То, о чём так долго мечтали работодатели и ФНПРовские чиновники, наконец -
то свершилось - в России принят и вступил в действие Трудовой кодекс. Благодаря
активным действиям свободных профсоюзов, лоббистам ТК не удалось замолчать процесс
его обсуждения. Как вы знаете, обсуждение проекта ТК в ГД РФ сопровождалось
с одной стороны (чиновниками ФНПР и министрами "социального блока")
дружным "одобрямс", со стороны свободных профсоюзов (СОЦПРОФ, в частности)
активными массовыми акциями протеста. Именно благодаря активности свободных
профсоюзов (и особенно - мужеству членов ФПАД и ПАРРиС, решившихся накануне
второго чтения проекта ТК в ГД на беспрецедентную массовую акцию - голодовку),
в проект Трудового кодекса были внесены весьма существенные изменения.
Возможно, работодатели будут внушать вам мысль, что теперь всё в их руках и
что все вопросы по новому трудовому законодательству администрация предприятия
вправе решать самостоятельно и без всякого согласования с профсоюзами. А раз
так, то членство в "альтернативных" профсоюзах никому ничего не даст,
поскольку численность в их первичках не превышает 50% работников предприятия.
Не верьте этому! Действительно, по ТК теперь преимущественные возможности в
представлении интересов работников имеет "большой" профсоюз - ФНПР,
разумеется. Но преимущества чисто декларативные, сводящиеся лишь к "учёту
мнения", но не согласованию, как было прежде. Потому если даже "большой
профсоюз" и будет иметь своё мнение, едва ли работодатель будет его учитывать.
Кстати, прежде у профсоюзов были огромные права по защите ваших прав. Только
пользовался ли когда-нибудь профком ФНПР своими возможностями, чтобы защитить
вас от произвола? Хоть одного работника он защитил от беззакония? Так будет
ли он сейчас выполнять свои уставные функции и использовать законодательные
возможности для вашей защиты? Как бы не так! Зато теперь ФНПРовские чиновники,
заламывая руки и роняя скупые мужские слезы, высокопарно будут заявлять, что,
дескать, всей душой за наёмных работников, но вот проклятый трудовой кодекс
ограничил возможности профсоюзов.
СОЦПРОФ, находясь в меньшинстве, всегда активно боролся за ваши права (права
всех работников), т. е. доказал свою необходимость работникам. Мы и в новых
условиях будем активно работать (нами максимально и изобретательно будут использованы
законодательные нормы). Но если вы хотите, чтобы ваши права и интересы были
представлены и реально защищены, у вас теперь есть только одна для этого возможность
- вступлением в СОЦПРОФ и другие свободные профсоюзы довести их численность
до более 50% работников предприятия. Иначе ваши права будет представлять безликий
"представительный орган", а возможно (что ещё хуже) - профком "отраслевого
профсоюза".
Выбирайте! Но времени на размышление не оставляет сама жизнь.
Некоторые пояснения к Трудовому кодексу РФ.
По
сути, Трудовой кодекс является аналогом КЗоТ. Но законодатель значительно расширил
его за счёт включения некоторых правовых актов, регулирующих сопутствующие трудовым
отношениям вопросы, не отменив при этом действие соответствующих федеральных
законов ("О порядке разрешения коллективных трудовых споров, в частности).
Таким образом, теперь, например, при разрешении коллективного трудового спора
следует руководствоваться как ТК, так и соответствующим ФЗ за исключением случаев,
когда в них имеется противоречия (при этом следует иметь в виду, что "противоречие"
и "несоответствие" - понятия отнюдь не одинаковые). "Противоречие"
- это когда тот или иной вопрос регулируется несколькими нормативно-правовыми
актами по - разному: в этом случае действует более "поздний" законодательный
акт. "Несоответствие" - термин, придуманный юристами работодателя
для того, чтобы не применять улучшающие положение работников нормы, содержащиеся
в одних законах и отсутствующие в других аналогичных. В этом случае работник
(профсоюз) вправе выбирать, руководствоваться ли ему действующей нормой, или
придерживаться другого закона, не содержащего такой нормы.
Нижеприведённые пояснения к положениям Трудового
кодекса даны автором по результатам "первого чтения" ТК и касаются
тех его норм, которых или не было в КЗоТ, или требующих к себе особого внимания.
Поэтому едва ли на все возникшие вопросы читатель получит исчерпывающие ответы.
Данные пояснения не претендуют также и на истину в последней инстанции: возможно,
какие то моменты в них небесспорны и нуждаются в корректировке. Тем не менее,
надеюсь, что они помогут вам в вашей профсоюзной работе в новых условиях деятельности
профсоюзов. Более полные пояснения как непосредственно по трудовым правам, так
и по порядку разрешения коллективных трудовых споров, коллективным переговорам
в свете Трудового кодекса можно будет дать только после детального изучения
ТК и накопления определённой практики его применения.
Ст.10. Ныне действующие международные договора
РФ о трудовых правах прогрессивнее ТК. Поэтому необходимо добиваться их соблюдения.
Но есть опасения, что правительство РФ, идя на поводу у международных корпораций,
подпишет новые (или изменит действующие) соглашения, ухудшив положение трудящихся
по сравнению с ТК. В этом случае согласно ст.10 ТК будут действовать международные
нормы трудового права.
Ст.24. Последний п. Ранее в трудовом праве такой
нормы не было. Чтобы привлечь работника или его представителя - профсоюз к такой
ответственности, работодателю необходимо доказать наличие их вины, что весьма
проблематично в отношении добросовестного работника или ответственного профсоюза.
Ст.ст. 30, 31. Находятся в тесной взаимосвязи.
Из содержания ст.31 следует, что "первичная профсоюзная организация"
- это организация, объединяющая более 50% работников предприятия. Именно такой
первичной профсоюзной организации работники, наделяющиеся, членами профсоюза,
в соответствии со ст.30 могут поручить представлять их интересы во взаимоотношениях
с работодателем. Обозначая право "большой" первичной профорганизации
на представительство, ТК тем не менее, не запрещает работникам уполномочивать
на такое же представительство и "маленькую" профорганизацию. Поэтому,
если администрация не будет признавать представительства интересов работников
"маленькой" профорганизацией, можно возразить ей примерно таким аргументом:
"разрешено всё, что не запрещено законом".
В отличие от "коллективного представительства",
оговоренного в ст.31, порядок представительства индивидуального (ст.30) не регламентирован.
Следовательно, такое представительство может быть зафиксировано в виде письменного
опроса работников. Свободным профсоюзам следует помнить, что теперь в связи
с преимущественным правом "большого" профсоюза на представительство,
профорганизации ФНПР обязаны будут всякий раз, когда возникнет вопрос представительства,
подтверждать свой численный состав предоставлением личных заявлений работников
о вступлении в профсоюз (не списком, составленным профкомом и не бухгалтерскими
ведомостями о вычете из зарплаты профвзносов, а именно личными заявлениями работников).
Ст.37. Следует обратить внимание на то, что преимущество
"большого" профсоюза на ведение коллективных переговоров наступает
лишь в том случае, если не создан единый представительный орган. Причём, законодатель
п.2 ст.37 прямо предписывает создание единого представительного органа для ведения
коллективных переговоров при наличии в организации нескольких профорганизаций,
определяя принцип формирования такого органа - пропорционально численности каждой
первичной профорганизации, но не менее одного представителя от каждой первички.
Таким образом, амбиции ФНПР при формировании единого представительного органа
работников сведены на нет. Данная норма является веским основанием как для работодателя,
так и для свободного профсоюза потребовать от профкома ФНПР документального
(не списочного, а с предоставлением индивидуальных заявлений работников о вступлении
в "отраслевой" профсоюз) подтверждения численности своей первички,
чтобы определить количество представителей в едином представительном органе.
Вполне вероятно, что численность ФНПР окажется дутой. Так - что, по сути, в
коллективных переговорах по единому проекту КД как и прежде, участвовать могут
все профорганизации. Выполнение данной нормы ТК обязан обеспечить работодатель,
как юридическое лицо, ответственное за соблюдение прав как своих работников,
так и действующих на предприятии в соответствии с законодательством профсоюзных
организаций в независимости от количества объединяемым ими работников. Нарушение
названного права может явиться основанием для признания в судебном порядке коллективного
договора недействительным как заключённого с нарушением установленной ТК процедуры.
Указанное выше право соответствующего профсоюза
на представительство прав и интересов своих членов в колдоговорном процессе
закреплено также п.З ст.29 ТК: "Интересы работников при проведении коллективных
переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых
споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля
за их выполнением... представляют соответствующие профсоюзы...".
Пунктом 5 ст. 37 законодатель бросает соломинку
иным первичным профорганизациям, которые не приняли участия в формировании представительного
единого органа работников: предоставляет им право направить своего представителя
в названный орган до момента подписания колдоговора. Однако если участие в формировании
представительного единого органа работников и вследствие того участие в переговорах
по заключению КД даёт представителям всех профорганизаций право подписать КД,
то запоздалое участие в таких переговорах представителей иных первичных профорганизаций
на основании п. 5 ставит под сомнение наличие такого права у "присоединившихся"
представителей.
Тема коллективных переговоров с учётом глав 6
и 7 ТК и ФЗ "О коллективных договорах и соглашениях" нуждается в тщательном
изучении. Только после этого можно будет дать подробные рекомендации. Пока что
можно быть уверенным в главном: в независимости от численного состава каждая
первичная профорганизация имеет безусловное право на основании п.2 и п.5 ст.37
ТК участвовать в коллективных переговорах в составе представительного единого
органа работников с правом подписи КД в первом случае и сомнительным таким правом
- в случае втором.
Глава 7. С вводом в действие ТК работодатель может
потребовать от профсоюзов внести изменения в коллективный договор якобы "для
приведения его в соответствие с ТК" или заключить новый КД (исходя из тех
же соображений). Однако если нормы колдоговора, которые работодатель предлагает
изменить, не ухудшают положения работников по сравнению с ТК и вполне их устраивают,
профсоюз вправе отклонить предложение работодателя или, проведя переговоры,
отклонить те нормы, которые ухудшают соответствующие положения действующего
КД. При этом нет необходимости в составлении никакого протокола разногласий,
т.к. не работники настаивают на введении изменений, а работодатель, который,
как известно, не может инициировать коллективного трудового спора (бастовать
ведь представителям работодателя запрещено!). Однако если КД от имени работников
подписан двумя профсоюзами, "большой" профсоюз (ФНПР) вполне вероятно,
что может согласиться с предложением работодателя и изменения (заключение нового
КД) будут протащены уже по установленной ТК процедуре, т. е. от имени работников
переговоры будет вести профорганизация, объединяющая более половины работников
организации. Тем не менее, если "маленький" профсоюз не согласен с
внесёнными в КД изменениями, ему необходимо своё несогласие оформить соответствующим
образом (решением местного комитета, например), В этом случае в отношении объединяемых
им работников должен продолжать действовать прежний КД до указанного в нём срока,
т. к. закон (КЗоТ, в развитие которого был заключён КД и ФЗ "О коллективных
договорах и соглашениях", в соответствии, с которым прежний КД был заключён),
обратной силы не имеет. Данный вывод применим и к ситуации, когда "маленький"
профсоюз вообще не участвует в переговорах во внесение изменений в КД. Однако
если в изменённый КД были включены, какие либо улучшающие прежний КД нормы,
они распространяются в отношении всех работников.
В случае, если работодатель предлагает заключить
новый КД (что влечет за собой прекращение действия КД старого), "маленький"
профсоюз также может проигнорировать такую инициативу. Даже если всё-таки новый
КД будет заключён (разумеется, с соблюдением установленного ТК порядка), то
и в этом случае на членов "маленького" профсоюза он не может распространяться,
если данный профсоюз заявит о своем отказе признать факт распространения. В
данном случае также имеет место принцип необратимости силы закона.
Ст. 53 п.1.4. п.2.1,2,3 даёт профсоюзам право
совместно с работодателем принимать участие в решении экономических вопросов
(чего раньше не было). Теперь администрация не вправе заявлять профсоюзу: "Не
лезьте в экономическую деятельность: вы не имеете на это права".
Ст. 56 содержит перечень существенных условий
трудового договора (существенные условия труда по КЗоТ). Следует обратить внимание
на то, что согласно п.4 существенные условия труда могут быть изменены только
с согласия работника. Данное обстоятельство означает, что заключение трудового
договора в письменной форме отвечает интересам работника (ведь его отсутствие
позволяет работодателю произвольно изменять существенные условия труда, т. к.
они у работников не зафиксированы юридическим образом). И чем больший перечень
существенных условий труда будет указан в трудовом договоре, тем лучше для работника:
возможности работодателя произвольно изменять (не в пользу работника, разумеется)
те или иные условия труда будут сведены к минимуму, т. к. каждое из них будет
"существенным". Поэтому считаю целесообразным, чтобы профсоюзы взяли
на себя инициативу по заключению таких договоров, совместно с работодателем
разработав типовой проект. При этом необходимо разъяснить работникам, что прежде
чем подписать такой договор, необходимо показать его местному комитету, чтобы
исключить возможные ухудшающие положение работника нормы. Наличие индивидуального
трудового договора не должно принизить значение коллективного договора, т. к.
первый составляется на основе второго. Добиться включения максимального количества
условий труда в КД как существенных проще, чем в индивидуальный трудовой договор.
Ст.73. Поскольку изменить существенные условия
трудового договора работодатель вправе только по указанным в п.1 причинам, он
должен представить как документальное подтверждение изменения организационных
или технологических условий труда, так доказательства того, что данные изменения
являются причинами, по которым прежние существенные условия труда не могут быть
сохранены. Если профсоюз посчитает какое либо из названных обстоятельств неубедительными,
он может обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
с заявлением о признании распоряжения работодателя об изменении существенных
условий труда недействительным. Причём, обязанность доказывания наличия указанных
обстоятельств статьёй 50 ГПК возложена на работодателя.
Ст. 64. Имея на руках письменный отказ в приёме
на работу с указанием причины отказа можно обжаловать в суд неправомерность
действий работодателя, если имеются сведения о надуманности причины.
Ст. 81 п.п. 2, 3. Уволить работника по этим основаниям
можно только в случае, если невозможно перевести его на другую работу. Обязанность
доказывания такой "невозможности" лежит на работодателе.
Глава 14 - персональные данные работника. Совершенно
новая в трудовых отношениях тема. И если работодатель усилиями наших законодателей
получил весьма существенные права на обработку персональных данных работника,
то эти свои права он не должен использовать во вред интересам последнего. Работникам
же полезно знать о существовании Закона РФ от 20.02.1995г. за №24-ФЗ "Об
информации, информатизации и защите информацию", в ч,2 ст. 10 которого
сказано: "Документированная информация с ограниченным доступом по условиям
её правового режима подразделяется на информацию, отнесённую к государственной
тайне и конфиденциальную". Далее в ч. 1 ст. 11 названного ФЗ: "Персональные
данные относятся к категории конфиденциальной информации". Там же: "Не
допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной
жизни физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения".
Данный ФЗ является действующим. В ч,2 п.1 Постановления Пленума Верховного Суда
РФ от 20 декабря 1994 года №10 "Некоторые вопросы применения законодательства
о компенсации морального вреда" сказано: "Под моральным вредом понимаются
нравственные или физические страдания, причинённые действиями (бездействием),
посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные
блага (...неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.)".
Исходя их названных норм законодательства РФ следует, что если работодатель
при обработке персональных данных работника (см. п.2 ст.85 ТК) нарушил его права
на конфиденциальность (неимущественное право), то работник может обратиться
в суд с заявлением о компенсации морального вреда.
Ст. 99. Закон не делает исключений для возможности
привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия. Поэтому никакие
ссылки работодателя на "чрезвычайные обстоятельства" не могут заставить
работника работать сверхурочно, если он не хочет.
Ст. 110. Важна для "шестидневников"
- работников, занятых в непрерывном производстве, водителей и кондукторов общественного
транспорта и др. Графики их смен должны составляться таким образом, чтобы в
каждую неделю непрерывный выходной у них составлял не менее 42 часов.
Ст. 113. "Выходной" не означает именно
субботу или воскресенье. У работников, занятых в непрерывном производстве, выходным
согласно рабочего табеля может "быть любой день недели. Поэтому, если начальство
просит работника выйти на работу в его выходной (по табели", а не по календарю),
работник вправе отказаться. Если работник убоится гнева начальства и всё-таки
выйдет на работу в свой выходной, то пусть хотя бы наберется смелости не писать
заявления или на письменную "просьбу" работодателя не давать письменного
согласия (не подписываться под ней). В этом случае профсоюз может обратиться
в госинспекцию (суд, прокуратуру) с заявлением о привлечении работодателя к
ответственности за нарушение ТК (принуждение работника к работе в его выходной),
т.к. отсутствие письменного согласия работника явится доказательством такого
принуждения. Настоящая рекомендация касается всех, случаев, когда ТК требует
письменного согласия работника на какую либо: инициативу работодателя, не отвечающую
интересам работнику.
Ст. 123. В некоторых случаях (например, по графику
работник вынужден уйти в отпуск в неудобное для него время) следует согласиться
с отзывом из отпуска. Это даст работник право использовать оставшуюся часть
отпуска уже в удобное ему время независимо от воли работодателя
Ст. 131. Необходимо обратить внимание на то.
что оплата труда в иных (неденежных) формах допускается только в соответствии
с колдоговором или трудовым соглашением, но при этом непременно по письменному
заявлению работника. То есть, для выдачи некоторой части зарплаты в неденежной
форме недостаточно включения соответствующей нормы в КД или наличия ее в трудовом
соглашении с работником. Необходимо присутствие одновременно двух обстоятельств
включения данной нормы в КД (трудовое соглашение) и наличие письменного заявления
работника. Если сам порядок выплаты зарплаты в неденежной форме ТК урегулирован
и работники в какой то степени подстрахованы от натуральных выплат, то другие
сопутствующие "процедурные" вопросы законодатель обходит. А именно.
Формулировка "в неденежной форме" предоставляет
работодателю возможность всучивать работникам хлам, производимый на каком -
нибудь заводишке, чтобы помочь своему другу-директору этого предприятия в "реализации"
его продукции: ведь ТК не оговаривает, какой именно продукцией и продукцией
какой организации можно выдавать зарплату в "неденежной форме".
В соответствии с п.4 ст. 136 ТК право работодателя
выдавать часть зарплаты натурой должно быть регламентировано колдоговором или
трудовым соглашением с работником. Однако ст. 136. указывая на место и сроки
неденежных выплат, почему - то не определяет, каким образом определяется процент
таких выплат, что хитрозадому работодателю дает возможность единолично устанавливать
% неденежных выплат. Едва ли при таком положении дел он будет меньше 20%. В
данном случае работникам просто необходимо в КД зафиксировать чёткий порядок
таких выплат: их величину в процентах или фиксированно в рублях, время (чтобы
не ждать по несколько месяцев), место (чтобы не ехать за получением "натуры"
на Северный полюс), какими именно товарами (продуктами питания) должна производиться
выплата неденежной части зарплаты, как будет определяться стоимость этих товаров
(чтобы не пришлось потому чесать затылок, сравнивая цены работодателя со стоимостью
таких же вещей в соседнем магазине).
Ст. 133 п.1. Отсутствие федерального закона о
минимальной заработной плате делает эту статью просто издёвкой над трудящимися.
Так и вспоминаешь черномырдинское: "Хотели как лучше, а получилось, как
всегда". И вот такую импотентную норму ФНПРовские идеологи ТК считают чуть
ли не революцией в трудовых отношениях. Чтож, видимо, им есть, с чем сравнивать
импотентность своего дитяти...
Ст. 142. Речь в данном случае идёт отнюдь не
об объявлении забастовки, т.к. по определению ФЗ "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров" и настоящего ТК "Забастовка - это временный
добровольный отказ (не приостановка! - П.Т.) работников от выполнения своих
трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного
трудового спора". Если забастовку объявляют работники или профсоюз, то
в данном случае речь идёт о строго индивидуальном праве работника (пусть даже
в единственном числе) приостановить работу. Т. е. речь в данном случае идёт
не о разрешении коллективного трудового спора в связи с коллективной зашитой
индивидуальных трудовых прав работников (п.З ст. 1 ФЗ "О порядке разрешения...")
и не о конституционном праве граждан на забастовку для защиты своих трудовых
прав, а об индивидуальном праве работника в целях самозащиты. При кажущейся
на первый взгляд своей прогрессивности данная норма ТК весьма ущербна по следующим
причинам.
1. "Откладывает" возможность законной
защиты работниками своих прав на 15 дней.
2. Обязывает работника лично уведомлять письменно
работодателя о приостановке работы, на что из чисто психологических соображений
не каждый работник сможет решиться. При этом ведь необходимо ещё потребовать,
чтобы на копии такого уведомления принявший его расписался в получении.
3. По причине кажущейся "простоты" решения
вопроса данная норма ТК провоцирует работников на индивидуальные действия вместо
коллективной защиты трудовых прав, т. е. оставляет работника один на один с
работодателем и без защиты профсоюза (работодатель вовсе не обязан в данном
случае вести переговоры по урегулированию возникшего спора с представителем
работников - их профсоюзом).
4. Не допускает приостановления работы работниками
ряда профессий (перечислены в статье). Такого запрета нет в ФЗ "О порядке
разрешения..." в случае коллективной зашиты индивидуальных прав работников.
Таким образом, гораздо предпочтительней в случае
задержки заработной платы руководствоваться конституционным правом на забастовку
и проводить её с учётом п.З ст.1 ФЗ "О порядке разрешения коллективных
трудовых споров". То есть, объявлять коллективный трудовой спор, связанный
с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников и на этом основании
объявлять забастовку, не дожидаясь задержки зарплаты в 15 дней. Статус такого
коллективного спора оставляет работников под защитой профсоюза, объявившего
забастовку.
На мой взгляд, данная норма ТК - жалкая попытка
членов согласительной комиссии из числа представителей ФНПР продемонстрировать
свою "боевитость" в деле защиты прав работников (как и в случае с
п.1 ст. 133 ТК).
С другой стороны, данная норма ТК при грамотном
ее использовании может явиться действительно эффективной мерой для выбивания
зарплаты. Ведь зачастую работники не решаются на забастовку по причине сложности
(как им внушают представители работодателя и даже их вожди из "отраслевого
профсоюза") оформления предварительных процедур. Даже п.З ст. 1 ФЗ "О
порядке разрешения..." вдохновляет далеко не всех. В силу менталитета россиян
забастовка зачастую до сих, пор воспринимается, как некое недопустимое явление,
а тут сам закон даёт работнику право приостановить работу! Исходя из этого предлагаю
в каждом конкретном случае в зависимости от правового просвещения работников
и их настроя решать - объявлять забастовку или приостанавливать работу. Ведь
начав акцию с приостановления работы всегда можно в ходе её принять решение
о забастовке по п.З ст. 1 ФЗ "О порядке разрешения..." и наделить
представительскими полномочиями профорганизацию: при этом не обязательно насчитывающую
более 50% работников.
Кстати, приверженцам ст. 142 ТК следует знать,
что время приостановки работы по причине задержки зарплаты работодатель также
не обязан оплачивать. Так что каждый работник вынужден будет чисто индивидуально
решать данную проблему. Хотя данное приостановление работы вполне можно считать
простоем по вине работодателя. Обосновать это можно ссылкой на обязанность работодателя
соблюдать законы и иные нормативно-правовые акты (ст. 22 ТК). На этом основании
можно по суду требовать оплаты в соответствии со ст. 157 ТК.
Ст. 155. Формулировка "по вине работодателя"
может свести на нет оплату труда "не ниже заработной платы работника, рассчитанной
за тот же период времени", т. к. если работодатель будет отрицать наличие
своей вины, обязанность доказывания ее лежит на работнике (ст. 50 ГПК) Предлагаю
в колдоговор включать норму такого примерно содержания: "работодатель обязуется
обеспечить выполнение работниками норм труда" или "работодатель обязуется
создавать работникам условия для выполнения ими условий трудового договора".
В этом случае при возникновении спора по размерам оплаты можно ссылаться на
колдоговор При ссылке на Трудовой кодекс можно использовать ст. 22 . согласно
которой работодатель обязан обеспечивать работника необходимым инструментом,
документацией, обеспечивать безопасные условия труда и т.д. Если работодатель
не выполняет чего - либо из указанного в ТК, можно невыполнение норм труда объяснять
отсутствием необходимых условий работы, т. с. наличием вины работодателя. Подкрепить
это целесообразно актом госинспекции труда о нарушении работодателем каких либо
норм трудового законодательства, если таковой имеется.
Ст. 156. Чтобы снизить зарплату по причине брака,
работодатель обязан доказать вину работника. Поэтому если работник считает,
что его вины нет. необходимо требовать проведения соответствующей технической
экспертизы с участием представителей профсоюза. Если работодатель проигнорирует
такое требование и снизит зарплату, необходимо обратиться в госинспекцию и суд.
Отказ работодателя от проведения технической экспертизы по требованию работника
послужит веским аргументом в пользу последнего. Госинспектору или суду работодатель
вынужден будет доказывать вину работника, что без актов экспертизы сделать будет
весьма проблематично.
Ст. 157. Как видим, для того, чтобы получить
оплату не менее 2/3 среднего заработка (в КЗоТ она составляла не менее 2/3 тарифной
ставки), необходимо наличие двух условий: вина работодателя и письменное предупреждение
работника о начале простоя. Если со второй составляющей проблем не предвидится,
то с доказыванием наличия вины работодателя могут возникнуть затруднения, учитывая
состояние российской судебной системы. За основу такого доказывания предлагаю
брать изложенное в пояснении к ст.155 ТК - см. выше.
В данной статье в скобочках указана ст.74. Непонятно
при этом, какая между ними связь.
Ст. 160. п.2. Необходимо обратить внимание на
то, что для пересмотра нормы труда работодатель обязан выполнить следующие требования
закона:
- усовершенствовать или внедрить новую технику
или технологию; провести организационные либо иные мероприятия;
- чтобы названные новшества непременно обеспечили
рост производительности труда (ведь вполне может случиться, что "усовершенствования"
не приведут к желаемому результату).
Бремя доказывания наличия названных обстоятельств
в соответствии со ст.50 ГПК возложено на работодателя.
Ст. 193. Отказываться от дачи объяснения не следует,
т.к. это может быть расценено, как попытка избежать ответственности, т. е. косвенное
подтверждение вины работника. Закон не обязывает работника давать письменные
объяснения непосредственно после получения соответствующего требования от работодателя.
Поэтому на требование работодателя следует ответить, что необходимо собраться
с мыслями и обдумать содержание объяснительной. Затем непременно обратиться
к представителю своего профсоюза и с его помощью написать объяснение: иначе
можно из-за излишней нервозности перед начальником написать в объяснении что-нибудь
вредное для себя. Расписываясь в приказе о наложении дисциплинарного взыскания,
следует выразить свое отношение к наказанию примерно следующей фразой: "с
наказанием не согласен". Отсутствие письменного "мнения работника"
даст возможность работодателю в госинспекции (суде) заявлять, будто бы работник
согласился с наказанием (т.е. признал свою вину), а потом ему посоветовали "пойти
в отказ" и вот он решил обжаловать наказание.
Ст. 195. Прежде чем обращаться с таким заявлением,
профсоюзу необходимо заручиться актами госинспекции, решениями судов, представлениями
прокурора о нарушениях работодателем норм трудового законодательства. Иначе
на заявление профсоюза наверняка последует ответ-отписка, что, дескать "в
ходе проверки нарушений со стороны директора не установлено. Для разрешения
спора обращайтесь в суд". Документы же полномочных государственных органов
работодателю проигнорировать будет слабо. Если всё-таки окажется не слабо, профсоюз
может обратиться в суд с заявлением обязать работодателя принять к директору-нарушителю
предписанные ТК меры воздействия и доказательством нарушений директора явятся
заключения государственных органов, а не просто мнение профсоюза.
Ст. 219. п.4. Учитывая состояние охраны труда
на российских предприятиях, под видом данной статьи можно, по -сути, проводить
забастовки, чтобы выбить зарплату или добиться решения других проблем без всяких
формальных процедур и в любой отрасли.
Ст. 220. п.5, 6. Опасностью для здоровья работника
является и загазованность, и низкая температура в рабочем помещении (зимой),
и сквозняк и. т.д., т. е, в российской действительности практически на каждом
промышленном предприятии имеются условия, "представляющие опасность для
жизни и здоровья". Оплата в случае отказа от работы в таких условиях "согласно
ТК" означает как оплата простоя по вине работодателя (именно он обязан
обеспечить работникам надлежащие условия для работы). Следовательно, оплата
в данном случае должна производиться в размере не менее 2/3 среднего заработка
(согласно ст. 157 ТК). Необходимо только письменно предупредить работодателя
о начале простоя.
Ст. 244. Если работник сомневается, заключать
или нет с работодателем такой договор, ему следует попросить предъявить утверждённый
правительством РФ соответствующий нормативный акт, в котором были бы указаны
категории работников и перечень работ, чтобы убедиться, что на него данный акт
распространяется (или не распространяется) Если же работник такой договор уже
подписал и работодатель предъявляет ему материальные претензии, работнику опять
таки следует потребовать от работодателя названный выше правительственный нормативный
акт и если его профессия не входит в укачанный перечень, работодатель не вправе
требовать от него материальной ответственности (даже при наличии договора).
В данном случае договор о материальной ответственности считается недействительным
с момента его заключения.
Ст. 254. Если работодатель не предоставляет освобождения
от работы, женщина вправе прекратить выполнение трудовых обязанностей по прежнему
месту работы. Для этого ей необходимо письменно уведомить об этом работодателя
и свое рабочее время проводить на территории организации в каком-нибудь уютном
местечке: можно читать книжки, вязать будущему ребёнку шапочки, кофточки и т.п.
Всё это время ей должно быть оплачено по среднему заработку.
Относительно женщин, имеющих детей в возрасте
до 1,5 лет ТК не регламентирует порядок определения "невозможности выполнения
прежней работы". К компетенции работодателя это также не отнесено. Следовательно,
женщина, исходя из интересов своей семьи, вправе сама и единолично решать, может
или нет она выполнять прежнюю работу. При этом даже не требуется никакого медицинского
заключения! И работодатель не вправе отказать ей в переводе на другую работу
(причём только на ту, на которую женщина согласна) на том основании, что, дескать,
прежнюю работу она выполнять может (по мнению работодателя), "или другой
работы для для вас нет". В случае отказа работодателя выполнить требование
ТК женщина может через суд добиться оплаты вынужденного простоя в размере среднего
заработка. Правда, для этого она в суде в соответствии с ст. 50 ГПК обязана
будет доказать "невозможность выполнения прежней работы".
Ст. 256. п.З. Заявление направляется работодателю
и он не вправе отказать женщине в работе. Причём, если характер работы позволяет
женщине выполнять трудовые функции дома, то она имеет право дома и работать.
Однако работодатель может "заупрямиться" и не разрешить женщине работать
неполный рабочий день: дескать, "на ваше место временно принят другой человек"
и т.д. Поскольку закон не делает никаких исключений на этот счёт, женщина вправе
обратиться в суд с заявлением обязать работодателя предоставить ей требуемую
работу. Более того - оплатить время вынужденного простоя, начиная со дня подачи
заявления о предоставлении работы на неполный день и компенсации морального
вреда за нарушение её неимущественного права.
Ст. 335 п.1. Педагоги вправе добиваться оплаты
длительного отпуска (через 10 лет работы). Один из вариантов -добиться увеличения
ежегодного отпуска взамен длительного, "разбросав" продолжительность
длительного по ежегодным отпускам с частичной оплатой дней длительного отпуска.
Такой подход к решению проблемы исключит необходимость выделения единовременной
и довольно крупной суммы средств из местного бюджета, а находить деньги "по
частям" всё-таки легче. Необходимо добиваться включения таких норм в устав
школы.
Ст.336. Довольно скользкая статья, т. к. под
"нарушение устава образовательного учреждения" можно подвести в общем
то довольно безобидный проступок неугодного работодателю учителя и на этом основании
уволить его. Выход один: учителям необходимо очень критически подходить к обсуждению
и принятию уставов своих школ. Но лучшей гарантией от увольнения "за нарушение
устава" явится сплочённость и активность учителей, чтобы добиться внесения
в коллективные договора школ и соглашения нормы увольнения только по согласованию
с соответствующим профсоюзом.
Ст.374. Поскольку защита от увольнений распространяется
только на руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей, то целесообразно
всех членов ВПО избирать заместителями председателя ВПО (благо, что ни закон
о профсоюзах, ни устав СОЦПРОФ не ограничивают количество заместителей председателя
МК). Также в каждом производственном подразделении (на уровне цеховых) следует
создать профсоюзные структуры, председатели и их заместители также будут защищены
от увольнения. Таким образом, можно весьма существенно расширить круг профсоюзных
активистов, увольнение которых работодатель вынужден будет согласовывать с соответствующим
профсоюзом. Этот круг можно расширить ещё больше, проводя ротацию выборных профсоюзных
органов. Вместе с тем, поскольку увольнение руководителей и их заместителей
ВПО первичной организации работодатель обязан согласовывать с вышестоящим выборным
профсоюзным органом (в частности, относительно новосибирских членов СОЦПРОФ
- с Координационным советом НООП СОЦПРОФ), то лидеры "самостийных"
первичных профорганизаций, не входящих в профсоюзные объединения и не имеющих
вышестоящих ВПО, лишаются защиты от увольнений. Поэтому ТК в определённом смысле
носит прогрессивный характер: стимулирует первичные профорганизации к объединению
в региональные и (федеральные структуры, что, естественно является положительным
явлением. Поскольку вышестоящий профсоюзный орган в данном случае должен быть
именно выборным, необходимо исключить из профсоюзных уставов порядок формирования
таких органов по принципу кооптации или какому иному: только избирать!
Ст. 375. Следует обратить внимание, что гарантии
трудоустройства работников в прежней организации после окончания их работы в
ВПО распространяются на них лишь в том случае, если работник был избран на выборную
должность в профсоюзной организации данного предприятия. Если он уволился в
связи с избранием его на работу, например, председателем НООП СОЦПРОФ, то после
окончания работы в этой должности работодатель может и не принять его на прежнее
место работы. В КЗоТ гарантии трудоустройства на прежней работе распространялись
в независимости от того, в ВПО какой организации избирался работник на освобождённую
работу.
В соответствии с последним пунктом данной статьи
на освобождённых профсоюзных лидеров первичек распространяются все действующие
в данной организации "блага": т. е. работодатель на общих основаниях
обязан предоставлять освобождённому профлидеру и санаторную путёвку, и место
в заводском общежитии, обеспечивать его землёй для посадки картошечки и т.д.
и т.п. Так что в интересах профлидера добиваться включения в колдоговор как
можно большего количества всяческих социальных благ для работников организации.
Ст. 376. Поскольку бывшие председатели ВПО и
их заместители в течение 2 лет будут также находиться под защитой ст. 374 ТК,
следует ротацию кадров проводить таким образом, чтобы постоянно продлевать 2х-годичный
"защитный" срок. Это позволит решить как минимум 2 задачи:
- расширить круг активных работников, находящихся
под защитой от увольнения;
- стимулировать профсоюзную активность работников
- ведь каждый может попасть "на крючок" работодателя, а для того,
чтобы не быть уволенным, необходимо побыть как минимум одним из заместителей
председателя ВПО Но такое доверие товарищей необходимо заслужить активной профсоюзной
работой.
При определённой расторопности "неприкасаемыми"
можно сделать всех членов первички.
Ст. 377 п.5. Если согласно КЗоТ профвзносы перечислялись
"на условиях колдоговора", то теперь работодатель обязан перечислять
их без всяких условий. Ссылка законодателя на установленный в колдоговоре "порядок"
перечисления профвзносов не может являться основанием для работодателя взносы
не перечислять по причине отсутствия в колдоговоре нормы "порядка"
перечисления, т.к. во-первых, порядок не есть условие, а во-вторых, закон запрещает
работодателю задерживать перечисление профвзносов по любому основанию: начислил
зарплату - перечисли профвзносы!
Трудовым кодексом также регулируется порядок
разрешения коллективных трудовых споров. Он практически дублирует нормы ФЗ "О
порядке разрешения коллективных трудовых споров" (кстати, не отменённого,
т.е. действующего) за исключением двух, но весьма существенных моментов.
1. Теперь в соответствии с ст. 399 ТК требования
профсоюза необходимо утвердить на общем собрании (конференции) работников организации,
что весьма проблематично, т.к. собрать конференцию (о легитимном собрании говорить
просто не приходится) по утверждению выдвинутых к работодателю требований очень
трудно. А без соответствующего решения конференции начинать коллективный трудовой
спор нельзя. Таким образом, инициатива активного, но меньшинства может быть
заблокирована пассивным трусливым большинством.
2. Даже если "малому" профсоюзу и удастся
организовать конференцию для утверждения требований, это вовсе не означает,
что в случае прохождения после этого предусмотренных законом примирительных
процедур и необходимости проведения забастовки ее удастся объявить. В соответствии
с ст. 410 ТК решение представителей работников должно быть утверждено на том
же собрании (конференции) трудового коллектива. Но ведь работодатель не будет
терять время, получив утверждённые требования, и наверняка одновременно с примирительными
процедурами будет вести подковёрную борьбу с коллективом, чтобы сломить их активность
и не допустить проведения собрания (конференции) для утверждения решения об
объявлении забастовки. А без такого решения забастовка (если всё-таки активное
меньшинство её объявит и начнёт) будет незаконной. Правда, в данном случае ТК
делает "послабление", допуская в случае невозможности проведения собрания
(конференции) работников утверждение решения о проведении забастовки путем письменного
опроса Законодатель не указывает, кто и по каким критериям определяет "невозможность
проведения собрания (конференции) работников", что даёт профсоюзу возможность
и право самостоятельно решать данную проблему организовывать собрание (конференцию)
или провести письменный опрос. Правда, в случае, если работодатель подаст в
суд заявление о признании забастовки незаконной на том основании, что возможность
провести собрание (конференцию) у работников была, но они этого не сделали,
то представителям работников в суде придётся доказывать отсутствие такой возможности.
Но это уже отдельная тема.
Относительно заключения коллективного договора
с учётом новелл ТК также разговор отдельный.