СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
В РЕГИОНАЛЬНОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ

Подборка материалов
с сайта Федерации профсоюзов Красноярского края
http://www.fpkk.ru

Содержание:

1. Социально-трудовые отношения в региональном законодательстве (стр. 1)
2. Правовое обоснование к проекту закона Красноярского края ''О трудовых отношениях в Красноярском крае'' (стр. 4)
3. Проект закона Красноярского края "О трудовых отношениях в Красноярском крае" (стр. 9)
4. Закон Красноярского края "О социальном партнерстве в Красноярском крае" (стр. 24)

Социально-трудовые отношения в региональном законодательстве

Источник: http://www.fpkk.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=33

Закончились перипетии с новым Трудовым Кодексом РФ, которые продемонстрировали особую заинтересованность общества в вопросах регулирования трудовых отношений. Какими бы различными не были бы мнения об итоговом документе, сейчас важна констатация двух фактов:
     Первое - совместными усилиями профсоюзов удалось не допустить принятия правительственного варианта ТК;
     Второе - любые попытки сейчас инициировать улучшение Кодекса в интересах работников и профсоюзов, как минимум нереальны, а как максимум могут спровоцировать внесение поправок противоположного содержания с правого политического фланга.
     Следовательно, профсоюзам необходимо держать "свой бронепоезд на запасном пути" на случай правого наступления на Трудовой Кодекс, имея собственный набор концептуальных поправок. Но что еще более важно, это осознание того, что нереальность внесения изменений в федеральное законодательство о труде не должна означать полный отказ от попыток расширить права трудящихся и профсоюзов через законотворческую деятельность. Остается еще одно "почти непаханое поле" для данной работы, это законотворчество в сфере трудового права на уровне субъектов федерации.
     По Конституции, трудовое право является предметом совместного ведения федерации и ее субъектов. Несмотря на то, что законодательство краев, областей, республик серьезно ограниченно положениями федеральных законов, его возможности позволяют существенно скомпенсировать потери в правах и гарантиях работников, которые безусловно принес новый Трудовой Кодекс.
     Приоритет региональной составляющей в борьбе за правовые гарантии трудящихся и профсоюзов обусловлен еще и тем, что в законодательных органов субъектов федерации, в отличии от Государственной Думы, не наблюдается столь явной проправительственной ангажированности депутатов. К тому же, баланс сил сформировавшийся при приятии ТК затрагивает только федеральный уровень, поэтому можно заниматься законотворчеством в регионах, не разрушая достигнутого на федеральном уровне законодательного компромисса.
     Учитывая все эти факторы, федерация профсоюзов Красноярского края еще в 2001 году приняла решение о подготовке проекта под условным названием "Краевой Закон о Труде". Была создана группа разработчиков, состоящая из ВУЗовских преподавателей права, профсоюзных юристов и специалистов практикующих в различных отраслях права, притом не только Красноярского края. Перед разработчиками была поставлена основная задача - подготовить законопроект, который бы максимально сохранял завоевания прежнего КзоТа, но при этом не вступал в противоречие с федеральным законодательством. Задача на первый взгляд невыполнимая, но все таки в итоге многомесячной работы был подготовлен проект Закона края "О трудовых отношениях в Красноярском крае" (текст прилагается), а также постатейный анализ законопроекта на соответствие федеральному законодательству (материал может быть предоставлен по спецзапросу) и общий анализ ограничений на регулирование трудовых отношений в региональном законодательстве.
     При подготовке законопроекта были выделены только наиболее актуальные направления регулирования трудовых отношений, из которых были отфильтрованы направления, где есть возможность регионального регулирования без вступления в противоречие с федеральным законодательством. В результате работа была сосредоточена на следующих положениях:
- предотвращение подмены трудовых отношений гражданско-правовыми договорами;
- последствия массовых увольнений работников без согласования с профсоюзами;
- последствия заключения срочных трудовых договоров не обусловленных временным характером работы;
- регламентация круга лиц привлекаемых к сверхурочным и ночным работам, механизм согласования с профсоюзом привлечения работника к сверхурочным работам;
- предотвращение подмены сверхурочных работ внутренним совместительством;
- регламентация установления ряда доплат к заработной плате;
- классификация приостановок работ, в связи с задержкой зарплаты, как вида простоя по вине работодателя;
- порядок действия районного коэффициента и дополнительного северного отпуска, в случае неблагоприятного изменения федерального законодательства.
     Реализация требования к законопроекту по его соответствию федеральному законодательству и максимальной устойчивости к изменениям ФЗ потребовала применения в проекте следующих правовых механизмов:
     Использование внутренних противоречий ТК (и ФЗ в целом), неоднозначности интерпретации ряда его положений для включения в краевой законопроект наиболее выгодной работникам трактовки положений ТК.
     Здесь нельзя не привести в пример статью 6 ТК (разграничение полномочий федерации и субъекта) в которой часть 1-я противоречит не только ч.3 статьи 11 Конституции РФ, но и части 3-й этой же статьи Кодекса.
     Заполнение в региональном законе неуреглированных пробелов Трудового Кодекса.
     Не ограничивая новых прав работодателей, дарованных Трудовым Кодексом, введены дополнительные гарантии работникам, в отношении которых работодатель злоупотребляет этими правами. При том, уровень гарантий, предоставляемых работникам, носит запретительный характер. Надо отметить, что это самый действенный принцип регулирования трудовых отношений в региональном законодательстве.
     Вводится конкретизация выгодных для работников положений ТК, но носящих декларативный характер.
     Применяется принцип установления условий труда и социальных гарантий "по умолчанию социальных партнеров" - если актами соцпартнерства не урегулированы условия труда, то действует определенный краевым законом уровень оплаты и иных условий труда. Такой принцип позволяет уйти от сомнительных, с позиции федерального законодательства, жесткого императивного установления дополнительных обязанностей работодателей и стимулирует стороны соцпартерства к регулированию отношений через коллективные договора и соглашения.
     В процессе работы над текстом закона были собраны предложения и замечания отраслевых профсоюзов края, которые были учтены в новой редакции проекта. В настоящий момент, осуществляется взаимодействие с депутатами Законодательного Собрания края по совместной работе над совершенствованием законопроекта и последующего официального внесения в краевой парламент.
     Данный материал является первым шагом по началу широкого обсуждения "краевого КЗоТа" среди профактива, в средствах массовой информации, научной общественности, в Интернете. На сайте ФПКК (www.fpkk.ru) создан специальный раздел и форум посвященный данной тематике, мы приглашаем всех, кого заинтересовала тема регулирования трудовых отношений в региональном законодательстве, принять активное участие в обсуждении в Интернете, СМИ и обычной перепиской на адрес ФПКК.
     Важнейшим фактором дискуссии должен статье ее межрегиональный масштаб, так как данный законопроект актуален не только для Красноярского края, но и для других субъектов федерации. Поэтому, призываем краевые, областные и республиканские федерации профсоюзов, заинтересованных представителей региональной научной общественности, депутатов региональных законодательных органов включиться в обсуждение и выработать общую позицию по реформированию регионального законодательства о труде и конкретно, по предлагаемому законопроекту. Итогом такой совместной работы может стать межрегиональная научно-практическая конференция "Социально-трудовые отношения в региональном законодательстве", проводимая федерацией профсоюзов Красноярского края __ сентября 2002 года в г.Красноярск (подробно с условиями участия можно ознакомиться на сайте ФПКК).

       Правовое обоснование
       к проекту закона Красноярского края
       ''О трудовых отношениях в Красноярском крае''

Источник: http://www.fpkk.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=35

Проект закона Красноярского края "О трудовых отношениях в Красноярском крае" (далее - законопроект), направлен на защиту прав и интересов работников, на обеспечение правовых и социальных гарантий для работников, предусмотренных принципами и общепризнанными нормами международного права либо вытекающими из них, а также на установление порядка реализации обязанностей работодателей, предусмотренных федеральным законодательством, либо вытекающих из общепризнанных норм и принципов международного права.

1. Согласно подпункта "к" ч.1 ст.72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения РФ и субъектов РФ. Положения п.2 ст.76 Конституции РФ указывают, что по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. При этом законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ.
     Статья 11 Конституции РФ указывает на возможность разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ только Конституцией РФ, Федеративным и иными договорами о разграничении предметов ведения и полномочий. Исходя из положений ст.72 Конституции РФ трудовое законодательство является предметом совместного ведения РФ и субъектов РФ. Закрепив в ФЗ РФ от 24.06.99 г № 119-ФЗ "О принципах и порядке разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ", а также в ст.6 Трудового кодекса (ТК РФ) положения, разграничивающие компетенцию органов государственной власти РФ и органов власти субъектов РФ, законодатель пренебрег положениями Конституции РФ, указывающей на исчерпывающий перечень вариантов такого разграничения. Федеральный закон не входит в число актов, на основании которых происходит разграничение полномочий вышеуказанных органов власти по предметам совместного ведения, в то же время статьей 76 Конституции РФ закреплена иерархия и механизм действия нормативно-правовых актов органов власти РФ и органов власти субъектов РФ, принятых по предметам совместного ведения. В частности данное положение касается норм трудового законодательства. А это означает, что впредь до принятия договора о разграничении полномочий между РФ и Красноярским краем действует норма, по которой принимаются федеральные законы, а на их основании принимаются не противоречащие им законы субъектов РФ. И только в том случае, если ФЗ отсутствует, субъект РФ вправе принять закон, регулирующий ту или иную сферу общественных отношений, относящуюся к предмету совместного ведения.
     Таким образом, учитывая изложенное, а также положения ст.125 Конституции РФ, постановления Конституционного Суда РФ от 16 июня 1998 г. №19-П можно сделать вывод, что до тех пор пока федеральный закон в установленном порядке не будет признан не соответствующим Конституции РФ, и вследствие этого не подлежащим применению, законы субъектов РФ должны соответствовать и не противоречить федеральным законам.
     И все же следует отметить, что статья 6 ТК РФ имеет две части. Первая часть определяет вопросы, относящиеся к ведению федеральных органов власти РФ. Вторая часть определяет полномочия органов власти субъектов РФ в области регулирования трудовых отношений. Так, согласно первой части ст.6 ТК РФ в ведении федеральных органов власти как правило находится установление основных направлений, основных положений, регулирующих те или иных отношений между работником и работодателем, установление минимального, гарантированного государством уровня прав и гарантий. Однако, данные положения позволяют, в рамках установленных государством норм, субъектам Федерации осуществлять собственное регулирование, устанавливать гарантированные органами власти субъекта РФ уровень прав и гарантий для работников, а также устанавливать иные нормы, улучшающие положение работников по отношению к уровню, установленному федеральным законодательством, что подтверждается также положениями части второй ст.6 ТК РФ
     Для более глубокого анализа необходимо определить понятие "противоречие" в контексте ст.6 ТК РФ.
     Четкого легального, законодательного ответа на этот вопрос не содержится ни в действующем ТК ни в иных актах трудового законодательства. Исходя из общего принципа трудового права, сформулированного в действующем ТК, так и в утратившем силу КЗоТ РФ, о том, что в локальных актах не допускается ухудшения положения работника по сравнению с законодательством, можно сказать, что и не допускается ухудшение положения работника в законодательстве субъекта Федерации по сравнению с федеральным законодательством. Тем более, что это отвечает и законам логики: если на федеральном уровне устанавливаются минимальные гарантии, то установление на уровне субъекта Федерации "меньшего минимума", безусловно, будет являться противоречием федеральному законодательству. А вот что касается условий, улучшающих положение работника по сравнению с федеральным законодательством, то есть установление дополнительных прав, льгот, гарантий, компенсаций, то здесь столь однозначного ответа, что же будет являться противоречием в смысле ч.5 ст.76 Конституции РФ дать нельзя. Противоречие будет иметь место тогда, когда реализация нормы, установленной на уровне субъекта Федерации будет исключать возможность реализацию федеральной нормы. Например, установление на уровне Красноярского края обязанности работодателя получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника (при отсутствии такой нормы на федеральном уровне) препятствует реализации работодателем возможности уволить работника, установленной в федеральном законодательстве, не допускает эту возможность, и таковая норма может быть расценена как несоответствующая федеральному закону. Установление же, например, на уровне субъекта Федерации обязанности работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении за определенный срок не блокирует возможность реализации работодателем права на увольнение работника, а лишь создает дополнительное условие реализации этого права, а потому не может быть расценено как противоречащее федеральному законодательству.
     Таким образом, наличествует противоречие федеральному законодательству или нет, можно установить лишь применительно к каждой конкретной норме.
     2. Теперь необходимо рассмотреть, имеется ли какое-либо ограничение свободы законотворчества органов государственной власти субъектов Федерации в положениях ч.3 ст.55 Конституции РФ, которая гласит: "права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства". Из данной нормы следует, что права и свободы могут быть ограничены только федеральным законом. Как следствие, возникает вопрос: установление дополнительных по сравнению с федеральным законодательством обязанностей для работодателя в законодательстве субъекта Федерации не означает ли нарушения данной нормы, поскольку закрепление дополнительных обязанностей означает ограничение (в той или иной степени) какого-либо права? Отвечая на данный вопрос следует заметить, что, во-первых, в Конституции РФ речь идет о правах и свободах человека и гражданина, то есть физических лиц, большинство же работодателей являются юридическими лицами.
     Во-вторых, в данной норме речь идет о правах и свободах человека и гражданина, то есть о конституционных правах, и установление дополнительных обязанностей для работодателя в трудовых правоотношениях вполне может не ограничивать прав и свобод человека и гражданина, установленных Конституцией РФ. В-третьих, правовое регулирование вообще заключается в установлении прав и обязанностей, регулятивная функция есть основная функция права, а потому, невозможность установления дополнительных обязанностей на уровне субъекта Федерации означает невозможность установления дополнительных прав (поскольку каждому праву должна корреспондировать определенная обязанность, иначе невозможна должная реализация права), и как следствие невозможность правового регулирования на уровне субъекта Федерации вообще. Поскольку же Конституция РФ предоставляет возможность органам государственной власти субъектов Федерации осуществлять правовое регулирование, постольку она предоставляет возможность устанавливать права и обязанности.
     С другой стороны, необходимо отметить, что согласно правовым позициям Конституционного суда РФ, изложенным в том числе в его постановлениях №17-П от 24.10.96г., и № 14-П от 12 мая 1998 г. положения Конституции РФ об ограничениях прав человека и гражданина относятся не только к физическим лицам, но и к нарушениям либо ограничениям прав объединений граждан (юридических лиц), в тех случаях, когда его деятельность связана с реализацией конституционных прав граждан, являющихся членами данного юридического лица (участниками, учредителями). Следует учесть, что участники юридического лица осуществляют свое конституционное право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности путем участия в уставном капитале коммерческой организации. При этом учредители (участники) коммерческой организации имеют право на часть прибыли или имущества юридического лица согласно ст.67 ГК РФ. Устанавливая дополнительные по сравнению с федеральным законодательством имущественные ограничения для юридического лица (например установление обязательных компенсационных выплат, увеличение их размера по сравнению с уже установленным федеральными законами), органы власти субъекта РФ ограничивают и Конституционные права граждан (право собственности) - учредителей (участников) юридического лица. Таким образом исходя из анализа правовых позиций Конституционного Суда РФ можно сделать вывод, что на уровне субъекта РФ недопустимо ограничение конституционных прав граждан, являющихся участниками юридического лица путем введения дополнительных по отношению к федеральным законам ограничений для работодателя, являющегося юридическим лицом. Следует отметить, что данные выводы применимы только к юридическим лицам, участниками которых (одним из участников) является физическое лицо. К случаям с государственными, муниципальными предприятиями, учреждениями, организациями данные выводы не применимы. Помимо этого следует учесть, что не всякое ограничение для юридических лиц связано с ограничениями конституционных прав граждан его участников.
     Таким образом на уровне субъекта Федерации возможно установление дополнительных гарантий для работников и как следствие дополнительных обязанностей для работодателя. При этом, во-первых, следует учитывать вышеизложенные выводы, а, во-вторых, учитывать положения ст.76 Конституции РФ, согласно которой субъекты Федерации принимают законы на основании федеральных законов. Данное положение, в частности, означает возможность установления во исполнение федеральных законов прав и обязанностей работников и работодателей на уровне субъекта Федерации в рамках закрепленных федеральными законами пределов.
     3. Следует обратить внимание ещё на одно очень важное в законотворчестве обстоятельство: возможность принятия закона субъекта Федерации в случае отсутствия регулирования некоторой части трудовых отношений федеральными законами, которые указывают лишь на конкретные акты (например соглашения, договоры), должные регулировать рассматриваемый вопрос. В этом случае следует все-таки руководствоваться вышеприведенными положениями Конституции РФ (ст.76) согласно которым по предметам совместного ведения принимаются федеральные законы и в соответствии с ними законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ. Поэтому, считаем оправданной позицию, согласно которой субъекты РФ вправе осуществлять правовое регулирование вопросов, не нашедших своего разрешения в федеральных законах, а также иных нормативно-правовых актах РФ. Помимо этого следует обратить внимание на то обстоятельство, что соглашения, коллективные договоры не являются нормативно-правовыми актами, а являются лишь соглашениями сторон, принимаемых на основании федеральных и иных законов и как следствие не должны им противоречить, в том числе в части установления дополнительных для работников гарантий. В случае отсутствия федеральных законов и иных нормативно-правовых актов, закрепляющих минимальный уровень прав и гарантий работников, устанавливаемых кол. договорами и соглашениями, субъекты Федерации вправе устанавливать такой уровень.
     4. Теперь необходимо обратить внимание на возможность увеличение расходов краевого бюджета, направленных на финансирование государственных, муниципальных организаций и возникающих вследствие принятия предлагаемого законопроекта.
     Так предлагаемый законопроект не вводит дополнительных должностей, не устанавливает дополнительные ставки. В проекте также отсутствуют положения, обязывающие работодателя применять труд работников с отклонениями от нормальных условий работы, заключать срочные трудовые договоры, когда это не обязательно по закону, а также совершать иные действия, результатом которых может стать выплата дополнительного вознаграждения, выходного пособия в повышенном размере, либо предоставление дополнительного времени на отдых.
     С учетом имеющихся финансовых ресурсов работодатель юридическое лицо, финансируемое за счет средств бюджета, вправе самостоятельно без привлечения дополнительных бюджетных средств распределять финансовые ресурсы с учетом имеющихся в законопроекте требований.
     При этом у работодателя есть возможность при отсутствии необходимых финансовых ресурсов по минимуму использовать труд работников в условиях отклоняющихся от нормальных, чтобы не иметь дополнительных расходов либо сократить их до минимального уровня.
      Следует обратить внимание, что согласно положений законопроекта (п.4 ст. 14, п. 2 ст. 15, п. 2 ст. 16, п. 3 ст. 17, п. 2 ст. 20 ) в коллективных договорах, соглашениях могут устанавливаться иные по уровню, размеру гарантии, чем установлены в законопроекте и как следствие заключение коллективных договоров, соглашений может существенно повлиять в лучшую для работодателей сторону на расходы, связанные с исполнением предлагаемого законопроекта. Поэтому, основной механизм влияния на расходы по реализации законопроекта связан с участием органов исполнительной власти Красноярского края, а также органов местного самоуправления, в заключении соглашений, предусматривающих полное либо частичное финансирование из краевого и (или) местных бюджетов.
      Что касается работодателей юридических лиц, имеющих смешанное финансирование (получающие на свое содержание средства из бюджета и имеющие доходы от ведения предпринимательской и иной деятельности), то распределение расходов данных юридических лиц между бюджетными источниками и доходами, полученными ими от предпринимательской и иной деятельности, также может регулироваться через механизм соглашений.

Проект закона Красноярского края
"О трудовых отношениях в Красноярском крае"

Источник: http://www.fpkk.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=36

Оглавление

Статья 1. Цели краевого законодательства о труде. 10
Статья 2. Действие настоящего закона 10
Статья 3. Общие условия заключения трудового договора. 11
Статья. 4. Гарантии реализации прав граждан при приеме на работу. 11
Статья 5. Последствия заключения гражданско-правового договора при трудовых отношениях. 11
Статья 6. Обязанности работодателя - физического лица при заключении трудового договора. 12
Статья 7. Обязанности работодателя при приеме на работу лиц, направленных в счет установленных квот. 13
Статья 8. Заключение срочного трудового договора 13
Статья 9. Основания и последствия заключения срочных трудовых договоров. 14
Статья 10. Критерии массового высвобождения работников. 15
Статья 11. Предотвращение массового высвобождения работников. 16
Статья 12. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы 17
Статья 13. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы 17
Статья 14. Обязанность работодателя устанавливать доплаты и надбавки. 18
Статья 15. Оплата труда при совмещении профессий (должностей). 19
Статья 16. Оплата труда за выполнение тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда. 19
Статья 17. Гарантии для работников с ненормированным рабочим днем. 19
Статья 18. Оплата при изменении условий труда. 20
Статья 19. Особенности оплаты труда в связи с проживанием на территории Красноярского края. 20
Статья 20. Доплата за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. 21
Статья 21. Регулирование труда в ночное время. 21
Статья 22. Регулирование сверхурочных работ. 21
Статья 23. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. 22
Статья 24. Защита материальных интересов работников при досрочном отзыве работника из отпуска. 23
Статья 25. Гарантии права на дополнительный отпуск в связи с обучением без отрыва от производства. 23
Статья 26. Регулирование трудовых отношений в условиях простоя. 23
Статья 27. Ответственность за неисполнение настоящего закона 24
Статья 28. Финансирование оплаты и иных условий труда. 24
Статья 29. Заключительные положения. 24

      Статья 1. Цели краевого законодательства о труде.
Целями краевого законодательства о труде являются:
- установление особенностей регулирования трудовых отношений на территории Красноярского края с учетом его региональной специфики;
- защита прав и интересов работников, обеспечение правовых и социальных гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством РФ, а также принципами и общепризнанными нормами международного права, либо вытекающими из них;
- установление более высокого уровня защиты законных прав и интересов работников по сравнению с федеральным трудовым законодательством.

      Статья 2. Действие настоящего закона
1. Настоящий закон регулирует отношения работников и работодателей, являющимися организациями, финансируемыми частично либо полностью за счет средств краевого бюджета, а также отношения работников и иных категорий работодателей.
2. Настоящий закон не распространяется на работников организаций, финансируемых исключительно за счет средств федерального бюджета.

      Статья 3. Общие условия заключения трудового договора.
1. Трудовые договоры заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, второй выдается работнику под расписку.
2. В трудовом договоре должны быть указаны следующие существенные условия: работник, работодатель, место работы (наименование работодателя, структурного подразделения), трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность, характер и объем выполняемых обязанностей), условия оплаты труда (размер заработной платы и порядок ее определения: размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории; размер доплат за совмещение профессий или должностей), условия охраны труда, дата начала работы, иные условия в случаях, прямо установленных действующим законодательством.
3. По требованию работника работодатель обязан в трехдневный срок заключить с ним письменный трудовой договор, если при поступлении на работу он по каким - либо причинам заключен не был.

      Статья. 4. Гарантии реализации прав граждан при приеме на работу.
1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, кроме как по причинам связанным с деловыми качествами работника
2. Лицо, имеющее намерение заключить трудовой договор, наряду с документами, предоставление которых является обязательным в соответствии с трудовым законодательством, вправе направить работодателю заявление о приеме на работу, в котором указывается место работы, наименование должности (специальности), размер оплаты труда и иные условия, которые данное лицо сочтет существенными. В случае предъявления работником заявления, работодатель обязан его зарегистрировать или поставить на его копии отметку о приеме.
3. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

      Статья 5. Последствия заключения гражданско-правового договора при трудовых отношениях.
1. В случае если будет установлено, в порядке, определенном трудовым законодательством РФ, что договором гражданско-правового характера регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются правила трудового законодательства РФ.
2. Физическое лицо, с которым работодатель заключил гражданско-правовой договор, вправе обратиться в профсоюз, действующий в организации, с просьбой дать заключение, относительно характера отношений имеющих место между ним и работодателем. Если в организации не действуют профессиональные союзы, работник вправе обратиться с подобным заявлением в соответствующий территориальный или краевой орган по труду, который должен дать письменное заключение по указанному вопросу в течении одной недели с даты поступления заявления.
3. В случае если будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, трудовой договор признается действующим с сохранением всех существенных условий гражданско-правового договора, не противоречащих трудовому законодательству, в том числе условия об оплате труда с даты заключения гражданско-правового договора или с даты, которой таким договором определено начало работы. При этом размер должностного оклада определяется вознаграждением работника по гражданско-правовому договору.
4. Если размер вознаграждения работника по гражданско-правовому договору был ниже уровня минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством, или размера заработной платы, установленного локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором (соглашением) действующим в организации, то работодатель обязан возместить разницу между размером оплаты труда, установленным законодательством, или локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором (соглашением) и вознаграждением, выплаченным работнику по гражданско-правовому договору, за все проработанное работником время.
В случае, если будет установлено, что работодателем, заключившим гражданско-правовой договор, заключались также трудовые договоры на выполнение работы по той же должности (специальности), работодатель обязан, при условии, что размер заработной платы указанных работников был выше чем размер вознаграждения по гражданско-правовому договору, выплатить работнику, заключившему гражданско-правовой договор, разницу между заработной платой и вознаграждением по гражданско-правовому договору, за все проработанное работником время.
Все затраты, связанные с переоформлением гражданско-правового договора в трудовой, возлагаются в полном объеме на работодателя.

      Статья 6. Обязанности работодателя - физического лица при заключении трудового договора.
1. Работодатели - физические лица - обязаны регистрировать трудовые договоры, заключенные ими с работниками в соответствующем органе местного самоуправления.
Трудовой договор, заключенный между работодателем - физическим лицом и работником, вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральным законом, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором.
2. Все расходы, связанные с регистрацией трудового договора возлагаются в полной мере на работодателя.

      Статья 7. Обязанности работодателя при приеме на работу лиц, направленных в счет установленных квот.
1. Работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, инвалидов, сирот, выпускников детских домов и иных лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства в соответствии с квотами, установленными органами местного самоуправления муниципальных образований по представлению службы занятости с участием территориальных органов по труду.
2. Размер квоты определяется для каждой категории лиц и конкретных организаций, для которых она вводится.
3. Квотирование производится на условиях договоров между органами государственной власти и местного самоуправления и работодателями.

      Статья 8. Заключение срочного трудового договора
1. Свобода заключения срочного трудового договора ограничена действующим законодательством РФ, а также общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами РФ.
Работодатель не вправе заключать срочные трудовые договоры, если работа носит постоянный характер и если возможность заключения такого договора не предусмотрена действующим федеральным законодательством.
2. В тексте срочного трудового договора должна быть указана причина или обстоятельство, послужившая основанием к заключению срочного трудового договора, с конкретным работником, с указанием локального акта организации послужившего основанием для заключения срочного трудового договора. Работник вправе потребовать предоставление ему копии указанного акта.
Срочный трудовой договор должен содержать дату окончания выполнения работы, которая может быть обозначена календарной датой, интервалом времени или моментом наступления определенного события. При отсутствии данного условия договор считается заключенным на неопределенный срок.
3. Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, или соответствующий профсоюз, вправе обратиться в соответствующий территориальный или краевой орган по труду с предложением дать заключение о наличии оснований к заключению срочного трудового договора. Территориальный или краевой орган по труду обязан дать свое заключение в течении пяти дней с момента получения заявления, а также обязан, в случае обнаружения правонарушения со стороны работодателя, выслать ему копию заключения с предложением заключить бессрочный трудовой договор.
4. Работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа, действующего в организации относительно перечня должностей и профессий, замещение которых работодатель намерен производить на основании заключения срочных трудовых договоров.
Учет мнения выборного профсоюзного органа производится в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ.
5. Выборный профсоюзный орган вправе не согласиться с предложенным работодателем перечнем, если для заключения срочных договоров не имеется достаточных оснований, предусмотренных действующим трудовым законодательством.
6. Внесение изменений в перечень, по которому уже получено положительное мнение выборного профсоюзного органа, производится в порядке, предусмотренном абз. 2 п. 4 настоящей статьи.
7. Работодатель вправе, если того требуют неотложные интересы производства, а также в случае возникновения чрезвычайной ситуации, заключить срочные трудовые договоры с работниками до получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, что не снимает с него обязанности, предусмотренной ч. 4 настоящей статьи.
8. Выборный профсоюзный орган, при обнаружении случаев не обоснованного заключения срочных трудовых договоров вправе обратиться в орган по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства или в суд с жалобой на действия работодателя.
9. Обязанность работодателя, закрепленная в п.п. 4 - 7 настоящей статьи, не распространяется на случаи, когда заключение срочного трудового договора обязательно в соответствии с федеральными законами.
10. По истечении срока действия срочного трудового договора, работодатель обязан, при наличии вакансий, предложить в письменном виде работнику заключить трудовой договор по той же должности (специальности), а в случае, когда это невозможно, иную работу, соответствующую специальности и квалификации работника.
11. Если по истечении срока действия срочного трудового договора стороны не прекратили трудовые отношения, то трудовой договор является заключенным на неопределенный срок.
12. Если сторонами неоднократно заключается срочный трудовой договор, по основаниям не указанным в п. 1 ст. 9 настоящего закона, с сохранением неизменными условий о месте работы и трудовой функции, то такой трудовой договор является заключенным на неопределенный срок с момента заключения первоначального договора.

      Статья 9. Основания и последствия заключения срочных трудовых договоров.
1. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника в следующих случаях:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы (перечни районов Крайнего Севера утверждаются в установленном Правительством РФ порядке);
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения указанных последствий и других чрезвычайных обстоятельств;
с профессиональными спортсменами;
с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по результатам конкурса;
в случае избрания на выборную оплачиваемую должность на определенный срок;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности;
для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника;
в иных случаях, когда заключение срочного трудового договора обязательно в соответствии с федеральными законами.
2. Срочные трудовые договоры заключаются и в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
3. В случае заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя по основаниям не указанным в п. 1 настоящей статьи, в текст договора должны быть включены сведения об инициаторе заключения срочного трудового договора, а также должна быть закреплена обязанность работодателя по выплате работнику, при расторжении договора, выходного пособия в размере не менее десяти средних заработных плат работника.
4. Обязанность работодателя по выплате выходного пособия, установленного согласно п. 3 настоящей статьи, не распространяется на случаи досрочного расторжения трудового договора по вине или инициативе работника, а также на случаи, когда работнику по истечении срока действия договора, работодателем было предложено трудоустройство в этой же организации по той же должности (специальности), с заработной платой не ниже установленной срочным трудовым договором.
5. Выходное пособие, установленное согласно п.3 настоящей статьи, должно быть выплачено в день расторжения срочного трудового договора.

      Статья 10. Критерии массового высвобождения работников.
1. Критериями массового высвобождения в целях настоящего закона являются показатели численности увольняемых работников в связи ликвидацией либо с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
2. На территории Красноярского края применяются следующие критерии массового высвобождения:
1) ликвидация предприятия любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
а) для организаций с численностью от 5 до 50 человек:
5 и более человек в течение 30 календарных дней;
20 и более человек в течение 60 календарных дней;
40 и более человек в течение 90 календарных дней;
б) для организаций с численностью от 51 до 500 человек:
10 и более человек в течение 30 календарных дней;
40 и более человек в течение 60 календарных дней;
80 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) для организаций с численностью более 500 человек
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней на предприятии, на котором занято не менее 30 процентов от общего числа работающих на предприятиях муниципального образования.
3. Соглашениями, коллективными договорами могут устанавливать иные критерии массовых высвобождений, не ухудшающие положение работников по сравнению с установленными в настоящей статье критериями

      Статья 11. Предотвращение массового высвобождения работников.
1. Работодатели своевременно, не менее чем за три месяца, представляют в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по форме, предусмотренной действующим законодательством.
2. Органы исполнительной власти Красноярского края, представители работодателей, профсоюзы, иные представительные органы работников по предложению одной из вышеперечисленных сторон проводят взаимные консультации по проблемам занятости высвобождаемых работников, итогом которых должна стать программа мероприятий, направленная на содействие занятости и предоставление социальных гарантий работникам в условиях массового высвобождения, в которой обязательно должны быть определены источники ее финансирования.
3. За уклонение от участия в переговорах для разработки программы по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредставление необходимой информации по указанным вопросам виновные должностные лица привлекаются к административной ответственности, предусмотренной за несоблюдение законодательства о труде, коллективных договорах, соглашениях.
4. При отсутствии утвержденной сторонами программы, либо при несогласовании источников ее финансирования, работодатель обязан выплатить каждому увольняемому в результате массового высвобождения работнику дополнительное выходное пособие в течение одного месяца с момента увольнения.
5. Размер дополнительного выходного пособия каждому работнику не может быть ниже десяти средних месячных заработных плат данного работника. Расчет средней месячной заработной платы работника производится исходя из начисленной ему заработной платы за 12 месяцев, предшествующих принятию решения работодателя о предстоящем высвобождении работников. В случае, если размер средней месячной заработной платы ниже установленного на соответствующей территории прожиточного минимума, размер компенсационных выплат рассчитывается исходя из установленного на соответствующей территории края прожиточного минимума на момент осуществления выплат.
6. В случае нарушения указанного в п.4 настоящей статьи срока выплаты дополнительного выходного пособия, Работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику суммы с начислением процентов в размере одной трехсотой действующей в момент осуществления выплат ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплеченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

      Статья 12. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
1. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
2. В организациях, финансируемых за счет средств краевого бюджета, индексация заработной платы производится в порядке, установленном органами исполнительной власти Красноярского края с учетом мнения соответствующих организаций профсоюзов.
3. В других организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными актами организации.
Впредь до принятия указанных в настоящем пункте актов, регулирующих порядок индексации заработной платы работодатель обязан один раз в три месяца производить повышение заработной платы работников, используя при этом сводный индекс потребительских цен, устанавливаемый краевым органом государственной статистики.

      Статья 13. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы
1. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Коллективным договором, соглашением, а также трудовым договором может быть установлен более высокий размер вышеуказанной денежной компенсации работнику.
2. В случае если коллективным договором, соглашением не установлен конкретный размер денежной компенсации (в том числе при отсутствии данных правовых актов), денежная компенсация выплачивается работнику в размере определенном пунктом 1 настоящей статьи.
3. Расходы работодателей, являющихся организациями финансируемыми из бюджета, по денежной компенсации, указанной в части первой настоящей статьи, подлежат возмещению из соответствующего бюджета.
4. Расходы работодателей, являющихся организациями со смешанным финансированием, по денежной компенсации, указанной в части первой настоящей статьи, подлежат возмещению из соответствующего бюджета, в порядке определенном соглашениями, нормативными правовыми актами соответствующих органов государственной власти и органов местного самоуправления. Если вышеуказанными правовыми актами не определен порядок возмещения, а также в отсутствии данных правовых актов, соответствующие расходы работодателей подлежат полному возмещению из соответствующего бюджета.

      Статья 14. Обязанность работодателя устанавливать доплаты и надбавки.
1. Работодатель обязан устанавливать дополнительное вознаграждение за труд в особых условиях в виде доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение работ различной квалификации; за многосменный режим работы; за работу в ночное и вечернее время, в праздничные дни; за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, а так же в других случаях, когда имеют место отклонения от нормальных условий труда.
2. Надбавка к заработной плате является вознаграждением за труд, зависящем от квалификации работника, сложности и качества выполняемой работы, размера тарифной ставки (должностного оклада).
Надбавки могут устанавливаться за выслугу лет, профессиональное мастерство высокие достижения в труде, высокий уровень квалификации.
Работодатель обязан устанавливать надбавки, если это предусмотрено законодательством или актами социального партнерства.
3. Конкретные размеры доплат, надбавок, а также механизм и порядок их исчисления устанавливаются работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом организации, фиксируются в соглашениях, коллективных и трудовых договорах, и не могут быть ниже установленных действующим законодательством.
4. В случае, когда в соответствии с настоящим законом в коллективном или трудовом договоре отсутствуют условия о размерах соответствующих доплат, надбавок, а также иных гарантиях, применяются положения настоящего закона.

      Статья 15. Оплата труда при совмещении профессий (должностей).
1. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, в размере не меньшем, чем установлена коллективным договором, соглашением или настоящим законом.
2. Если коллективным договором, соглашением не установлен размер вышеуказанной доплаты и (или) заменяющие ее гарантии, доплата к заработной плате, считается установленной в размере не менее шестидесяти процентов от тарифной ставки (должностного оклада) по основному месту работы.

      Статья 16. Оплата труда за выполнение тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда.
1. Оплата труда за выполнение тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда производится работодателем в повышенном размере, но не ниже, уровня, предусмотренного нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
2. Если коллективным договором, соглашением не установлен конкретный размер доплат за выполнение тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, доплата считается установленной в размере не менее двадцати четырех процентов от тарифной ставки (должностного оклада) работника.

      Статья 17. Гарантии для работников с ненормированным рабочим днем.
1. При установлении работнику режима ненормированного рабочего времени в коллективном договоре либо трудовом договоре (контракте) должны быть предусмотрены доплаты к заработной плате и (или) предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска.
2. Работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств краевого бюджета предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере не менее пятнадцати календарных дней.
3. В остальных организациях работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется согласно действующему федеральному законодательству.
В случае, когда такой отпуск не предоставляется, в том числе по причине отсутствия соответствующих положений в коллективных договорах, локальных актах, оплата труда работникам производится не менее чем в четырехкратном размере за каждый час работы сверх установленной в данной организации продолжительности рабочего времени.

      Статья 18. Оплата при изменении условий труда.
1. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
2. В порядке исключения допускается изменение условий трудового договора об оплате труда, ухудшающее положение работника, вызванное необходимостью изменений организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).
3. О предстоящем изменении условий трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца до изменения условий трудового договора.
4. При изменении организационных и технологических условий труда, повлекших изменение условий трудового договора об оплате труда в сторону, неблагоприятную для работника, в течении трех месяцев с момента изменения соответствующих условий трудового договора работнику к заработной плате производится доплата до уровня прежнего среднего заработка.

      Статья 19. Особенности оплаты труда в связи с проживанием на территории Красноярского края.
1. Работникам, работающим на территории Красноярского края, устанавливается минимальный для всех отраслей краевой коэффициент к заработной плате, равный 1,3.
2. В случаях, когда в соответствии с федеральным трудовым законодательством устанавливается районный коэффициент к заработной плате менее 1,3, размер установленного настоящей статьей краевого коэффициента пропорционально уменьшается на размер территориального коэффициента, установленного федеральным трудовым законодательством.
3. Краевой коэффициент начисляется к заработной плате без ограничения ее максимальным размером и учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.
4. Действие настоящей статьи не распространяется:
на работников организаций, финансируемых исключительно за счет средств федерального бюджета;
на работников, которым в соответствии с федеральным трудовым законодательством установлен районный коэффициент к заработной плате равный или превышающий, размер краевого коэффициента, установленного пунктом 1 настоящей статьи;
в случаях когда установленный настоящей статьей краевой коэффициент вне зависимости от его размера или заменяющие его гарантии установлены коллективным договором либо краевым соглашением.

      Статья 20. Доплата за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
1. По заявлению работника работодатель вправе разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
2. В данном случае в трудовом и коллективном договорах, соглашениях за внутреннее совместительство работнику должна быть предусмотрена соответствующая доплата к заработной плате, либо предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска.
В противном случае работник вправе требовать, по своему выбору, либо предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска в размере десяти календарных дней, либо доплаты к заработной плате, за каждый час работы в порядке внутреннего совместительства, за пределами суммарной продолжительности рабочего времени, превышающей восемь часов в день, в размере не менее тридцати процентов от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

      Статья 21. Регулирование труда в ночное время.
1. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
2. Конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, но не менее 135% от почасовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
3. К категориям работников, в отношении которых установлен особый режим регулирования работы в ночное время, относятся: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; другие категории работников, в соответствии с законодательством. Особый режим регулирования работы в ночное время устанавливается федеральным законодательством, в форме полного исключения допуска работника к работе в ночное время, либо в форме регулирования оплаты и иных условий труда работника, выполняющего работу в ночное время.
4. За работу в ночное время категориям работников, указанным в п 3 настоящей статьи, когда они могут быть допущены к работе в ночное время в соответствии с законодательством, оплата труда производится не менее чем в четырехкратном размере за каждый час работы в ночное время.

      Статья 22. Регулирование сверхурочных работ.
1. Сверхурочные работы (работы сверх установленной продолжительности рабочего времени) допускаются только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
2. К категориям работников, в отношении которых установлен особый режим регулирования сверхурочных работ, относятся:
беременные женщины;
инвалиды;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
лица, не достигшие восемнадцати летнего возраста;
работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий;
члены профсоюзов, а также иные работники уполномочившие профсоюзы на представление своих интересов перед работодателем, привлеченные к сверхурочным работам без согласия соответствующего профсоюза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;
иные, установленные действующим законодательством, категории работников.
3. Особый режим регулирования сверхурочных работ, указанных в п.2 настоящей статьи категорий работников, означает либо полное исключение привлечения к сверхурочным работам, либо особые условия оплаты труда и особый режим времени отдыха, установленные настоящим законом.
4. Работники, перечисленные в п.2 настоящей статьи могут привлекаться к сверхурочным работам, если это прямо не запрещено федеральными законами, на основании приказа работодателя, содержащего причины и мотивированное обоснование применения сверхурочных работ, а также перечня работников, привлеченных к сверхурочной работе и периода времени, на который они привлекаются.
Для привлечения работников необходимо их письменное согласие. Также работники должны быть ознакомлены под роспись о своем праве отказаться от сверхурочных работ.
5. За привлечение к сверхурочной работе в соответствии с п.4 указанных в п.2 настоящей статьи работников, оплата труда последних производится не менее чем в четырехкратном размере за каждый час работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Также, указанным в настоящем пункте работникам, помимо повышенной оплаты труда за сверхурочную работу предоставляется за каждый день работы сверх установленной продолжительности рабочего времени дополнительный оплачиваемый выходной день.
Дополнительные выходные дни должны быть предоставлены непосредственно после устранения обстоятельств, послуживших основанием для применения сверхурочных работ либо в иные сроки по письменному заявлению работника.

      Статья 23. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
1. Работникам, работающим на территории Красноярского края, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее семи рабочих дней.
2. Действие настоящей статьи не распространяется на работников, которым, в соответствии с федеральным трудовым законодательством, установлен дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с работой в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в равной либо большей продолжительности, чем установленный настоящей статьей, а также в случаях когда такой отпуск вне зависимости от его продолжительности или заменяющие его гарантии установлены коллективным договором либо краевым соглашением.
3. В случаях, когда работнику в соответствии с федеральными трудовым законодательством предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с работой в районах Крайнего Севера или местностях приравненных к районам Крайнего Севера, продолжительность которого составляет менее 7 рабочих дней, продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предусмотренного настоящей статьей, сокращается на количество дней, равное продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого на основании федерального трудового законодательства.
4. Работникам организаций финансируемых исключительно за счет средств федерального бюджета, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляют только в соответствии с федеральным законодательством.

      Статья 24. Защита материальных интересов работников при досрочном отзыве работника из отпуска.
При досрочном отзыве работника (с его письменного согласия) из отпуска работодатель обязан возместить фактически понесенные работником расходы, связанные с отзывом его из отпуска (проезд к месту нахождения организации, стоимость неиспользованной части путевки и другие), согласованные с работодателем.

      Статья 25. Гарантии права на дополнительный отпуск в связи с обучением без отрыва от производства.
1. В соответствии с законодательством Российской Федерации работодатель обязан предоставлять работникам, обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с обучением.
2. Работник, представивший работодателю документ, удостоверяющий право на учебный отпуск (вызов на сессию, справку о допуске к экзаменам), вправе фактически его использовать независимо от того, был ли издан приказ о предоставлении отпуска, предварительно предупредив об этом работодателя.

      Статья 26. Регулирование трудовых отношений в условиях простоя.
Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Простой, вызванный приостановкой работником выполнения своей трудовой функции в связи с задержкой выплаты работодателем заработной платы на срок более пятнадцати дней (простой по причинам организационного характера), оплачивается как простой возникший по вине работодателя.

      Статья 27. Ответственность за неисполнение настоящего закона
Лица, виновные в нарушении положений настоящего закона привлекаются к предусмотренной законом ответственности за нарушение законодательства о труде.

      Статья 28. Финансирование оплаты и иных условий труда.
1. Расходы работодателей, являющихся организациями, финансируемыми из бюджета, возникающие в связи с реализацией норм трудового законодательства и соглашений, заключаемых при участии представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, компенсируются за счет средств соответствующего бюджета.
2. Расходы работодателей, являющихся организациями со смешанным финансированием, возникающие в связи с реализацией норм трудового законодательства и соглашений, заключаемых при участии представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, компенсируются за счет средств соответствующего бюджета, если иного не предусмотрено соглашениями, нормативными правовыми актами.
Расходы работодателей, являющихся организациями со смешанным финансированием, возникающие в связи с реализацией коллективных договоров, локальных нормативных актов организации, компенсируются за счет собственных средств.
3. Расходы иных работодателей, возникающие в связи с реализацией норм трудового законодательства, актов социального партнерства, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, компенсируются за счет собственных средств.

      Статья 29. Заключительные положения.
Настоящий закон вступает в силу по истечении 10 дней со дня его официального опубликования в газете "Красноярский рабочий", за исключением части 3 статьи 12, части 4 статьи 14, части 2 статьи 15, части 2 статьи 16, части 3 статьи 17, части 2 статьи 20, которые вступают в силу по истечении шести месяцев со дня официального опубликования настоящего закона.
и.о. Губернатора
Красноярского края
Н.И. Ашлапов

ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ СОБРАНИЕ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
ЗАКОН КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
"О СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ В КРАСНОЯРСКОМ КРАЕ"

Источник: http://www.fpkk.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=5

Оглавление

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 26
     Статья 1. Основные понятия социального партнерства 26
     Статья 2. Правовая основа социального партнерства 27
     Статья 3. Принципы социального партнерства 28
     Статья 4. Сфера действия настоящего Закона 28
     Статья 5. Представительство сторон социального партнерства 29
Глава 2. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 29
     Статья 6. Система социального партнерства в Красноярском крае 29
     Статья 7. Задачи системы социального партнерства 30
Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 30
     Статья 8. Механизм реализации социального партнерства 30
     Статья 9. Краевая трехсторонняя комиссия по регулированию социально - трудовых отношений 30
     Статья 10. Координаторы сторон краевой трехсторонней комиссии 32
     Статья 11. Члены краевой трехсторонней комиссии 32
     Статья 12. Обеспечение деятельности краевой трехсторонней комиссии 33
     Статья 13. Территориальная комиссия по регулированию социально - трудовых отношений 33
     Статья 14. Организация работы территориальной комиссии 33
     Статья 15. Финансовое обеспечение социального партнерства 33
Глава 4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ДЕЙСТВИЕ СОГЛАШЕНИЙ 34
     Статья 16. Порядок ведения переговоров по разработке, заключению и изменению соглашений 34
     Статья 17. Краевое трехстороннее соглашение 34
     Статья 18. Краевые отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные соглашения 35
     Статья 19. Территориальные соглашения 35
     Статья 20. Стороны, обязанные участвовать в переговорах по заключению и изменению соглашений 36
     Статья 21. Порядок разработки и заключения соглашений 37
     Статья 22. Распространение действия соглашений. Присоединение к соглашениям и порядок их подписания при присоединении 37
     Статья 23. Порядок изменения и дополнения соглашения, прекращение его действия 38
     Статья 24. Обеспечение выполнения соглашения 38
     Статья 25. Уведомительная регистрация соглашений 39
Глава 5. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ 39
     Статья 26. Коллективные договоры 39
     Статья 27. Порядок проведения переговоров о заключении коллективного договора 39
     Статья 28. Уведомительная регистрация коллективного договора 40
     Статья 29. Содержание коллективных договоров 40
Глава 6. УЧАСТИЕ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ 41
     Статья 30. Координационные комитеты содействия занятости населения 41
     Статья 31. Основные направления деятельности координационных комитетов содействия занятости населения 42
Глава 7. УЧАСТИЕ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УРЕГУЛИРОВАНИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 42
     Статья 32. Участие сторон социального партнерства в урегулировании коллективных трудовых споров 42
     Статья 33. Коллективные трудовые споры, возникающие в связи с невыполнением требований территориальных организаций профсоюзов и их объединений 42
Глава 8. КОНТРОЛЬ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 43
     Статья 34. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения 43
Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА 43
     Статья 35. Ответственность сторон соглашений, коллективных договоров 43
Глава 10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 44
     Статья 36. Вступление настоящего Закона в силу 44

     Настоящий Закон определяет правовые основы организации и функционирования системы социального партнерства в Красноярском крае с целью регулирования социально - трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

Губернатор
Красноярского края
А.И.ЛЕБЕДЬ

Подборку подготовил В.Невьянцев
САЙТ "ПРОФСОЮЗНАЯ УЧЕБА"
620017, Екатеринбург, ул. Электриков, 2-1
тел./факс (3432) 343820
nevyantsev@r66.ru
http://bca.ur.ru/prof