 ст. 1 ФЗ: в нем говорится о не распространении настоящего ФЗ не на сам коллективный трудовой спор, а на его разрешение, т.е. на установленный ФЗ порядок.
Возвращаясь к юридическому понятию "забастовка", мы видим, что это есть отказ от работы в целях разрешения коллективного трудового спора. При этом не оговаривается - какого из двух его видов: или предусмотренного п. 3 ст.1, или же - п. 1 ст. 2 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Следовательно, установленные ст. 18 гарантии распространяются на участников любой забастовки, проводимой в целях разрешения коллективного трудового спора, т.к. всякая забастовка в целях защиты трудовых прав - есть конституционное право граждан. Ст. 18 ФЗ, определяя гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки, не уточняет, для участников какого вида коллективного трудового спора эти гарантии установлены. Она лишь исключает предоставление гарантий в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 22 ФЗ.
Таким образом, нераспространение ФЗ на разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных прав работников, означает ничто иное, как необязательность соблюдения профсоюзом порядка (процедуры), установленного данным законом для разрешения коллективно трудового спора. Гарантии и правовое положение работников не являются "процедурными" вопросами. 18 и 19 статьи закона следует рассматривать не только и не столько в рамках конкретного ФЗ, но в не меньшей степени (а быть может - прежде всего!) как предоставление гражданам гарантии на реализацию Конституционного права на забастовку в защиту своих трудовых прав. Отсутствие этих "защитных" статей свело бы на "нет" данное конституционное право.
Кстати, текст ч. 3 ст. 1 был сформулирован и внесен в Закон по предложению председателя СОЦПРОФ С.В.Храмова.
Глава II
Практика проведения забастовки
Так как для забастовок в защиту индивидуальных трудовых прав работников закон пока что не писан, их можно было бы условно назвать забастовками без правил. Тем не менее, для успешного их проведения существуют определенные правила, выработанные забастовочной практикой. Правила эти профсоюзу необходимо знать и неукоснительно их придерживаться. Любая ошибка может подвести коллективный труд в защиту индивидуальных трудовых прав под п. 1 ст. 2 закона, а то и вовсе под банальное нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими из этого последствиями.
Правило 1. При объявлении забастовки не следует выдвигать требования "погасить задолженность по заработной плате", например. В адрес работодателя следует направить уведомление о начале коллективного трудового спора в защиту индивидуальных трудовых прав работников и предупредить, что если задолженность не будет погашена в срок до 15 мая, то 16 мая профсоюз начинает забастовку. Если направить требование, то на суде работодатель вполне резонно может заявить, что если уж профсоюз выдвинул требования (т.е. начал коллективный трудовой спор в соответствии с порядком его разрешения, предусмотренным законом), то и дальше конфликт следовало разрешать в соответствии с законом. И суд вполне может согласиться с таким аргументом.
Правило 2. В уведомление (правило 1) нельзя включать претензии к работодателю, которые могут быть квалифицированы как "неурегулированные разногласия" или ссылаться на коллективный договор. Это уж точно подведёт коллективный трудовой спор в защиту индивидуальных трудовых прав под все "процедурные" статьи закона.
Правило 3. Если профсоюз перед объявлением забастовки намерен всё-таки провести переговоры с работодателем с целью "мирного" разрешения конфликта, то в предложении о создании какой либо примирительной структуры следует воздержаться от ссылок на ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (по причине правила № 1).
Правило 4. Бытует точка зрения (даже среди казалось бы профсоюзных "корифеев", что если работникам не выдаётся заработная плата, то они, в свою очередь, могут отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей, не называя этот отказ забастовкой. Т.е. поступить в соответствии с Гражданским кодексом. На первый взгляд, такая точка зрения вполне логична и не противоречит законодательству. Вместе с тем, лично я никогда не был с ней согласен. По следующим соображениям.
Чтобы там ни заявляли относительно того, что, дескать, все мы граждане России и поэтому нормы ГК должны распространяться, что называется, на все случае жизни (в том числе и на трудовые отношения), это не так. Трудовые отношения регулируются прежде всего КЗоТ. Основные, возникающие в трудовых отношениях ситуации (создание работниками профсоюзов, разрешение коллективных споров, заключение коллективных договоров и т. д.) регулируются соответствующими ФЗ и нормативными актами. Таким образом, сфера трудовых отношений юридически "отделена" от отношений гражданско-правовых, регулируемых Гражданским кодексом, т. к. между этими двумя типами отношений существует весьма существенное различие. Оно заключается в следующем.
В области трудовых отношений взаимодействуют стороны, одна из которых находится в подчинении у другой (наёмный работник и работодатель) со всеми вытекающими из этого факта подчинённости последствиями: обязанностью наёмных работников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка на предприятии, трудовой дисциплины, выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности и т. д. и правом работодателя применять к н. р. предусмотренные КЗоТ меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения с работы. В отношениях же гражданско-правовых, регулируемых ГК, стороны юридически и функционально абсолютно равны: ни одна из них не имеет перед другой каких либо установленных законом обязанностей. Конкретные обязательства стороны оговаривают и устанавливают добровольно, оформляя их соответствующим документом.
Как видим, сосуществование сторон трудовых отношений и отношений гражданско-правовых имеет различный характер. Следовательно, право стороны по ГК (в частности - право отказа от выполнения обязанностей по договору в случае неисполнения данного договора другой стороной) едва ли можно юридически применить к трудовым отношением, регулируемых КЗоТ. Отказ от выполнения своих обязательств в гражданско-правовых отношениях в трудовых отношениях называется нарушением трудовой дисциплины; даже если такой отказ вызван грубейшим нарушением прав работников со стороны работодателя. Разногласия между работником и работодателем разрешаются в соответствии с трудовым законодательством: КТС, суд, ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". И ни одним законодательным актом, регулирующим трудовые отношения, не предусмотрен такой способ защиты работниками своих трудовых прав как "отказ от выполнения своих трудовых обязанностей в связи с невыполнением работодателем своих обязанностей перед работником". Такой отказ работники должны юридически оформлять именно как забастовка. Только "забастовочный" статус даёт участникам коллективного трудового спора гарантии ст. 18 ФЗ "О порядке...". Отказ же работников от работы без оформления такого отказа в виде коллективного трудового спора - забастовки превращает работников в заурядных нарушителей трудовой дисциплины со всеми вытекающими из этого последствиями. Директор может в первый день такой "забастовки" каждому её участнику влепить по выговору, а на второй день - уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Если же работники выбрали "домашний" вариант отказа от работы, то их и вовсе могут уволить за прогул. Поэтому не советую мудрить, а если уж решили бастовать, то оформлять надо своё решение именно как забастовка в целях разрешения коллективного трудового спора (в защиту индивидуальных прав работников или в соответствии с ФЗ "О порядке...".
Желаю вам удачи в вашем трудном профсоюзном ремесле, уважаемые товарищи.
Павел Талецкий. г. Новосибирск, апрель 2000 года.

Часть 4
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение № 1
ПАМЯТКА
участнику массовой акции (пикета)
ТОВАРИЩИ! Пикетирование мэрии для выполнения наших требований имеет не меньшее значение, чем сама забастовка. Этой массовой акцией мы должны продемонстрировать городской власти, что не намерены дальше мириться с нарушением наших трудовых прав. Наша массовость и сплочённость должны показать нерадивым работодателям серьёзность наших намерений и решимость бороться до полного выполнения наших требований.
Цель пикетирования - привлечь внимание общественности к проблемам трудовых отношений на нашем предприятии. Беспорядки в пикете могут дать работодателю и властям возможность прибегнуть к каким-либо законным действиям для свёртывания пикета и обеспечить себе поддержку населения. Поэтому для успеха пикетирования и забастовки от каждого из вас необходимы самоконтроль и строгая дисциплина.
Пикетчики должны выполнять следующие требования:
1. Явка к месту сбора участников пикета - строго в указанное время (без опозданий).
2. Отметить свой приход в журнале регистрации.
3. Одеться - по погоде: с учётом того, что придётся стоять непрерывно на улице в течение нескольких часов.
4. Находясь в пикете, не поддаваться на провокационные дискуссии с посторонними лицами (ставить об этом в известность руководство пикетом - с повязками на руках).
5. Сообщать руководителям пикета обо всём происходящем, что может помешать проведению массовой акции.
6. Ни в коем случае не оскорблять словами или действиями лиц, входящих на территорию пикетирования или покидающих её, препятствовать движению автотранспорта и людей.
7. Не допускать в пикет посторонних лиц.
8. Ни в коем случае не вступать в спор с представителями правоохранительных органов. Все объяснения правоохранительным органам дают только руководители пикета. Не пользоваться неразрешёнными плакатами, транспарантами и т.п.
9. Выполнять распоряжения только руководителей пикета.
10. Не сорить на месте проведения пикетирования и не нарушать общественный порядок.
11. Если в месте проведения пикета существуют какие-либо ограничения (запрещено курить, например), строго их придерживаться.
12. Не покидать место пикетирования раньше окончания массовой акции без разрешения руководителей пикета.
13 При желании проявить какую-либо инициативу в процессе пикетирования, согласовать данный вопрос с руководством массовой акцией.
Приложение № 2
ПРОТОКОЛ № 2 от 17.11.97г.
заседания мандатной комиссии
по проверке полномочий делегатов Конференции
(название профсоюзной организации).
Мандатная комиссия в составе: (ФАМИЛИИ, И.О. членов комиссии)    проверила выписки из протоколов профсоюзных собраний профгрупп по выборам делегатов на конференцию. Всего в наличии 4 выписки из 4 протоколов: (перечислить профгруппы, представившие выписки). Все выписки оформлены надлежащим образом, решения профсоюзных собраний о выборах указанных в выписках лиц делегатами на конференцию не подлежат сомнению. Всего на конференцию избрано 27 делегатов.
Таким образом, все 27 избранных на конференцию членов первичных профорганизаций СОЦПРОФ являются полномочными представителями (делегатами) избравших их профгрупп, что подтверждается представленными выписками из протоколов собрании.
Мандатная комиссия предлагает утвердить настоящий Протокол.
Члены мандатной комиссии:
(подписи).

Примечание: Протокол № I Мандатной комиссии составляется о том, кто избран ее председателем и так же утверждается конференцией.
Приложение № 3
ПРОТОКОЛ № 2 от 17.11.97г.
заседания счётной комиссии Конференции (название профсоюзной организации) по подведению итогов тайного голосования по решению об объявлении забастовки.
Счётная комиссия в составе: (ФАМИЛИИ, И.О. членов комиссии) проверила бюллетени тайного голосования. Для голосования делегатам конференции роздано 23 бюллетеня. Из урны для голосования извлечено 23 бюллетеня. Недействительных бюллетеней нет.
За объявление забастовки проголосовали 23 человека. Против - нет. Воздержавшихся - нет.
Таким образом, решение об объявлении забастовки принято единогласно.
Комиссия просит конференцию утвердить настоящий Протокол.
Члены счётной комиссии: (подписи).
Приложение № 4
ПРОТОКОЛ № 006 от 17.11.97г.
О (внеочередной) Конференции
(название профсоюзной организации).
Присутствуют: 23 делегата от 8 профсоюзных групп, а также - председатель НРС СОЦПРОФ.
Выборы председателя Конференции, секретаря Конференции. Председателем предложено избрать (Ф.И.О.)
Голосовали: ЗА - 23, ПРОТИВ - О, ВОЗДЕРЖАЛИСЬ -0.
Решили: председателем Конференции избрать (Ф.И.О.).
Секретарём предложено избрать (Ф.И.О.)
Голосовали: ЗА - 23, ПРОТИВ - О, ВОЗДЕРЖАЛИСЬ -
Решили: секретарём Конференции избрать (Ф.И.О.)
Выборы мандатной комиссии. Предложены кандидатуры:
(Ф.И.О.).
Голосовали: ЗА - 23, ПРОТИВ - О, ВОЗДЕРЖАЛИСЬ - 0. Решили: избрать мандатную комиссию в составе: (перечислить Ф.И.О.).
Выборы счётной комиссии: предложены кандидатуры:
(Ф.И.О.).
Голосовали: ЗА - 23, ПРОТИВ - О, ВОЗДЕРЖАЛИСЬ - 0. Решили: избрать счётную комиссию в составе: (перечислить Ф.И.О.).
ПОВЕСТКА
1. Об отказе работодателя выполнить требования Профсоюза.
2. О дальнейших действиях Профсоюза по выполнению выдвинутых им требований.
3. Разное.
По 1 вопросу повестки слушали: Ф.И.О. (коротко - суть выступления). Выступили - указать ещё двух-трёх выступивших. (Во время обсуждения вопроса мандатная комиссия проверяет выписки из протоколов собраний по выборам делегатов). По окончанию обсуждения вопроса слово предоставляется председателю мандатной комиссии, который зачитывает протоколы №1 и №2 заседания комиссии. Конференция утверждает голосованием протоколы и становится легитимной (может принимать решения).
По второму вопросу поступило предложение - объявить забастовку.
Ставится на голосование вопрос, тайным или открытым голосованием принимать решение об объявлении забастовки.
ЗА - тайное голосование - 4, ПРОТИВ - 19.
ЗА   объявление забастовки   - 23, ПРОТИВ - О, ВОЗДЕРЖАЛОСЬ - О
Разногласия сторон - отказ работодателя выполнить требования профсоюза (перечислить конкретные требования).
Дата и время начала забастовки - 28 ноября 1997 года, 08 часов.
Продолжительность забастовки - до выполнения требований профсоюза.
Предполагаемое количество участников забастовки - около 1000 (одна тысяча) человек.
Возглавляет забастовку Местный комитет (название профорганизации) в составе (Ф.И.О. членов МК и профсоюзных представителей, не входящих в состав МК).
Голосовали: ЗА - 23, ПРОТИВ - О, ВОЗДЕРЖАЛИСЬ - О
Председатель Конференции: (подпись, Ф.И.О.)
Секретарь Конференции:           (подпись, Ф.И.О.).

ПРИМЕЧАНИЕ: Процедурные вопросы (выборы председателя, секретаря конференции, счётной, мандатной комиссий) необходимо оговорить заранее, чтобы на конференции не тратить время на "уговаривание" случайных кандидатур. К тому же если председателем конференции будет выбран неподготовленный к ведению конференции человек, вся конференция может "поломаться". Наметив же подготовленных для этих целей членов профсоюза, на конференции следует быстро прокричать их фамилии и проголосовать ЗА.
Приложение № 5
Генеральному директору
(назв. предприятия)
Иванову Г.И.
Предупреждение о начале забастовки
Уважаемый Геннадий Иванович!
Примирительные процедуры по разрешению коллективного трудового спора между работодателем и профсоюзной организацией (название профорганизации) не привели к разрешению конфликта: основные требования работников администрация предприятия выполнить отказывается.
Профсоюзная организация, рассмотрев возможность продолжения коллективного трудового спора по требованиям работников, РЕШИЛА:
В соответствии со ст. 14 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" объявить забастовку.
Приложение: выписка из протокола (можно приложить протокол полностью) № 006 от 17.11.97г. 6 Конференции (название профорганизации) по вопросу объявления забастовки.
Председатель Местного комитета (название профорганизации) (подпись, И.О. Фамилия).
Приложение № 6
Лист опроса (сбор подписей)
работников в поддержку забастовочных требований.
Мы, нижеподписавшиеся работники (название предприятия), поддерживаем требования, выдвинутые профорганизацией СОЦПРОФ, и поручаем ее МК представлять наши интересы при урегулировании коллективного трудового спора.
П/п №  Фамилия И.О.      подпись
табельный № (название отдела)
П/п №  Фамилия И.О.      подпись
табельный № (название отдела)
П/п №  Фамилия И.О.      подпись
табельный № (название отдела)
Приложение № 7
ПАМЯТКА
участнику забастовки
РАБОЧИЙ!
ТОЛЬКО ПРОФСОЮЗНАЯ БОРЬБА РЕШИТ ТВОИ ПРОБЛЕМЫ!
Уважаемый товарищ! Для того, чтобы добиться улучшения своего положения, чтобы работодатель перестал считать тебя бессловесной рабсилой, ты принял трудное, но единственно верное в сложившейся ситуации решение - ЗАБАСТОВКА! Работодатель, конечно же, постарается использовать все (в том числе - и противоправные) возможности, чтобы сломить твою волю и заставить покориться беззаконию. Для того, чтобы выстоять в трудной профсоюзной борьбе, чтобы добиться выполнения своих требований, чтобы не сробеть перед начальством и силовыми структурами, внимательно ознакомься с содержанием настоящей ПАМЯТКИ.
1. Ст. 37 Конституции РФ гарантирует гражданам право на забастовку для защиты своих трудовых прав.
2. Федеральный Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее в Памятке - ФЗ) определяет забастовку как "временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора".
3. В соответствии с п.п. 1, 2, ст. 18 ФЗ участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины. К участникам забастовки запрещается применять меры дисциплинарного воздействия (от замечания до увольнения с работы).
4. В соответствии с п. 5 ст. 17 ФЗ только областной суд вправе принимать решение о признании забастовки незаконной. До тех пор, пока нет такого решения суда, ЗАБАСТОВКА ЗАКОННА. Поэтому не верь ни начальству, ни даже прокурору (!), если они будут утверждать, что ты бастуешь незаконно. Даже если Областной суд признает забастовку незаконной, участники забастовки не несут никакой ответственности за участие в ней - им только необходимо приступить к работе на следующий день после доведения до них такого решения суда.
5. Поскольку забастовка - это временный добровольный отказ от работы..., в период забастовки на её участников правила внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и других производственных актов НЕ РАСПРОСТРАНЯЮТСЯ. Работники вправе не исполнять никаких распоряжений своих начальников и это не будет являться нарушением трудовой дисциплины. Более того -отдавая те или иные распоряжения производственного характера, руководитель нарушает п. 3 ст. 13 ФЗ, т.к. такими распоряжениями принуждает работников к отказу от забастовки.
6. Во время забастовки её участники выполняют ТОЛЬКО распоряжения органа, возглавляющего забастовку - Местного комитета профсоюзной организации водителей и рабочих ПАТП-3 СОЦПРОФ.

А теперь - несколько практических советов, как вести себя во время забастовки
1. К началу забастовки в ПАТП должны прибыть, по возможности ВСЕ её участники - в том числе и находящиеся на выходном (это явится демонстрацией сплочённости профсоюза). Место сбора - на улице около диспетчерской (или в кондукторской, если на улице  прохладно).  НЕПРЕМЕННО  ВСЕМ  ДЕРЖАТЬСЯ ВМЕСТЕ! К толпе начальство не сунется с угрозами.
2. Чётко и беспрекословно исполнять распоряжения органа, возглавляющего забастовку - Местного комитета СОЦПРОФ.
3. Не подходить к своим машинам до окончания забастовки.
4. В случае получения от начальства какого либо "производственного" распоряжения не исполнять его, а послать его к ответственному представителю профсоюза (с повязкой) и немедленно поставить об этом в известность местный комитет и поступать только согласно его распоряжения.
5. Ни в коем случае не включать (даже в непроизводственных целях) оборудование, т.к. это может быть расценено как возобновление работы и послужить причиной прекращения забастовки другими её участниками.
7. В случае появления в среде забастовщиков лиц, призывающих к прекращению забастовки, немедленно ставить об этом в известность Местный комитет.
8. Не инициировать никаких переговоров с работодателем, органами прокуратуры, милиции и др. ВСЕ ПЕРЕГОВОРЫ ВЕДЁТ ТОЛЬКО Местный комитет.
9. Не вступать в дискуссии с начальством: это может быть провокацией с целью накалить страсти и спровоцировать забастовщиков на нарушение общественного порядка, чтобы затем вызвать милицию и изолировать наиболее активных участников забастовки. Если начальство будет приставать с провокационными заявлениями, надо просто молчать и прилипалы уймутся. Проинформировать о провокациях Местный комитет.
10. Ни в коем случае не применять физической силы к противникам забастовки (это является рукоприкладством), не выражаться нецензурными словами в присутствии начальства, т.к. это может послужить основанием для вызова и вмешательства той же милиции.
11. Не проносить на территорию предприятия и не распивать спиртных напитков, т.к. даже "забастовочный" статус не избавляет работника от дисциплинарной ответственности за нахождение на территории предприятия в нетрезвом состоянии.
12. Обо всём, что может негативным образом повлиять на ход забастовки, немедленно извещать Местный комитет.
Товарищи! Исходя из прочитанного вы должны знать и помнить следующее:
1. Ваша забастовка абсолютно законна пока не будет иного решения областного суда.
2. Ваше участие в забастовке абсолютно ненаказуемо.
3. Действия администрации по прекращению забастовки в обход Местного комитета являются нарушением ФЗ и подлежат преследованию в судебном порядке.
Конечно, психологически трудно представить, как это можно бастовать на нашем НЕПРЕРЫВНО действующем предприятии?! Но не позволяйте спекулировать на вашей профессиональной добросовестности и высокой степени вашей нравственности недобросовестному и безнравственному работодателю!
СДЕЛАТЬ ЕГО ДОБРОСОВЕСТНЫМ И НРАВСТВЕННЫМ ПО ОТНОШЕНИЮ К ВАМ ЗАСТАВИТ ТОЛЬКО ВАША ЗАБАСТОВКА!!!
ПРОЧЬ СОМНЕНИЯ! ТОЛЬКО АКТИВНЫМИ ПРОФСОЮЗНЫМИ ДЕЙСТВИЯМИ МЫ СМОЖЕМ РЕШИТЬ НАШИ ПРОБЛЕМЫ!
Приложение № 8
Образец обращения к пассажирам
в случае забастовки работников муниципального транспорта
Уважаемые пассажиры! Профсоюзные организации СОЦПРОФ ПАТП-3 и ПАТП-10 приносят вам извинения в связи с прекращением движения автобусов. Мы вынуждены объявить забастовку, т.к. нам, работникам ПАТП, уже 6 месяцев не платят за наш труд и наши семьи бедствуют
Конкретные виновники этого беззакония и забастовки - мэрия города и управление пассажирских перевозок мэрии
Сообщаем вам №№ телефонов чиновников - главных виновников забастовки. Ваши "тёплые" в их адрес пожелания, несомненно, ускорят решение проблемы заработной платы работников ПАТП и приблизят день окончания забастовки.
(На отрывных полосках - №№ тел нач. УПП и мэра).
Приложение № 9
Генеральному директору
(назв. предприятия)
Иванову Г.И.
Представление о нарушении ФЗ "О профсоюзах..."
и ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"
Уважаемый Геннадий Иванович!
28.11.97 г. начальник колонны Петров А.Я. объявил работникам предприятия, участвующим в забастовке, о проведении собрания. На собрании Петров убеждал их прекратить забастовку.
Данные действия начальника колонны являются нарушением федерального законодательства, регулирующего порядок проведения забастовок и деятельность профессиональных союзов. Так, в соответствии с п. 3 ст. 13 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" никто не может быть принуждён к отказу от забастовки. Ст. 5 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" запрещает всякое вмешательство в деятельность профсоюзов, которое может повлечь ограничение их прав или воспрепятствовать их уставной деятельности. Проведение забастовок является одним из уставных направлений профсоюзной деятельности. Исходя из этого действия администрации во время забастовки, направленные на её прекращение, без участия в таких действиях Местного комитета (название профорганизации) - органа, возглавляющего забастовку, есть ничто иное, как вмешательство работодателя в уставную деятельность профсоюза.
На основании изложенного и в соответствии со ст. 19 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Местный комитет (название профорганизации) требует от Вас впредь не допускать подобного вмешательства в деятельность профсоюза со стороны представителей администрации.
Председатель (название профорганизации)
(подпись, И.О. Фамилия)
Приложение № 10
Закон РСФСР "О милиции"
(по состоянию на 10 апреля 1998 года).
Ст. 10 п.23 "Милиция в соответствии с поставленными перед ней задачами обязана: помогать в пределах предоставленных прав народным депутатам, должностным лицам государственных органов и учреждений, а также представителям общественных объединений в осуществлении их законной деятельности, если им оказывается противодействие или угрожает опасность". Ст. 11 п.1: "Милиции для выполнения возложенных на неё обязанностей предоставляется право: требовать от граждан и должностных лиц прекращения преступления или административного правонарушения, а также действий, препятствующих осуществлению полномочий милиции, законной деятельности народных депутатов, кандидатов в народные депутаты, представителей государственных органов, учреждений и общественных объединений".
Приложение № 11
Мэрия г. Новосибирска.
Директору Департамента организации,
управления и контроля
(Фамилия И.О.).
Уведомление о проведении массовой акции
Уважаемый Алексей Акимович!
В соответствии с п. 5 Положения "О порядке организации и проведения в городе Новосибирске митингов, шествий, демонстраций и пикетировании" Координационный совет Новосибирского регионального союза СОЦПРОФ уведомляет мэрию г. Новосибирска о проведении Новосибирским городским профсоюзом водителей и рабочих ПАТП СОЦПРОФ массовой акции.
Цель акции: привлечь внимание руководства мэрии города, депутатов городского Совета и общественности к вопросу массового нарушения трудовых прав работников МУП ПАТП - задержкам заработной платы.
Форма акции: пикетирование.
Место проведения акции: Красный проспект, 34 (у главного входа в мэрию).
Время начала - 25 августа 1999 года в 09 часов, окончание -11 часов.
Предполагаемое количество участников: 100 (сто) человек.
Организаторы и участники пикетирования обязуются соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества юридических и физических лиц.
Необходимости в оказании медицинской помощи не предвидится.
Звукоусиливающая аппаратура применяться не будет.
Ответственные за проведение массовой акции: (указать фамилию, имя, отчество, паспортные данные не менее чем трёх руководителей массовой акции, их место жительства, работы, контактный телефон - один).
Должность         И.О. Фамилия
Подпись,                  Дата.
Приложение № 12
АКТ
о противоправных действиях
начальника колонны Абрамовича В.Ф.
Настоящий акт составлен (Фамилии И.О. составивших акт). Мы, нижеподписавшиеся, были свидетелями следующего: 28 мая 1997 года (время забастовки) начальник колонны ПАТП-10 Абрамович В.Ф. угрожал забастовщикам увольнением, если они не приступят к работе. При этом он применял нецензурные выражения, оскорбляющие честь и достоинство работников. На замечания руководителей забастовки о недопустимости таких действий Абрамович не реагировал.
Подписи составивших акт, дата.
Приложение № 13
СОГЛАШЕНИЕ
по разрешению коллективного трудового спора
между профсоюзной организацией (название организации)
и работодателем (название предприятия)
Настоящее Соглашение заключено в соответствии с ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и регулирует порядок выполнения Работодателем требований коллективного трудового спора.
Работодатель обязуется:
1. Погасить задолженность по заработной плате в срок до ....... Согласно прилагаемого графика погашения задолженности (указать, за какие месяца и в какой срок будет выплачена задолженность).
2. Увеличить размер заработной платы на ...% (вариант: на ... рублей) в срок до .....
3,4... другие условия соглашения.
5. Не применять к участникам коллективного трудового спора мер дисциплинарного воздействия.
6. Не переводить (не перемещать) их на другую работу (другое рабочее место, на работу на другом оборудовании, автотранспорте).
7. Оплатить участникам коллективного трудового спора время участия в его разрешении в размере их среднего заработка.
8. Не обращаться в суд с заявлением "О признании забастовки незаконной " и не инициировать такого обращения прокуратурой.
9. Профсоюз обязуется прекратить забастовку на следующий день после подписания настоящего Соглашения. (Если работодатель по соглашению обязуется выплатить задолженность по зарплате - или часть её - на следующий день после подписания соглашения, целесообразно обязательство профсоюза прекратить забастовку выразить следующей формулировкой: "....на следующий день после выдачи зарплаты (части зарплаты).
10. В случае нарушения (невыполнения) Работодателем настоящего Соглашения Профсоюз вправе начать забастовку без соблюдения предусмотренных ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" процедур.
11. За нарушение настоящего Соглашения стороны несут ответственность в соответствии с законодательством РФ.

От имени Работодателя:
Генеральный директор
(название предприятия)
(И.О. Фамилия)
От имени Профсоюза:
Председатель
(название профорганизации)
(И.О. Фамилия).

Приложение № 14
Мэрия г. Новосибирска.
Комитет по труду и занятости.
Служба по разрешению
коллективных трудовых споров.
В соответствии с п. 7 ст. 3 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" Местный комитет (название профорганизации) направляет в Службу копию требований по коллективному трудовому спору между профсоюзной организаций (название организации) и работодателем - (название предприятия) для уведомительной регистрации и принятия Службой мер по урегулированию коллективного трудового спора в рамках предоставленных ей законодательством полномочий.
Прилагается: копия требований по коллективному трудовому спору, выдвинутых работодателю.
Председатель Местного комитета
(название профорганизации)
(подпись, И.О. Фамилия).
Приложение № 15
Генеральному директору
(название предприятия)
(Фамилия, И.О. директора)
Уважаемый Пётр Семёнович!
В связи с коллективным трудовым спором между профсоюзной организацией (название организации) и работодателем по отклонённым требованиям профорганизации Местный комитет СОЦПРОФ в соответствии с п. 1 ст. 6 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и в целях разрешения трудового конфликта предлагает Вам создать и оформить соответствующим приказом примирительную комиссию.
Решением местного комитета профсоюзной организации (название организации) интересы работников (профорганизации) в примирительной комиссии будут представлять (перечислить представителей профсоюза).
Местный комитет СОЦПРОФ просит Вас, в соответствии с п. 3 ст. 6 и ст. 9 названного ФЗ, создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, имея ввиду освобождение представителей работников (профсоюза) от основной работы с сохранением им среднего заработка на время разрешения коллективного трудового спора, предоставление им необходимых документов и пр.
Приложение № 16
РЕШЕНИЕ
о создании трудового арбитража
Ввиду того, что примирительная комиссия не разрешила коллективный трудовой спор, Работодатель - ...(название предприятия), представители профсоюзной организации ...(название организации) и Службы по разрешению коллективных трудовых споров в соответствии со ст. 8 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" РЕШИЛИ:
1. Создать трудовой арбитраж в составе: (Ф.И.О. арбитров).
2. Утвердить регламент работы и полномочия трудового арбитража (прилагается).
подписи:
От Работодателя:
От работников
(профсоюза):
От Службы:
Должность, подпись
Должность, подпись
Должность, подпись
   Дата:

Приложение к Решению о создании трудового арбитража.

Регламент работы и полномочия трудового арбитража.
Трудовой арбитраж (далее по тексту - Арбитраж) создан и осуществляет свои функции в соответствии с ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
1. Заседания трудового арбитража проводятся ежедневно с .... до ..... часов. По согласию всех арбитров время заседания может быть изменено.
2. Все арбитры имеют равные права в обсуждении вопросов по разрешению коллективного трудового спора.
3. Председательствующий на заседаниях арбитража может не избираться. Для ведения протокола заседаний работодатель выделяет секретаря. Арбитры выступают по очереди. Время одного выступления по обсуждаемому вопросу - не более 2 минут. Если после одного выступления всех арбитров по конкретному вопросу нет согласованной рекомендации, обсуждение вопроса продолжается в прежнем порядке. В случае отсутствия согласованной рекомендации по вопросу после 30 минут обсуждения Арбитраж переходит к обсуждению следующего вопроса.
4. Рекомендации по разрешению коллективного трудового спора допускаются только в случае принятия их всеми арбитрами.
5. Представители сторон коллективного трудового спора дают свои пояснения как по просьбе арбитража, так и по просьбе кого-либо из арбитров.
6. Переговоры арбитров с представителями сторон по вопросам коллективного трудового спора вне заседания трудового арбитража не допускаются. В случае установления такого обстоятельства Трудовой арбитраж рассматривает вопрос о возможности дальнейшего участия соответствующего арбитра в заседаниях Арбитража. При необходимости Арбитраж обращается к соответствующей стороне коллективного трудового спора (в Службу, если арбитраж формировался из рекомендованных ею арбитров) с просьбой о замене нарушившего п. 7 Регламента арбитра.
3. Достигнутые в ходе каждого заседания рекомендации фиксируются в протоколе и скрепляются подписями арбитров.
ПОДПИСИ:
От Работодателя:      От работников (профсоюза):     От Службы:

Издания Программы "Эффективные профсоюзные технологии"
Уральского ИПК профкадров

1. Вильфрид Шефер. Тарифный договор. В помощь интересующимся. 44 с.
2. Невьянцев В.П. Четыре принципа тренировки профсоюза. 12 с.
3. Право на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров (конвенции и рекомендации МОТ). 12 с.
4. Нестеров С.И. Как работают английские профсоюзы. 16 с.
5. Деркач В.Ю. Роль цены на труд в формировании общественной системы. 16 с.
6. Деркач В.Ю. Профсоюзы в условиях деклассированного общества. 12 с.
7. Деркач В.Ю. Плюс лейборизация всей страны. 8 с.
8. Деркач В.Ю. Классовая борьба и социальное партнерство. 12 с.
9. Давид Мандель. Социальное партнерство. 8 с.
10. Франк Хоффер. От авторитарного монолога - к социальному диалогу. 16 с.
11. Невьянцев В.П. Механизм реализации права членов профсоюза на принятие профсоюзных решений. 12 с.
12. Невьянцев В.П. Секреты коллективного договора. 64 с.
13. Миловидов Ю.Н. Как формировать резерв руководящих профкадров. 8 с.
14. Талецкий П.Н. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. 72 с.
15. Объединение профсоюзов России СОЦПРОФ (документы). 44 с.
16. В.Деркач, В.Хоботков "Соотношение коллективных договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений". 12 с.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Офис Программы "Эффективные профсоюзные технологии" Уральского института повышения квалификации профсоюзных кадров
Почтовый адрес: 620017, Екатеринбург, ул. Электриков, 2
Тел./факс: (3432) 343820
Эл. почта nevyantsev@mail.ur.ru
http://bca.ur.ru/prof
 

1 Автор брошюры Павел Николаевич Талецкий, председатель Новосибирского областного объединения профсоюзных организаций СОЦПРОФ еще в 1991 году заключил на своем заводе первый в СССР коллективный договор свободного профсоюза, организовал семь успешных забастовок на предприятиях Новосибирской области.
2 Здесь автор заблуждается. Согласно ст. 5 КЗоТ и ч. 2 ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" такие пункты коллективного договора будут признаны недействительными, так как ухудшают положение работников по сравнению с законодательством: "Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны" (ч. 2 ст. 3 ФЗ "О коллективных договорах и соглашениях") - прим. редактора.
3 В ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" записано иное: "Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов" (п. 1 ст. 14 Закона).
Иначе говоря, законное решение о забастовке может принять:
собрание (конференция) работников организации, филиала, представительства;
профсоюзная организация, объединение профсоюзов (совсем не обязательно, что бы это решение в профсоюзе было принято общим собранием (конференцией) профсоюза, оно может быть принято и профкомом, если он наделен таким правом уставом профсоюза).
Автор был бы прав, если в законе было бы записано: "Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организации, объединения профсоюзов". - Прим. редактора.
4 Здесь автор ошибается, так как по срокам выплаты заработной платы могут быть неурегулированные разногласия. Например, профсоюз настаивает на еженедельной ее выплате, а работодатель не согласен. - прим. редактора.
5 Из практики забастовок авиадиспетчеров известно, что при начале забастовки их территориальная зона просто закрывается и они не какие самолеты они не обслуживают. - прим. редактора
6 То есть споров по поводу выполнения работодателем норм трудового законодательства
7 Или, например, увеличения частоты выплаты зарплаты, то есть чаще чем 2 раза в месяц. - прим. редактора.
8 Автор здесь ошибается. Сроки выдачи КЗоТ не установлены! Установлена предельная частота ее выплаты: "Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца" (ст. 96 КЗоТ). Если профсоюз, например, попытаться включить в коллективный договор обязательство работодателя о еженедельной выплате зарплаты, то разногласие с ним по этому вопросу будет считаться коллективным трудовым спором в смысле п. 1 ст. 2 ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". - прим. редактора.
 

2
 

3