Новый трудовой Кодекс вступит в силу с 1 февраля 2002 года. В связи с этим
всем организациям предлагается осуществить меры в соответствии со следующими
рекомендациями:

1. В соответствии со ст. 29 (Представители работников) ТКРФ "Представителями
работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их
объединения:" в то же время в соответствии с ч. 2 той же статьи "Интересы
работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и
изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением,
а также при реализации права на участие в управлении органи-зацией,
рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют
первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые
работниками". Если следовать ч.2 ст. 29, то получается, что заключать КД
могут только первичные организации, но следуя ч.1 ст. 29 право на участие в
социаль-ном партнерстве имеют все профессиональные союзы. Следовательно, в
случае возник-новения проблем у тех организаций, которые не являются
первичными можно подать в суд ссылаясь на более общее положение, т.е. на ч.
1 ст. 29. В тоже время стоит отметить, что таким организациям необходимо как
можно скорее переходить в разряд первичек.
2. Новый ТКРФ увеличивает основания для расторжения трудового договора по
инициативе работодателя:
"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -
физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бух-галтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисципли-нарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на работе без уважительной причины более четырех
часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или
токсического или иного опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной работ-нику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения чужого имущества (в том числе
мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением
органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения
повлекли за собой тяжкие последствия (несчаст-ный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления
таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты
доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолже-нием данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и глав-ным бухгалтером, повлекшего за
собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или
иной ущерб имуще-ству организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо
ложных сведений при заключении тру-дового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа
требует допуска к государственной тайне;
13) по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с
руководителем организации, членами колле-гиального исполнительного органа
организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными
законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи,
допускается, если невозможно перевести работни-ка с его согласия на другую
работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за
исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности
и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного
обособленного структурного подразделения ор-ганизации, расположенных в
другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих
структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для
случаев ликвидации организации".
В связи с таким расширением организациям рекомендуется провести среди своих
членов разъяснительную работу о необходимости строжайшего соблюдения
производст-венной дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. В
случаях если к работ-нику предъявляются претензии со стороны работодателя по
п.п. 3, 5, 7, 8, 11 следует разъ-яснить работникам, что все акты о
нарушениях должны составляться только в присутст-вии представителя
профсоюза.
3.Новый ТКРФ вместо процедуры согласования с профсоюзом актов работодате-ля
по увольнению работника вводит процедуру учета мнения. Эту процедуру
регламен-тирует ст. 374.
"При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в
соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81
настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза,
работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной
организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основа-нием
для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения
проекта приказа и копий документов рас-сматривает этот вопрос и направляет
работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не
представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение
работодателем не учитываются.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с
предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней
проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации,
результаты которых оформляют-ся протоколом. При недостижении общего согласия
по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со
дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа имеет право
принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в
соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция
труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления)
рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным
выдает работодателю обя-зательное для исполнения предписание о
восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не устраняет права работника или
представляющего его интересы выборного проф-союзного органа обжаловать
увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд
предписание государственной ин-спекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного
месяца со дня получения мотивированного мне-ния выборного профсоюзного
органа".
Следует добавить, что новым ТКРФ предусмотрена возможность записывать в КД
вместо учета мнения записывать согласование.
4. Новый ТКРФ резко сокращает гарантии для неосвобожденных выборных
проф-союзных работников.
"Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2,
подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 на-стоящего Кодекса
руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов
организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к
ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка
увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего
выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение
вышеуказанной категории работников произво-дится с соблюдением порядка,
установленного статьей 374 настоящего Кодекса.
Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в
данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов
созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для
участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и
порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются
коллективным договором, соглашением".
В этой связи всем организациям рекомендуется перевести всех своих выборных
профсоюзных работников в разряд руководителей (председатель, сопредседатели)
и их заместителей.
5. В соответствии со ст. 424 "Настоящий Кодекс применяется к
правоотношениям, возникшим после введения его в действие. По
правоотношениям, возникшим до введения его в действие, настоящий Кодекс
применяется к тем правам и обязанно-стям, которые возникнут после введения
его в действие".
Следовательно все действующие в настоящее время КД и соглашения должны
дей-ствовать в полном объеме до истечения срока их действия. Тем, кто имеет
возможность до 1 февраля заключить КД, нужно это делать как можно быстрее.
6. Стоит отметить, что ТКРФ не является вышестоящим по отношению к законам
РФ о профсоюзах, колдоговорах, коллективных спорах и т.п. Эти законы пока
действуют в полном объеме и мы всегда можем сослаться с переменной долей
успеха на действие этих правовых актов.

Секретарь МОРП "Защита Труда"
по орг вопросам О.Б.Бабич